【正文】 琢磨新話題：8090后員工的 “ 管 ” 和 “ 理”壓力管理中的 “ 壓 ” 和 “ 力”我們將涉及的內容第一部分 ? 關于人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃（簡略）第二部分? 年度培訓規(guī)劃（重點）第一部分 關于人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃1,各類型企業(yè)中的 HR定位2,人力資源的 4個戰(zhàn)略角色3,關于 ” 戰(zhàn)略伙伴 ” (strategic partner)–招聘，培訓，薪酬，績效戰(zhàn)略的制定–企業(yè)文化 HR的投入與產出–如何進行人才盤點4,如何評估人力資源部門的業(yè)績 人力資源： human resources (HR）消防栓： hose reel (HR)關于 HR的一些 “ 科普 ”人力資源管理的 “ 劃分 ” Human Resources 人力資源Human Resources Management （ HRM）人力資源管理Human ResourcesDevelopment（ HRD） 人力資源發(fā)展關于 HR的一些 “ 科普 ”人力資源管理的 “ 劃分 ” HRM （ Human Resources Management）整體包含如下內容：Human Resource Management人力資源管理 （ HRM） Staffing 招聘與選材EHR 人力資源電子化管理CB薪酬與福利Employee Relations員工關系管理PerformanceManagement績效管理HRD （ Human Resources Development）整體包含如下內容：Human Resource Development人力資源發(fā)展 （ HRD） Career Development員工職業(yè)發(fā)展Training員工培訓Organization Development組織發(fā)展Employee Education員工教育 Employee Development員工發(fā)展尤瑞奇 （ Dave Ulrich） —Human Resource Champions， 1997 ? 人力資源管理顧問? MICHIGAN 商學院教授? 為財富前 200強中的半數做過咨詢? 出版書籍：– Human Resource Champions– Tomorrow39。這對象確定為人力資源，即形成人力資源成本。這部分由企業(yè)支付的相當于勞動力使用權投入而需補償的費用，構成人力資源的使用成本–工資–獎金–福利? 日常人事管理成本： 人力資源部進行日常的人事管理，如檔案管理，工資管理，考核管理，對外聯(lián)系等，因此產生的費用單獨劃歸一項。典型的衡量標準包括：　　人力資源部門人數占全體員工的比例　　人力資源職能的成本　　人力資源部門的年工作量　　人力成本指標如工資成本、員工流動率、因病流失工作日等　　采用如 ISO9002進行企業(yè)橫向比照；? 內部比較： 大型企業(yè)的不同子公司和不同地區(qū)辦事處之間，可以采用相關數據比照。程序分析? 指對人力資源部門員工個體的工作活動的有效性的分析? 人力資源部門承擔著多種職能，如培訓、制定薪酬福利和行政管理等。內部客戶意見采集? 屬于軟性數據的收集，如對人力資源部門的服務質量調查和員工看法調查。 參與者依循民主程序及方法發(fā)揮領導作用。使學員了解主管運用于其部門的各項工作技巧與原理。討論如何避免意外以及如何與專業(yè)安全人士取得信賴和合作。并能以實際行動完成任務，訓練成員，培養(yǎng)團隊精神。這種方法簡單，核算成本低，但是按此法預算的邏輯假設是 ∶ 上年度的每個支出項目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要，只是需在其中的人工和項目等成本方面有所調整而已? 零基預算法：零基預算法： 先由美國德州儀器公司的 彼得 資金和其它資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序為基礎的，而不是采取過去那種外推的辦法。培訓效果評估與轉化體系培訓資格審查與報名體系（略）培訓行政支持體系（略）衡量受訓者反應 反應目標 ?衡量受訓者的學習程度 學習目標 ?衡量受訓者的行為 行為目標 ?衡量組織的投資報酬率 結果目標唐納唐納 ?克帕屈格（克帕屈格（ Donald L. Kirkpatrick））四階層評估模型（ fourlevel model of evaluation）（ 1959年）對培訓結果的評估通常分為四個層次：第 5層 ROI投資回報分析被 Kevin Cruise, elearning專家加上培訓效果評估第一級：反映 reaction評估學員對課程及課程實施的計劃的反映v收集資料：1，問卷； 2，課程結束后面談 /電話；3，選定的小組； 4，教室里討論v何時收集1，每個模塊結束后； 2，每天結束后3，每個課程結束后； 4，幾周后v只用于： 根據反饋修改課程培訓效果評估二級：學習 learning評估學員對課程的知識掌握多少v收集資料：1，測試； 2，角色扮演以測試學到的知識；v何時收集1，培訓前及培訓后測試； 2，課程中v只用于：252。