【正文】 碼 – 東風(fēng)汽車銷售經(jīng)理 組織一次營銷活動 ?直接衡量工作績效，預(yù)測效度較高 ?優(yōu)點：應(yīng)聘者很難偽裝 ?缺點： – 逐個單獨測試，實施成本較高 – 不適用于完成周期長（育樹、育人）和真實實施成本高（關(guān)系人身和經(jīng)濟安全、國計民生及社會效益）的任務(wù) ?要點： – 對照工作分析，挑選出職位的關(guān)鍵任務(wù) ?樂手對作品的演繹 VS出場的穿著做派 ?程序員編寫程序代碼 VS操作電腦系統(tǒng)、理解程序語言 – 應(yīng)聘者完成任務(wù)，同時監(jiān)測和記錄 – 評價 五、評價中心技術(shù) ?典型的評價中心案例 – 應(yīng)聘銷售主管的經(jīng)歷 ?上午：圓桌介紹 8名應(yīng)聘者 用積木合作搭建公園 考官的問題 題本測驗（心理測驗） ?下午：考官的問題 限定時間的文件處理 過程中的顧客投訴處理 文件處理后期布置總經(jīng)理候選人競選任務(wù)（ 10分鐘后開始） 5分鐘的競選演說 ?評價中心的概念 – 核心是使用情境性的測驗方法對被測評者的特定行為進行觀察和評價。 ?核心技術(shù)方法 – 公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、模擬面談、管理游戲、演說、書面案例分析等 ?評價中心的主要技術(shù)方法 ?（一）公文處理（文件筐測驗） – 被測評者扮演某個領(lǐng)導(dǎo)者的角色，面對一堆信件或文稿，要求被評價者在規(guī)定時間內(nèi)，在沒有其他人幫助下采取措施或做出決定。 ? 您公司的主要產(chǎn)品是 A食品系列，如 A三寶、 A營養(yǎng)液等，產(chǎn)品市場需求很大。這些文件必須由您親自處理，小王等其他人員只有在得到您的明確指示后，才能幫助您收集信息，而且又必須在下班之前 （ 4時 45分） 將之處理完畢?，F(xiàn)在您只有 15分鐘 時間，但卻有 五份 呈批件。能否赴約需盡快通知趙行長。據(jù)了解，該廠要恢復(fù)生產(chǎn)供貨能力至少需要二個月 ，目前本公司庫存的香精也僅能維持一萬噸產(chǎn)品的生產(chǎn)?；緷M意，但價格（ 300元 /箱）偏高。 ? 曹青， 4月 9日 ?注：曹青系 E食品公司營銷部經(jīng)理 ? [第四份批件 ] ? 張經(jīng)理：您好！ ? 昨天下班前，熱處理車間職工李明私自將他在公司廢品庫、施工隊工地等處拿的十塊玻璃（ 300 300 3mm）裝在紙品盒里，放在廠車上，欲下班后帶回家中。而李明平時一直表現(xiàn)很好，去年還被評為先進生產(chǎn)者，被評為職工學(xué)習(xí)的楷模，對此我們該如何處理這件事？請指示。 – 實施操作非常簡便 ?對實施者和場地的要求最低，只需指導(dǎo)語，可采用團體紙筆測驗方式。 ?文件筐測驗的缺點： – 編制成本很高 ?人員要求高：測驗專家、管理專家和行業(yè)專家相互配合編制 ?投入精力和費用高：文件收集和典型化處理 – 評分比較困難 ?開放式的作答，各被試處理方式不同，有時各有千秋 ?不同評價者之間的認(rèn)識也不同，有時莫衷一是 ?改善辦法：標(biāo)準(zhǔn)化處理，情境及選項的標(biāo)準(zhǔn)化 – 單獨作答形式難以考察人際交往能力 ?（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（招聘 p330） – 概念 ?一組應(yīng)聘者在給定時間內(nèi)、既定背景下，圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組意見。無論有無角色，該組應(yīng)聘者中事先都不指定由誰來充當(dāng)小組的領(lǐng)導(dǎo)者，他們在討論的問題情境中地位是平等的 – 自組織性 ?應(yīng)聘者自行安排、組織發(fā)言次序并進行討論。 ? 被評價者必須與這個人進行交談以解決他所要解決的問題，由評價者對面談的過程進行觀察和評價。 ?模擬面談的缺點 : – 談話對手（助手）角色扮演難度大 ?了解模擬面談的意圖 ?知道誘發(fā)所需反應(yīng)的方法，并具有區(qū)分度 ?反應(yīng)迅速靈活，能根據(jù)對方反應(yīng)適時調(diào)整腳本 ?表演逼真 – 對評價者的要求高 ?如果評價者參與談話，則容易分神 – 實施成本高 ?扮演者、施測者培訓(xùn) ?大量試測 ?準(zhǔn)備預(yù)案 ?模擬面談適用的范圍 ?（員工招聘與選拔實務(wù)手冊， 322） – 部門管理者、人力資源管理者或者銷售與客戶服務(wù)崗位 ?經(jīng)常會遇到與人打交道的情境，而且其中的很多情境都是充滿壓力的挑戰(zhàn)性情境 – 針對上述這些職位中實際可能遇到的情境設(shè)計模擬面談的情境 ?（四）管理游戲 — 角色游戲 – 概念 ?是一種比較復(fù)雜的測評方法，要求被評價者扮演一定的角色，模擬工作情境中的一些活動。 ?案例二（ ERP沙盤模擬） – 評價者的主要任務(wù) ?介紹游戲的過程 ?分配角色 ?系統(tǒng)觀察與評價游戲中被評價者的行為 ?角色游戲的特點： – 優(yōu)點 ?