【正文】 切斷期望、價(jià)值鏈，也就是切斷了績(jī)效和薪酬管理之間的結(jié)合，從而導(dǎo)致公司整體績(jī)效的下降。年底根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況發(fā)放年終獎(jiǎng)。 30 九略管理咨詢 NINESAGE 薪酬的各組成部分對(duì)于員工的激勵(lì)目的和效果是不同的，科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該清晰地體現(xiàn)各部分不同的激勵(lì)重點(diǎn) 績(jī)效工資 崗位工資 附加工資 按照崗級(jí)確定的崗位工資，將基本工資和崗位工資合二為一 保險(xiǎn)、公積金、餐補(bǔ)、工齡工資、副食補(bǔ)貼、書(shū)報(bào)費(fèi)、洗衣費(fèi)、房貼、保健文娛、獨(dú)補(bǔ)托奶 基數(shù)為崗位工資的一定比例（級(jí)別越高，比例越大），其中部分作為月度激勵(lì)工資，部分作為年度激勵(lì)工資；年終根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況發(fā)雙薪 企業(yè)要求崗位提供價(jià)值量的基本反映 基本生活保障，對(duì)員工能力的基本反映 國(guó)家規(guī)定員工享有的福利、以及企業(yè)規(guī)定員工享有的福利，企業(yè)對(duì)員工關(guān)懷的反映 員工按照崗位要求工作，實(shí)際創(chuàng)造價(jià)值的反映 績(jī)效工資 崗位工資 基本工資 附加工資 在現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)中，崗位工資涵蓋了基本工資，但是不能清晰的區(qū)分崗位工資和基本工資不同的激勵(lì)效果； 在現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)中，績(jī)效工資的比例切合中旅集團(tuán)的發(fā)展現(xiàn)狀，但是由于績(jī)效管理的相對(duì)弱化，實(shí)際上員工已經(jīng)把績(jī)效工資與崗位工資等同，造成績(jī)效工資的激勵(lì)效果與崗位工資趨同現(xiàn)象。擁有一套完善合理的崗位說(shuō)明書(shū)可以使企業(yè)合理控制人力成本、 為招聘、錄用員工提供依據(jù)，為員工進(jìn)行目標(biāo)規(guī)劃管理，增加人力績(jī)效，提高員工薪酬滿意程度，并為員工的培訓(xùn)和晉升提供了依據(jù)，最終達(dá)到優(yōu)化人力資源管理體系的目的。 完整的績(jī)效管理體系應(yīng)包含計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、運(yùn)用四個(gè)方面： 績(jī)效計(jì)劃：建議建立在平衡計(jì)分卡框架的下的戰(zhàn)略目標(biāo)分解和 KPI指標(biāo)體系；保持組織與個(gè)體的目標(biāo)的一致性。 38 九略管理咨詢 NINESAGE KPI業(yè)績(jī)指標(biāo)體系 客戶角度 展示給客戶的形象：對(duì)內(nèi)外部客戶的支持、服務(wù)情況 財(cái)務(wù)角度 展示給股東的形象：主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)等 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度 員工的感覺(jué)和可持續(xù)發(fā)展：培訓(xùn)、員工的流失情況，技術(shù)、管理創(chuàng)新 內(nèi)部管理角度 流程管理情況： 流程運(yùn)行指標(biāo)、內(nèi)部管理效率、差錯(cuò)情況 集團(tuán)公司戰(zhàn)略 平衡記分卡的核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部管理過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核 —— 績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。 能力 20% 態(tài)度 10% 業(yè)績(jī) 70% 業(yè)務(wù)部門 能力 30% 態(tài)度 20% 業(yè)績(jī) 50% 職能部門 41 九略管理咨詢 NINESAGE —— 薪酬與考核結(jié)果掛鉤方法示意 季度考核 年度考核 員工的薪酬必須和相應(yīng)的考核緊密聯(lián)系起來(lái)。 任職管理 培訓(xùn)管理 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估矩陣 43 九略管理咨詢 NINESAGE 關(guān)于 任職資格管理體系 關(guān)于績(jī)效管理體系 關(guān)于薪酬管理體系 小結(jié) 44 九略管理咨詢 NINESAGE 完善戰(zhàn)略指導(dǎo)下的薪酬管理體系 發(fā)展戰(zhàn)略 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 人力資源 戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略 薪酬管理 體系 員工態(tài)度 和行為 形成薪酬戰(zhàn)略的步驟 薪酬的戰(zhàn)略管理需要思考下列問(wèn)題： 評(píng)價(jià)薪酬的含義 思考薪酬戰(zhàn)略 ?文化和價(jià)值觀 ?社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和政治環(huán)境 ?競(jìng)爭(zhēng)壓力 ?