某集團員工培訓管理流程與發(fā)展(文件)
【正文】 /領導為教練將索賠單變?yōu)榕嘤枂卫酶鞣N培訓形式（研討會 /成果發(fā)布會 /小組會）現(xiàn)場培訓，培養(yǎng)員工務實精神案例培訓，培養(yǎng)實戰(zhàn)型人才即時培訓，培養(yǎng)員工解決問題的緊迫性和時效性互動培訓，碰撞出閃光的火花練 線路訓培 現(xiàn)場試點 培訓流程圖海爾培訓體系的建立及改善培訓職責的確立觀念的改變 機制的確立全員培訓 引入市場鏈終身學習終身培訓培訓 “一票到底 ”80/20原則培訓與激勵相結合日清考核差異分析9A評價差異分析 訪談調查問券培訓需求的確定及崗位能力的評估培訓體系文件的轉化依據(jù)市場變化不斷創(chuàng)新修訂專門培訓 的推進多技能培訓的推進現(xiàn)場即時培訓的推進與質量體系相結合培訓的推進自查互查抽查糾 偏開放的培訓系統(tǒng)工作學習化崗位必存求進崗位自存求進9A自檢求進互勉式求進作業(yè)與工作結合培訓效果的評估與改善。下級素質低不是你的責任，但不能提高下級素質就是你的責任。崗位市場目標預算企業(yè)戰(zhàn)略目標母本分析崗位階段市場目標預算能力培訓課題預算現(xiàn)有業(yè)績考核確定培訓課題找出差距會干不干或不想干 不會干分配 /激勵 培訓解決想干 解決創(chuàng)新干解決會干海爾集團人員素質解決方案海爾集團人員素質解決方案市場人員培訓預算年度計劃（市場） 產(chǎn)品造勢《小三角》培訓模塊市場 質量 交貨期 A:獲取訂單量B:執(zhí)行訂單量C:135及 139產(chǎn)品推介 產(chǎn)品分析 出料規(guī)劃指導 市場經(jīng)理激勵機制訂單內(nèi)盜或能提 應到 /實到 應提 /實提 訂單內(nèi)到貨不提。過去往往是領導決定或員工自己隨意報。根據(jù)戰(zhàn)略決定預算，有效推進。 ““ 培訓針對性培訓針對性 ”” 原則：對于高級經(jīng)理的培訓課程安排將緊緊圍繞高級經(jīng)原則：對于高級經(jīng)理的培訓課程安排將緊緊圍繞高級經(jīng)理所需要的最重要的能力素質要求。高級經(jīng)的管理人員。如有可能，他們可以參加企業(yè)管理碩士夜校培訓培訓167。安排 “ 總經(jīng)理經(jīng)驗 ” 的干部轉換167。 部門季度培訓會議時間： 每季度。內(nèi)容： 回顧前一年的培訓工作成果； 總結存在的問題； 提出改進措施； 分析公司發(fā)展對培訓工作的要求； 提出培訓工作的新目標； 討論和通過新一年的培訓計劃和預算。 月份 98年 99年 目標 培訓 負責人培訓內(nèi)容 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 分數(shù) 方式 硬技術 軟技能 計劃參加的培訓課程及時間、地點： 為培訓達標期姓名： 部門： 崗位： 職務： 將來培養(yǎng)方向： 預計時間：年齡： 性別： 學歷： 專業(yè)： 直接負責人：培 訓 計 劃 進 度 及 應 用 效 果 跟 蹤 表無 論 是 正 式 培 訓 還 是 非 正 式 培 訓 ， 為 了 使 培 訓 結 果 在 工 作 中 得 到 充 分 的 應 用 ， 有 必 要 建 立 有 效 的 跟 蹤 措 施 。 在培訓前后的過程中督促培訓效果的應用及應用評價。 整理學員的意見，反饋講師并提出改進授課質量的措施。受訓部門： 負責培訓部門： 培訓名稱：受訓學員名單 受訓崗位名稱 起始 /結束時間 內(nèi)容具體要求 崗 位 培 訓 計 劃 通 知 書 經(jīng)理簽名：日期：崗 位 培 訓 報 告 書在 完 成 崗 位 培 訓 后 ， 負 責 培 訓 的 部 門 要 立 刻 填 寫 崗 位 培 訓 報 告 書 ， 并 交 人 事 部 歸 檔 保 存 。 ： 將跨部門的崗位培訓計劃交各部門，并通知參訓人員。 人 事 部 在 實 施 過 程 中 應 積 極 支 持 并 起 到 督 促 和 協(xié) 調 作 用 。做好參訓記錄。負責講師的準備工作（內(nèi)部講師或外聘）做好教室、教具、教材、教案、試卷的準備工作。 年 度 培 訓 計 劃 表 培訓內(nèi)容 預計時間及跨度 培訓類型 培訓對象 預計人數(shù) 費用預算 備注 培訓類別： 填表日期： 填表人： 經(jīng)理簽名：注：培訓類型指由培訓部負責的正式培訓還是由各有關部門負責的非正式培訓。3）選擇課程的依據(jù)。分析人員發(fā)展計劃、考核結果制訂培訓計劃及預算確定培訓方式個 人 培 訓 需 求 表 培訓目的 培訓內(nèi)容 時間 培訓方式 備注 性別： 年齡： 學歷： 司齡：填表日期： 所屬部門： 職務： 級別：個 人 培 訓 需 求 表 為 員 工
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