能夠很好地再現(xiàn)組織中真實的情況，雖然復(fù)雜，但是比較真實 – 缺點 ?對被評價者的觀察和評價比較困難，費時較長 第三章 復(fù)習(xí)思考題 請說明內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點 。 b職位投標(biāo) 。 d員工推薦。 （ 2） 外部來源和渠道 a廣告招聘 。但是求職者的數(shù)量和質(zhì)量難以有效保證 ，難招聘到高級人才 。 d校園招聘 。 優(yōu)點：費用低 、 信息覆蓋廣 ，便于信息管理 ， 能加快處理簡歷的速度 。 自薦一般用于大中專學(xué)校的畢業(yè)生和計件工人等人員的招募 。 f推薦和自薦 。 但是學(xué)生的職業(yè)化水平不高 ， 流失率較高 ，需要企業(yè)投入較多的精力進行系統(tǒng)完整的培訓(xùn) 。 特點：利用其儲備人才庫、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在短期內(nèi)快速、主動、定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的人才的招聘方式尤其適用招聘高級人才和特殊人才。 b人才市場招聘 。優(yōu)點是熟人引見比較了解情況，成功的可能性大，成本低。 c職位技術(shù)檔案 。 2． 員工招聘的來源有哪些？各自的特點是什么？ （ 1） 內(nèi)部來源和渠道 a職位公告 。 ? 如水務(wù)公司 煤礦 電力公司 – 每組內(nèi)部的被評價者又會有分工，有的負(fù)責(zé)生產(chǎn)，有的負(fù)責(zé)采購，有的負(fù)責(zé)銷售，通過密切合作使自己的產(chǎn)品獲得好的銷售額。 模擬面談例題 （員工招聘與選拔實務(wù)手冊， 322） ?老張鬧情緒 – 案例要點 ?技術(shù)骨干，有很多書本上學(xué)不到的技術(shù)經(jīng)驗；但受學(xué)歷限制，被新人忽視，并錯過多次晉升、加薪、分房機會 ?鬧情緒、工作熱情降低、想辭職不干了 ?家庭困難，妻子下崗、母親臥病 ?決定挽留、經(jīng)濟補助（追加 500元 /月獎金）、負(fù)責(zé)公司的重要技術(shù)項目 ?5分鐘準(zhǔn)備，作為經(jīng)理正式談話時間半小時 ?老張不配合，牢騷與抱怨 /竭力挽留 – 主要測評要素：溝通能力、員工激勵能力 – 適用對象：主管或經(jīng)理 ?裝修中的“事故”投訴 – 案例要點 ?家居裝修公司經(jīng)理正在準(zhǔn)備重要文件，且貴賓將在 15分鐘后來訪 ?憤怒的年輕人闖入，投訴新房裝修后衛(wèi)生間漏水、地板變形、吊燈墜落險及兒子；抱怨、威脅與巨額賠款要求 ?情緒激烈、咄咄逼人、質(zhì)疑 ?努力控制局面， 10分鐘搞定 – 主要測評要素：溝通、說服、沖突解決能力，客戶服務(wù)意識、情緒穩(wěn)定性、壓力下的反應(yīng) – 適用對象：客戶溝通相關(guān)職位，如銷售、客服 ?筆記本電腦售后的投訴 ?模擬面談的優(yōu)點 ?（員工招聘與選拔實務(wù)手冊， 321） – 費時較少 ?最多給被評價者 1015分鐘的準(zhǔn)備時間，然后利用 1530分鐘的時間進行正式談話。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論例題 （員工招聘與選拔實務(wù)手冊， 342） ?關(guān)于個別員工薪酬調(diào)整的申請 （資源爭奪型） – 6名參與者（分公司人事經(jīng)理及集團薪酬委員會成員），代表分公司提交 6名獲獎候選人名單、業(yè)績及申請理由，幫助薪酬委員會作出最合適的決定 – 3名獲獎名額（ 3萬、 2萬、 1萬獎金） – 5分鐘熟悉候選人事跡、薪酬狀況等資料 ?其中有高級銷售經(jīng)理、設(shè)計師、信息中心主管、高級技師、保安員、辦公室主任等 – 必須在 45分鐘內(nèi)達成統(tǒng)一意見，否則無人能獲獎金 – 說服別人接受自己的提議 – 配合別人形成最終方案 ?無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點 ?（員工招聘與選拔實務(wù)手冊， 331336） – 效度較高 ?真實的行為評價（與筆試、面試相比） – 如何做而非如何說 – 具體的問題、情境，展示的舞臺 ?相互作用中的考察和評價（與筆試、面試相比） – 筆試、面試針對職位候選人的單獨考察 – 過程中考察：交往能力、特點及在團隊中工作特點 ?有效減少被測評者自我掩飾的機會 – 如何做而非如何說 – 情境壓力下的自然暴露 ?測評目標(biāo)有時具有隱蔽性 ? 明： 2個小組競爭性任務(wù)中的分?jǐn)?shù)爭奪 ? 暗：小組內(nèi)部的合作表現(xiàn) ?表面效度高 – 與應(yīng)聘職位工作相關(guān)的典型情境、貼近實際、預(yù)測好 – 表面效度高，被評價者容易接受、盡量努力 – 效率高 ?能在同一時間對多名被評價者進行測評 ?同時施測消除了時間、題目、評價者因素的影響 ?考察的內(nèi)容范圍廣泛，能獲得大量的信息 – 人際維度 溝通能力、團隊合作、組織協(xié)調(diào)；