員工 /工會(huì)需要 ?其它人力資源制度 ?薪酬目標(biāo) ?內(nèi)部一致性：內(nèi)部公平 ?外部競(jìng)爭(zhēng)力：外部公平 ?員工奉獻(xiàn)：自我公平 ?薪酬管理 薪酬戰(zhàn)略實(shí)施 重新評(píng)價(jià)適應(yīng)性 ?設(shè)計(jì)薪酬制度使戰(zhàn)略變成實(shí)踐 ?選擇薪酬技巧以適應(yīng)薪酬戰(zhàn)略 ?根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略變化調(diào)整 ?根據(jù)環(huán)境變化調(diào)整 45 九略管理咨詢 NINESAGE 完善戰(zhàn)略指導(dǎo)下的薪酬管理體系（續(xù)） 發(fā)展戰(zhàn)略 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 人力資源 戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略 薪酬管理 體系 員工態(tài)度 和行為 工作分析 崗位評(píng)估 薪酬結(jié)構(gòu)確定 薪酬水平確定 市場(chǎng)薪酬調(diào)查 薪酬管理 薪酬目標(biāo) 內(nèi)部、外部、自我公平 基本薪酬政策 建立任職資格體系 在新組織機(jī)構(gòu)設(shè)置基礎(chǔ)上評(píng)估崗位價(jià)值 采用正式或非正式方式了解類似企業(yè)薪酬、福利信息，調(diào)查行業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)，分析 根據(jù)薪酬目標(biāo)以及崗位評(píng)估結(jié)果確定薪酬結(jié)構(gòu)，即工資、獎(jiǎng)金、福利的比例 根據(jù)薪酬調(diào)查、內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)以及公司具體情況確定各崗位薪酬水平 建立適合于公司的薪酬管理制度、流程體系，將薪酬戰(zhàn)略付諸實(shí)踐，探索適合于中旅的薪酬管理技巧 46 九略管理咨詢 NINESAGE 運(yùn)用科學(xué)的評(píng)估工具對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行重新評(píng)估， 確定各崗位相對(duì)價(jià)值排序 崗位評(píng)估過(guò)程示意 崗位評(píng)估是指在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估計(jì)，按崗位在組織中的價(jià)值大小比較，它是組織進(jìn)行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在此我們通過(guò)比較分析，建議采用 28因素法。打標(biāo)桿崗位的過(guò)程也是專家們對(duì)因素的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一的過(guò)程。 49 九略管理咨詢 NINESAGE 根據(jù)薪酬目標(biāo)以及崗位評(píng)估結(jié)果確定薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬的構(gòu)成： 固定工資是員工每月基本不變的收入。 工資變動(dòng)部分和固定部分的比例根據(jù)崗位性質(zhì)和承擔(dān)的責(zé)任來(lái)確定。 進(jìn)行薪酬套改 ?薪酬結(jié)構(gòu)和水平設(shè)計(jì)完成后，需要將新體系與各員工進(jìn)行對(duì)比套改，將各員工對(duì)應(yīng)到合適的級(jí)別； ?在套改過(guò)程中，注意把握總體薪酬水平，以免造成工資成本大的增長(zhǎng)。 , February 9, 2023 ? 雨中黃葉樹(shù)，燈下白頭人。 :51:2214:51:22February 9, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國(guó)見(jiàn)青山。 2023年 2月 9日星期四 2時(shí) 51分 22秒 14:51:229 February 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 :51:2214:51Feb239Feb23 ? 1世間成事，不求其絕對(duì)圓滿，留一份不足，可得無(wú)限完美。 。 , February 9, 2023 ? 閱讀一切好書(shū)如同和過(guò)去最杰出的人談話。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 2023年 2月 9日星期四 2時(shí) 51分 22秒 14:51:229 February 2023 ? 1一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 2023年 2月 9日星期四 下午 2時(shí) 51分 22秒 14:51: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過(guò)于提升自我。 :51:2214:51Feb239Feb23 ? 1越是無(wú)能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 2023年 2月 9日星期四 2時(shí) 51分 22秒 14:51:229 February 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來(lái)秋。 :51:2214:51:22February 9, 2023 ? 