珠寶行業(yè)不同員工的不同績(jī)效管理知識(shí)(文件)
【正文】 F時(shí)間太長(zhǎng)，記不清細(xì)節(jié)，重新建立自己細(xì)節(jié)。 ? 三、績(jī)效考核的方法 ? 方法分類 ? 工作行為評(píng)價(jià)法之一 ── 主觀評(píng)價(jià) ? 工作行為評(píng)價(jià)法之二 ── 客觀評(píng)價(jià) ? 工作成果評(píng)價(jià)法 ? 質(zhì)量法 ? 業(yè)績(jī)考核方法的比較 ? ? 有三大類 ：?jiǎn)T工特征導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法、員工行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法、工作結(jié)果導(dǎo)向。 ? 員工行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法 ：當(dāng)完成工作方式對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)非常重要時(shí)，應(yīng)選擇這種方法，如進(jìn)入商店問好、幫助買商品、離開后禮貌告別。 優(yōu)點(diǎn) ：便于向員工反饋。 ? 交錯(cuò)排序法 ：先挑出最好的和最差的，一直往下挑下去。 ? 對(duì)比較法的評(píng)價(jià) ：區(qū)分員工績(jī)效時(shí)此法很有效，克服了寬大誤差、居中誤差、過度誤差的缺點(diǎn)、常用于加薪、晉升、決策中。 ? 關(guān)鍵事件法 ：記錄下特別有效與特別無效的行為，寫出書面報(bào)告。 用處 ：鑒定，提供是否培訓(xùn)基礎(chǔ)。 ? 行為錨定法 ：將關(guān)鍵事件法與等級(jí)鑒定法結(jié)合起來。缺點(diǎn) ：設(shè)計(jì)成本高，存在信息回憶方面的偏見。 ? 對(duì)行為評(píng)價(jià)法的評(píng)價(jià) ：可與戰(zhàn)略聯(lián)系起來、便于反饋、使行為有效、接受性高。這個(gè)方法對(duì)生產(chǎn)率提高很有效。 ? 5. 質(zhì)量法 ── 最新 PE動(dòng)態(tài) ? 基本兩個(gè)特征 ：（內(nèi)外）顧客導(dǎo)向性以及對(duì)誤差的預(yù)防性。隱含假設(shè)是員工有能力控制這些結(jié)果，其能力與動(dòng)機(jī)會(huì)決定績(jī)效。 ? 質(zhì)量法 ：（ 1） PE重心應(yīng)放在向員工提供反饋，從而告訴其在哪里可以改善績(jī)效。（ 3） PE結(jié)果不應(yīng)與薪酬聯(lián)系在一起，應(yīng)以現(xiàn)行市場(chǎng)工資率、資歷、經(jīng)營結(jié)果來定，因員工對(duì)所在工作系統(tǒng)的質(zhì)量無法控制。這樣更能提高效率。 ? ─ 控制圖 ：不同時(shí)點(diǎn)上搜集數(shù)據(jù)繪制出來的圖形，這樣就一目了然地了解何時(shí)出現(xiàn)了何種結(jié)果。傳統(tǒng)重視對(duì)個(gè)人績(jī)效的評(píng)價(jià)，質(zhì)量法采用的是制度導(dǎo)向型的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。 ? 四、績(jī)效衡量中的評(píng)價(jià)者誤差 ? 常見誤差 ? 減少誤差途徑 ? 評(píng)價(jià)中的政治學(xué) ? 1. 常見誤差 ? 同類人誤差 ：對(duì)與自己相同類型的人的評(píng)價(jià)要高。 ? 暈輪誤差與角誤差均是以點(diǎn)帶面。 ? 對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行準(zhǔn)確性培訓(xùn)。 ? 五、有效績(jī)效反饋（對(duì)非邊界員工而言） ? 反饋應(yīng)是經(jīng)常性的，而不是一年一次。 ? 在面談之前，允許其先自我評(píng)價(jià)，并鼓勵(lì)談出自己不足。 ? 將反饋結(jié)果集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上。 ? 不同類型員工應(yīng)采取不同行動(dòng)。提供誠實(shí)，直接反饋 努力方向不對(duì)者 以開發(fā)技能為目的進(jìn)行培訓(xùn) 或安排臨時(shí)工作 采取團(tuán)隊(duì)建設(shè)與解決沖 突的方法 凍結(jié)加薪 就績(jī)效問題提供具體而直接 的反饋。另行安排工作 培訓(xùn)所需知識(shí)與技能 提供誠實(shí) 的 直 接反饋 頻繁的績(jī)效反饋 對(duì)優(yōu)良績(jī)效提供報(bào)酬 ? 制定具體績(jī)效改善目標(biāo)，確定檢查改善進(jìn)度日期?！爸v述 ─ 推銷法” (讓其先講再評(píng) )、“講述 ─ 傾聽法” (告訴對(duì)其評(píng)價(jià)，然后再讓其談看法 )、“解決問題法” (相互尊重相互鼓勵(lì)解決問題 )。 ? 為績(jī)效討論提供一種好的環(huán)境。 ? 影響因素很多，常常內(nèi)化于績(jī)效評(píng)價(jià)體系及公司文化中，常在下列情況下出現(xiàn)：績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與高額報(bào)酬之間有直接聯(lián)系時(shí)；評(píng)價(jià)目標(biāo)之間存在競(jìng)爭(zhēng)性；對(duì)被評(píng)價(jià)者產(chǎn)生直接影響時(shí)。角誤差則相反，若某人某一方面不利的，則對(duì)其他方面都給予較低評(píng)價(jià)，易產(chǎn)生挫折和抵觸情緒。 ? 對(duì)比誤差 ：將一個(gè)人與另一個(gè)人相比，而不是將一個(gè)人與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比。對(duì)合作性、團(tuán)隊(duì)結(jié)果時(shí)亦采取質(zhì)量法。 ? ─ 散點(diǎn)圖 ：兩個(gè)變量（事件）之間的關(guān)系，了解到底是正相關(guān)，負(fù)相關(guān)，還是零相關(guān)。 ? ─ pareto chart:揭示導(dǎo)致一個(gè)問題出現(xiàn)的最重要原因，因它將原因按重要性大致從高到低排列。這些工具有助于發(fā)現(xiàn)問題原因及潛在解決問題辦法。（ 2）還特別強(qiáng)調(diào)應(yīng)避免對(duì)員工總體績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)（如優(yōu)秀等），因?yàn)闅w類被認(rèn)為可按照所獲得的績(jī)效等級(jí)期望來
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