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珠寶行業(yè)不同員工的不同績效管理知識(文件)

2025-02-08 00:24 上一頁面

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【正文】 F時間太長,記不清細節(jié),重新建立自己細節(jié)。 ? 三、績效考核的方法 ? 方法分類 ? 工作行為評價法之一 ── 主觀評價 ? 工作行為評價法之二 ── 客觀評價 ? 工作成果評價法 ? 質(zhì)量法 ? 業(yè)績考核方法的比較 ? ? 有三大類 :員工特征導(dǎo)向評價方法、員工行為導(dǎo)向的評價方法、工作結(jié)果導(dǎo)向。 ? 員工行為導(dǎo)向的評價方法 :當完成工作方式對組織目標實現(xiàn)非常重要時,應(yīng)選擇這種方法,如進入商店問好、幫助買商品、離開后禮貌告別。 優(yōu)點 :便于向員工反饋。 ? 交錯排序法 :先挑出最好的和最差的,一直往下挑下去。 ? 對比較法的評價 :區(qū)分員工績效時此法很有效,克服了寬大誤差、居中誤差、過度誤差的缺點、常用于加薪、晉升、決策中。 ? 關(guān)鍵事件法 :記錄下特別有效與特別無效的行為,寫出書面報告。 用處 :鑒定,提供是否培訓(xùn)基礎(chǔ)。 ? 行為錨定法 :將關(guān)鍵事件法與等級鑒定法結(jié)合起來。缺點 :設(shè)計成本高,存在信息回憶方面的偏見。 ? 對行為評價法的評價 :可與戰(zhàn)略聯(lián)系起來、便于反饋、使行為有效、接受性高。這個方法對生產(chǎn)率提高很有效。 ? 5. 質(zhì)量法 ── 最新 PE動態(tài) ? 基本兩個特征 :(內(nèi)外)顧客導(dǎo)向性以及對誤差的預(yù)防性。隱含假設(shè)是員工有能力控制這些結(jié)果,其能力與動機會決定績效。 ? 質(zhì)量法 :( 1) PE重心應(yīng)放在向員工提供反饋,從而告訴其在哪里可以改善績效。( 3) PE結(jié)果不應(yīng)與薪酬聯(lián)系在一起,應(yīng)以現(xiàn)行市場工資率、資歷、經(jīng)營結(jié)果來定,因員工對所在工作系統(tǒng)的質(zhì)量無法控制。這樣更能提高效率。 ? ─ 控制圖 :不同時點上搜集數(shù)據(jù)繪制出來的圖形,這樣就一目了然地了解何時出現(xiàn)了何種結(jié)果。傳統(tǒng)重視對個人績效的評價,質(zhì)量法采用的是制度導(dǎo)向型的績效評價方法。 ? 四、績效衡量中的評價者誤差 ? 常見誤差 ? 減少誤差途徑 ? 評價中的政治學(xué) ? 1. 常見誤差 ? 同類人誤差 :對與自己相同類型的人的評價要高。 ? 暈輪誤差與角誤差均是以點帶面。 ? 對評價者進行準確性培訓(xùn)。 ? 五、有效績效反饋(對非邊界員工而言) ? 反饋應(yīng)是經(jīng)常性的,而不是一年一次。 ? 在面談之前,允許其先自我評價,并鼓勵談出自己不足。 ? 將反饋結(jié)果集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上。 ? 不同類型員工應(yīng)采取不同行動。提供誠實,直接反饋 努力方向不對者 以開發(fā)技能為目的進行培訓(xùn) 或安排臨時工作 采取團隊建設(shè)與解決沖 突的方法 凍結(jié)加薪 就績效問題提供具體而直接 的反饋。另行安排工作 培訓(xùn)所需知識與技能 提供誠實 的 直 接反饋 頻繁的績效反饋 對優(yōu)良績效提供報酬 ? 制定具體績效改善目標,確定檢查改善進度日期?!爸v述 ─ 推銷法” (讓其先講再評 )、“講述 ─ 傾聽法” (告訴對其評價,然后再讓其談看法 )、“解決問題法” (相互尊重相互鼓勵解決問題 )。 ? 為績效討論提供一種好的環(huán)境。 ? 影響因素很多,常常內(nèi)化于績效評價體系及公司文化中,常在下列情況下出現(xiàn):績效評價結(jié)果與高額報酬之間有直接聯(lián)系時;評價目標之間存在競爭性;對被評價者產(chǎn)生直接影響時。角誤差則相反,若某人某一方面不利的,則對其他方面都給予較低評價,易產(chǎn)生挫折和抵觸情緒。 ? 對比誤差 :將一個人與另一個人相比,而不是將一個人與客觀標準相比。對合作性、團隊結(jié)果時亦采取質(zhì)量法。 ? ─ 散點圖 :兩個變量(事件)之間的關(guān)系,了解到底是正相關(guān),負相關(guān),還是零相關(guān)。 ? ─ pareto chart:揭示導(dǎo)致一個問題出現(xiàn)的最重要原因,因它將原因按重要性大致從高到低排列。這些工具有助于發(fā)現(xiàn)問題原因及潛在解決問題辦法。( 2)還特別強調(diào)應(yīng)避免對員工總體績效進行評價(如優(yōu)秀等),因為歸類被認為可按照所獲得的績效等級期望來
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