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 , February 9, 2023 ? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒(méi)有。 。 :51:2214:51Feb239Feb23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 薪酬和考核技術(shù)層面： 建立以平衡記分卡為框架的 KPI業(yè)績(jī)指標(biāo)體系； 建立以業(yè)績(jī)考核為主，兼顧能力、態(tài)度考核的個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)體系； 完善薪酬、績(jī)效兩大人力資源管理體系的配套管理； 豐富考核結(jié)果的使用渠道； 運(yùn)用科學(xué)的評(píng)估工具對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行重新評(píng)估，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值排序； 根據(jù)薪酬目標(biāo)和崗位評(píng)估結(jié)果重新確定薪酬結(jié)構(gòu)； 內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和外部薪酬率結(jié)合確定內(nèi)部薪酬水平。 績(jī)效工資 崗位工資 基本工資 附加工資 績(jī)效工資 崗位工資 基本工資 附加工資 績(jī)效工資 崗位工資 基本工資 附加工資 部門負(fù)責(zé)人 普通管理人員 員工 薪酬結(jié)構(gòu)示意圖 50 九略管理咨詢 NINESAGE 根據(jù)薪酬調(diào)查、內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)以及公司具體情況 確定各崗位薪酬水平 內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)力共同構(gòu)成了薪酬結(jié)構(gòu)，它包括實(shí)際的薪酬決策線，反映了組織經(jīng)過(guò)調(diào)整的工作結(jié)構(gòu)與薪酬水平?jīng)Q策的市場(chǎng)薪酬率；薪酬浮動(dòng)幅度，構(gòu)成了薪酬結(jié)構(gòu)的靈活性?；竟べY是保證員工的基本生存需要。高管層有權(quán)對(duì)該評(píng)分做上下20%的調(diào)整，并確定最終評(píng)分結(jié)果?；诖?，針對(duì)中旅情況，我們可選定以下崗位為標(biāo)桿崗位： 戰(zhàn)略發(fā)展部總監(jiān)、財(cái)務(wù)部副總監(jiān)、人力資源部薪酬主管、總經(jīng)理辦公室文秘檔案專員。 評(píng)分法也稱薪點(diǎn)法。 全面考核，包括業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度考核 業(yè)績(jī)考核 月績(jī)效工資 崗位工資 年終績(jī)效工資 42 九略管理咨詢 NINESAGE 豐富考核結(jié)果的使用渠道 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 賦予更大 的責(zé)任 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 或淘汰 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 需要提高 達(dá)到要求 榜樣 榜樣 達(dá)到要求 需要提高 工作業(yè)績(jī) (產(chǎn)出指標(biāo) ) 能力態(tài)度指標(biāo) (投入轉(zhuǎn)化指標(biāo)) 晉升調(diào)配：升職和干部選撥，對(duì)員工一定時(shí)期連續(xù)績(jī)效的肯定； 職位轉(zhuǎn)換：崗位的調(diào)整，對(duì)員工與崗位適合程度的調(diào)整； 激活流動(dòng)：企業(yè)的人才流動(dòng)機(jī)制，對(duì)連續(xù)績(jī)效不佳員工的強(qiáng)制流出。 依據(jù)平衡記分卡建立的 KPI指標(biāo)體系兼顧了對(duì)結(jié)果和過(guò)程的關(guān)注。 績(jī)效考核：建立對(duì)業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的全面評(píng)價(jià)方法，確定合理的評(píng)價(jià)周期、評(píng)價(jià)組織形式、評(píng)價(jià)方式等。編制崗位說(shuō)明書(shū)通常的步驟是首先進(jìn)行工作流程分析和崗位設(shè)置；然后對(duì)現(xiàn)有崗位員工進(jìn)行工作調(diào)查；最后在此基礎(chǔ)上分析崗位的內(nèi)涵，考慮崗位人員的素質(zhì)需求，編制崗位說(shuō)明書(shū)，再根據(jù)具體情況對(duì)某個(gè)崗位進(jìn)行微調(diào)，最終形成一套完整的崗位說(shuō)明書(shū)。 薪酬戰(zhàn)略的缺失導(dǎo)致了薪酬管理的下述問(wèn)題： ?行政級(jí)別色彩濃厚； ?薪酬管理和績(jī)效管理分離； ?薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)是“窄帶跳板式” 。 020234000600080001000012023總監(jiān)級(jí) 副總監(jiān) 高級(jí)助理 助理 管理人員 技能崗位崗位工資 績(jī)效工資0%10%20%30%40%