【正文】 過自身管理人 員對本企業(yè)的診療來獲得管理的提升。 （ 2）健全人力 資源管理與開發(fā)體系 績效管理作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進(jìn)行離不開企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善。 （ 3）構(gòu)建以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化 優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標(biāo)，為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機(jī)制，從而產(chǎn)生了一個合適的鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境。落實(shí)績效管理必須先解決管理層的認(rèn)識問題，將管理層的認(rèn)識統(tǒng)一到績效管理的層面。 （ 2）加強(qiáng)績效管理的培訓(xùn) 企業(yè)必須加強(qiáng)對高層管理人員、各部門管理者、一線員工績效管理方面的培訓(xùn)，讓企業(yè)所有人員都認(rèn)識到績效管理的重要性，掌握績效管理的基本思想與技能。業(yè)務(wù)部門的管理人員應(yīng)該主動去推動績效管理的實(shí)施，以提升部門業(yè)績。中小民營企業(yè)由于受自身?xiàng)l件的限制在其發(fā)展過程中易受外部環(huán)境的影響，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展方面還存在不足，有的企業(yè)甚至沒有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。一個完善的績效管理體系必須以前四個環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合中小民營企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立立體的績效管理體系。 （ 3）建立不同類別、不同層次人員的評估體系 績效管理應(yīng)該體現(xiàn)分類分層的思想，建立不同類別、不同層次人員的評估 體系?？己藘?nèi)容主要是對戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的關(guān)鍵業(yè)績和管理狀態(tài)，不僅強(qiáng)調(diào)會做事，更要關(guān)注戰(zhàn)略；對中層管理者的要求是把事做正確。共建中人網(wǎng) 11 把握好績效管理系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié) 中小民營企業(yè)績效管理系統(tǒng)的具體實(shí)施應(yīng)該建立在對中小民營企業(yè)績效管理的特點(diǎn)認(rèn)識的基礎(chǔ)上，并且在績效管理的各個階段各管理者都應(yīng)該注意一定的管理技巧。使部門領(lǐng)導(dǎo)和員工在一起，就員工一個考核期內(nèi)應(yīng)該做什么、為什么要做、考核衡量的標(biāo)準(zhǔn)，以及需要上級的哪些支持等方面進(jìn)行充分溝通，幫助員工從自身的角度去理解企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，找到正確的工作路線。 ②工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)是員工與部門主管共同的任務(wù)，員工應(yīng)自主設(shè)計(jì)自己的目標(biāo)并與部門主管達(dá)成一致。一般為 35 個目標(biāo)，而且，每一個目標(biāo)都應(yīng)賦予權(quán)重，并按重要程度進(jìn)行排列，最重要的排在最前面。 績效溝通就是主管人員和下屬共同工作，以分享有關(guān)信息的過程，它是連接計(jì)劃和評估的中間環(huán)節(jié)。共建中人網(wǎng) 12 式文件，并且由員工、主管、人力資源管理部門人員共同簽署存檔。如提供一份以事實(shí)為依據(jù)的員工工作情況的績效記錄，為績效評價及相關(guān)決策作基礎(chǔ)；或?qū)T工進(jìn)行行為、態(tài)度的信息掌握，發(fā)現(xiàn)長處和短處，以便有針對性地提供培訓(xùn)與再教育等。作者提倡各種方法的綜合運(yùn)用，因 為單一的方法可能只能了解到員工績效的一個或幾個方面，而不能面面俱到。中小民營企業(yè)的績效計(jì)劃要抓住幾個關(guān)鍵指標(biāo)，從中小民營企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)際看，一般選擇 35 個關(guān)鍵指標(biāo)為宜。 ③考核人員的選擇要慎重。在績效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起指導(dǎo)作用，對考核的信息進(jìn)行審核，對考核的結(jié)果要監(jiān)督。 ⑥平時收集考核信息。共建中人網(wǎng) 13 績效反饋是指績效期間結(jié)束時，在管理者和員工之間進(jìn)行績效評價面談，便于工作員工充分了解和接受績效評價的結(jié)果，并由管理者指導(dǎo)員工如何改進(jìn) 績效的過程。并且大多中小民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者及骨干員工多半有血緣、鄉(xiāng)緣、學(xué)緣等關(guān)系，企業(yè)往往有濃厚的“家”的色彩，溝通中情感因素較多。