需要頒發(fā)證書確定有多少學到的知識轉化到工作中收集資料：1，著重于技能方面的問卷； 2，面試員工，同事及經理3， 工作中觀察v何時收集1，幾個月內衡量工作中的技能； 2，小組學習（比較兩組）v只用于：252。培訓費用很高且對組織來說價值很大培訓效果評估三級：行為 behavior確定培訓對公司運作的影響v收集資料：1，問卷； 2，操作結果分析v何時收集1，有選擇的小組學習； 2，費用 回報分析v只用于：252。培訓費用很高且對組織來說價值很大培訓效果評估四級：結果 result培訓效果評估的幾項指標? 1. 骨干員工流失率。人均產值的增加對應著一定的公司收益，這種效應的增加也部分地來自培訓的效果。客戶的滿意不僅是公司長期發(fā)展的保證，同時也帶來直接的經濟效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等。?評估后 HR 做什么？三個循環(huán)往復的過程：–針對反饋表的三天內改進–針對行動計劃的兩個月內的改進–針對年底審核的年度改進如何針對反饋表進行改進？課程結束后 3天內，針對課程反饋表，培訓主管、人力資源經理、培訓教師組成 3人質量改進小組，針對其中得分較低的部分，分析原因，提出改進辦法 如何針對行動計劃進行改進？課程結束后 2個月內，針對行動計劃實施情況的跟蹤過程中搜集到的員工及經理反饋，由培訓主管、人力資源經理、培訓教師、員工代表、經理代表組成質量改進小組，針對實施過程中遇到的普遍問題，分析原因，提出改進辦法 如何針對年底審核進行改進？ 年底針對審核過程中搜集到的員工及經理反饋，由培訓主管、人力資源經理討論本年度整體培訓改進辦法，經理辦公會上交給所有部門經理討論，總經理批準。? 做新員工培訓時，配合所學內容，要求學員都以自己的話來做概述所學內容，以及自己的職位的作業(yè)程序或是職責，這份報告也將成為一份 “ 轉移文件 ” ，將把他與學員一同交給其主管。增進培訓后行為轉移的 20種方式 挑出 5種適合您公司的? 在適合的工作中（如與顧客有接觸之工作），以電話訪問或是面對面訪談方式向客戶了解結業(yè)學員如何處理顧客提出的各種問題，然后依據表現(xiàn)立即給予回饋及獎賞。? 課堂上如果有一些測試（如組織氛圍調查、主管風格之評價、溝格風格評鑒等等），將結果回饋給結業(yè)學員及其上司，讓雙方齊聚一堂來共同探討。? 成立一個包括關鍵經理人在內的培訓顧問委員會，在研發(fā)課程時，善用這個團隊來取得協(xié)助（指導）以及支持? 給予學員自己回去也能做的調查表及評鑒表；同時也提供讓其經理 /協(xié)調員 /顧客做的調查表格。? 除拓展訓練及溝通課程外，盡量不要把各部門的人湊在一塊進行訓練，針對各個同質團隊的需求提供特定課程，不要對特點各異的廣大群眾提供 “ 單一尺碼 ” 課程。自己心情不好就挑我毛病? 因客觀因素而未達到領導的要求，領導不聽解釋就下結論，事后也一樣不聽解釋也不了解原因? 自己明明是外行還要瞎指揮? 老是罵我，讓我在工作中畏首畏腳，有點害怕見到領導6， 您最希望領導用什么樣的方式和你共事？? 平易近人，平級溝通、朋友交流、換位思考? 上班是我的領導，下班是我的朋友，一起玩一起鬧? 信任，公正，坦誠溝通，有對我不滿的，可以直接告知? 公開表揚，私下批評，給我在人前留點面子? 希望領導在決策時，詢問下屬的意見與建議，不要強硬決策，只會讓員工有想法說不出，情緒低迷，做事如同木偶? 該有威信時就有力發(fā)話，該親和時不要老是板著臉? 按照每個人不同的能力派活? 只需一句真誠的表揚就足矣? 在批評之前下結論之前先了解事情的始末再批評? 注重結果，而不會刻意的糾結過程。我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎？ 公司的使命目標使我覺得我的工作重要嗎？9過去一年里，我在工作中有機會學習和成長嗎。我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？11工作單位有人鼓勵我的發(fā)展嗎？7在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？4職業(yè)生涯規(guī)劃? 個人職業(yè)生涯規(guī)劃個人職業(yè)生涯規(guī)劃確保個人在組織中的 進步 ，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要? 人才梯隊計劃人才梯隊計劃– 確保組織中有合格的經理