如何提升外派員工的工作效率(參考版)
2025-02-08 16:25本頁面
【正文】 （橫向研究的局限性） ◆ 雖然本文假設：跨文化激勵會促進外派員工付出更多的努力去適應新環(huán)境和提高工作績效，但在我們的研究中，沒有考慮到自我調節(jié)這個變量的影響 局限性 未來展望 ◆ 采取縱向研究的方法，對外派員工的工作適應度、工作績效的改變情況進行及時的跟蹤 ◆ 引進自我調節(jié)變量，考慮外派員工在適應新環(huán)境的過程中自身調節(jié)因素對工作環(huán)境的影響。 ◆ 輔助支持水平越高，會降低跨文化激勵對工作適應度和工作績效的影響程度 研究分析與結論 管理實踐意義 ◆ 組織可以通過提高輔助性水平，以建立高績效的工作系統(tǒng)，比如 :在人力資源管理系統(tǒng)方面，提高外派職工競爭力，轉變外派職工態(tài)度等。 ◆ 跨文化激勵對外派員工工作效率的影響程度由兩個變量決定：輔助支持、文化差距。將六項分數(shù)進行匯總形成基于外國子公司層面的文化差距得分。正如之前提到的，我們收集到的是 2023年的和 2023年的績效考核結果。他們需要評價對諸如做具體工作、擔負監(jiān)督職責，完成績效指標以及對他們目前任務的期望情況的適應度。 作者觀點 當文化差距較小，而不是較大時，跨文化激勵能夠促進工作適應度。 H4： 跨文化激勵 工作適應度 文化差距 — 研究設計 Black et al., 1991提出文化差距放大了跨文化激勵和工作適應度之間的關系，因為更大的文化差距就需要更強的跨文化激勵。 H3： 跨文化激勵 工作適應度 輔助支持 — 研究設計 根據(jù)激勵理論（ Tett Burt， 2023年），建議減少子公司的支持，以強化跨文化激勵和工作適應度之間的關系，因為他們需要外派人員施加更大的努力來克服缺乏輔助支持的弊端。此外，具有更強適應能力的外派員工會表現(xiàn)地更加有效率，因為他們感到與本職工作相關的各個方面都更加舒適（ Cohen， 1980），因此，他們較少感到疲勞，并有更多的個人精力投入工作。 作者觀點 對外派員工給予更多的跨文化激勵能夠使得他們在適應國際工作中付出更多的努力。 Kanfer, 1990。 文化差異 指外派員工的母公司所在國與東道國的文化差異程度。 ? 在跨文化激勵與工作適應度之間加入了兩個中間變量：輔助支持、文化差異。雖然最近的研究開始探索外派員工的動機，但卻很少有研究
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