同時，下屬也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求上級的指導(dǎo)。增強(qiáng)員工的安全感、歸屬感和認(rèn)同感，防止人才流失，吸引優(yōu)秀人才并充分發(fā)揮員工的積極性，保持企業(yè)旺盛的活力。制定的績效考核方案不能脫離企業(yè)實(shí)際，更不能照搬照抄其他企業(yè)的。 分享中人網(wǎng) 2． 建立有效的績效。“得民心者得天下，得理者穩(wěn)天下”，群眾基礎(chǔ)是很重要的。 （ 2）制度基礎(chǔ)工作：有了良好的企業(yè)實(shí)際情況的基礎(chǔ)加上爭取大部分員工的意見，在此基礎(chǔ)上再去制定相關(guān)的方案和制度，這是最明智的。作為企業(yè)管理高層應(yīng)充分了解績效評估在調(diào)動員工積極性中的作用，要建立與績效評估相配套的激勵機(jī)制，對于不同評估結(jié)果的員工實(shí)施不同的激勵，從而達(dá)到充分有效調(diào)動員工積極性的目的。中小民營企業(yè)績效考核結(jié)果的應(yīng)用多以物質(zhì)激勵為主，而不注重其他激勵方法的運(yùn)用。在績效目標(biāo)確定和持續(xù)、 有針對性的績效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)上，對每個考核期末評定出來的結(jié)果，主管人員還需要與下屬進(jìn)行一次甚至多次面對面的交談。與大型企業(yè)相比，中小民營企業(yè)人員少，管理架構(gòu)扁平，溝通渠道暢通，人與人之間一般可以便捷地面對面進(jìn)行溝通。評價時應(yīng)充分客觀描述多一些，主觀評價少一些，以利于員工接受，從而減少甚至避免沖突。一旦考核結(jié)果確定以后，考核成績當(dāng)月就要體現(xiàn)在員工的工資中 ，同時上級對員工的考核面談要讓下屬體會到你對考核結(jié)果的關(guān)注。以避免血緣、鄉(xiāng)緣等關(guān)系及人情味等因素帶來的考核誤差?？冃Ч芾硎?關(guān)于人的、協(xié)作的，不可能有十全十美的績效評價方法，任何一種績效評價方法都優(yōu)缺點(diǎn)。中小民營企業(yè)規(guī)模小、實(shí)力弱，以業(yè)務(wù)為戰(zhàn)略核心常常是企業(yè)生存的必須，所以完全以業(yè)務(wù)量或銷售額衡量員工績效也是常有的現(xiàn)象。觀察法是指主管人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并將之記錄下來的方法。 績效診斷與輔導(dǎo)是通過管理者與員工之間的績效溝通實(shí)現(xiàn)的，主要包括員工數(shù)據(jù)、資料、信息的收集與分析。對于績效評估中績效不佳員工，要分析原因，對于不同的原因，企業(yè)應(yīng)該有相應(yīng)的調(diào)整改善方案。 （ 2）績效實(shí)施與管理階段 績效實(shí)施與管理階段過程中主要包括兩方面的內(nèi)容：一個是績效溝通，一個是績效診斷與輔導(dǎo)。 ③所確定的目標(biāo)的表述應(yīng)簡潔明了，符合“ SMART”目標(biāo)原則，即： Special：工作目標(biāo)是準(zhǔn)確界定的； Measurable：工作目標(biāo)是可測量和評價的； Agreed：工作目標(biāo)是雙方認(rèn)可的； Realistic：工作目標(biāo)是可達(dá)到的； Timed：工作目標(biāo)是明確規(guī)定了最后期限和回顧日期 的。個人目標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)為一個從組織目標(biāo)到部門或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)再到個人目標(biāo)的目標(biāo)逐步分解過程，個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)應(yīng)能促進(jìn)部門或組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，中小民營企業(yè)的績效計(jì)劃要體現(xiàn)靈活性，在企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的情況下，做出 相應(yīng)變化?？己藘?nèi)容不僅強(qiáng)調(diào)工作計(jì)劃完成情況、工作職責(zé)情況 ,還要考核工作執(zhí)行過程中的規(guī)范性、主動性、責(zé)任性等關(guān)鍵行為，同時，要實(shí)行考評分離制度，考的對象是業(yè)績，考核結(jié)果作為薪酬的依據(jù)；評的對象是能力、態(tài)度、表現(xiàn)，其結(jié)果作為晉升的依據(jù)。即使是同類人員，由于層級不同，考核的方法與要求也應(yīng)有所差異。這是衡量績效管理體系優(yōu)劣的關(guān)鍵所在，中小民營企業(yè)可 以據(jù)此對自己的績效管理體系進(jìn)行診斷，找出其中的欠缺之處，及時加以完善。同時，還要對企業(yè)進(jìn)行 SWOT 分析，即優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會和威脅四個方面的分析，明確企業(yè)目前的狀況和環(huán)境，這將有助于企業(yè)更現(xiàn)實(shí)地考慮其戰(zhàn)略和策略。 分享中人網(wǎng)績效管理不僅僅是人力資源部門的事情。