如何提升外派員工的工作效率(文件)
【正文】 rnal 2023, Vol. 53, No. 5, 1110–1130. Author： GILAD CHEN University of Maryland BRADLEY L. KIRKMAN Texas AM University KWANGHYUN KIM Korea University CRYSTAL I. C. FARH University of Maryland 內(nèi)容結(jié)構(gòu) 研究背景 1 研究設(shè)計 2 研究分析與結(jié)論 3 局限與展望 4 一、研究背景 研究背景 背景知識 ◆ 21世紀經(jīng)濟全球化，使得企業(yè)十分依賴國際化的作業(yè)管理，以獲得在 全球市場上的競爭力（ Harrison, Shaffer, BhaskarShrinivas) ◆ 國際化的作業(yè)管理需要外派員工，他們必須適應(yīng)新的環(huán)境，挑戰(zhàn)更加復(fù)雜的工作 (Black, Mendenhall, Oddou, 1991。雖然最近的研究開始探索外派員工的動機，但卻很少有研究關(guān)注動機的過程，即動機是否、何時、怎樣影響外派員工工作的效率。 文化差異 指外派員工的母公司所在國與東道國的文化差異程度。 作者觀點 對外派員工給予更多的跨文化激勵能夠使得他們在適應(yīng)國際工作中付出更多的努力。 H3： 跨文化激勵 工作適應(yīng)度 輔助支持 — 研究設(shè)計 根據(jù)激勵理論（ Tett Burt， 2023年），建議減少子公司的支持，以強化跨文化激勵和工作適應(yīng)度之間的關(guān)系，因為他們需要外派人員施加更大的努力來克服缺乏輔助支持的弊端。 作者觀點 當(dāng)文化差距較小，而不是較大時，跨文化激勵能夠促進工作適應(yīng)度。正如之前提到的，我們收集到的是 2023年的和 2023年的績效考核結(jié)果。 ◆ 跨文化激勵對外派員工工作效率的影響程度由兩個變量決定：輔助支持、文化差距。（橫向研究的局限性） ◆ 雖然本文假設(shè)：跨文化激勵會促進外派員工付出更多的努
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