【正文】 員工銀行服務商客戶否否是工 資 單打 印錄 入信 息 系 統(tǒng)計 算銀 行 文 件帳 單生 成 客 定 義薪 酬 報 告準 確付 款發(fā) 放工 資 清 單 /變 更 信 息確 認計 算 結 果專 人 復 核收 到 工 資工 資 單 第三節(jié) 運作 ? 服務項目 合法用工手續(xù)辦理、社保及公積金繳納、檔案管理、薪酬福利管理、商業(yè)醫(yī)療保障、崗位人員推薦和配置、法律咨詢和爭議處理、外籍人士服務、滿意度調(diào)查等 ? 經(jīng)營原則 —— 以客戶為中心、以市場為導向 —— 深入了解客戶業(yè)務，達成戰(zhàn)略伙伴關系 —— 堅持品牌戰(zhàn)略 運作要點 ? 發(fā)揮規(guī)模經(jīng)濟效應：提供成本效益 ? 擁有先進的技術平臺：迅捷、高效 ? 打造專業(yè)的服務團隊：科學設置，服務專業(yè) ? 施行嚴密的質量管理：提高管理水平，完善服務 ? 積累豐富的社會資源 B公司將甲公司加入客戶管理系統(tǒng)，項目啟動 B公司制作、修訂服務方案 雙方溝通協(xié)商 雙方協(xié)商確定各種細節(jié)，簽訂服務協(xié)議 B公司尋求其他方面業(yè)務機會 B公司預先分析甲公司需求并發(fā)送簡要介紹資料 電話約訪甲公司 B公司通過電話、電子郵件初步了解甲公司需求 B公司上門拜訪甲公司、雙方洽談、會晤紀要 B公司做好拜訪前準備工作 人事外包機構成功的重要因素 ? 人性化服務 ? 全國化服務 ? 技術化服務 ? 多元化服務 第三章 人才派遣 ? 人才派遣，又稱人才租賃、人力派遣、勞動派遣、勞務派遣等， ? 由派遣機構與受派遣人（派遣雇員）簽訂勞動合同，依據(jù)派遣合同將其派至要派機構（實際用人單位或者派遣雇員直接為其勞動服務的單位），在要派機構管理、約束、支配下從事勞動的一種新型勞資形態(tài)和用人方式。 ? 人才產(chǎn)權是人才派遣服務的基礎，法定所有權與經(jīng)濟所有權的分離是人才派遣最本質的特征。 ? 二是要派機構正從“外”擴展到“內(nèi)”（機關、企事業(yè)單位；從“體制外”到“體制內(nèi)”；從營利性到“非營利性”機構。（ 3）規(guī)避勞動爭議和糾紛 對要派機構： ? 有利于強化要派機構的核心競爭力。 ? 有利于降低要派機構法律風險，減少人事（勞動）糾紛。 ? 第三，獲得進入知名企業(yè)工作的渠道 。 ? （ 4）辦理派遣雇員的錄用、退工、合同鑒證等事宜。 ? （ 8）協(xié)助辦理派遣雇員解聘、辭退后的推介和再就業(yè)事宜。 ? （ 12）對公司派遣雇員進行跟蹤服務。公司性質、培訓期望和存在問題、時間和地點、預算、任務。 ? 環(huán)境因素。 ? 突出可觀察性、可測量性、具體性和合理性 ? 避免不具體的、不合理的、使用含糊不清 培訓內(nèi)容設計 層次 ?高層管理：務虛，宏觀、戰(zhàn)略、理念 ?中層管理： 部門知識和技能，企業(yè)目標、價值觀和使命感 ?基層管理： 基本的管理方法、能力、技巧 ?基層工作人員： 專業(yè)知識、技能和態(tài)度 工作職責 不同職責，不同內(nèi)容 文化特質 創(chuàng)造型、秩序型、強權型、自我型、和睦型 生命周期 建立、成長、成熟、衰退 高層管理者 中層管理者 基層管理者 基層員工 培 訓 內(nèi) 容 ?宏觀經(jīng)濟環(huán)境和本行業(yè)狀況 ?經(jīng)營戰(zhàn)略 ?政策法規(guī) ?經(jīng)營思想 ?計劃 ?控制 ?現(xiàn)代管理技術 ?個人素質、社會責任 ?形勢認識 ?專業(yè)知識和技能 ?業(yè)務管理能力 ?本部門的規(guī)劃 ?專業(yè)知識和技能 ?業(yè)務管理能力 ?企業(yè)目標、企業(yè)發(fā)展史、現(xiàn)狀和前景、目標顧客等 ?企業(yè)產(chǎn)品／服務、組織結構、上下級關系 ?企業(yè)規(guī)章制度、人事政策、獎懲制度、安全措施 ?本職工作的工作流程、工作職責、工作應具有的態(tài)度、工作知識和操作技能 ?人際關系、溝通技能 培訓課程實施：準備 ? 教材：講義、視聽材料、樣品、模型和道具 ? 設施：投影、白板、白報紙（優(yōu)缺點） ? 環(huán)境：場地、照明、通風、溫度、噪音、整潔、安全 ? 時間：非互動 4050分鐘，休息 10分鐘；互動 6090分鐘，休息 20分鐘（ coffee break） ? 座位： U字型、平行型、 V字型、圓型 （優(yōu)缺點） ? 通知：前 10天通知，前 12提示（時間、地點、路線、內(nèi)容、注意事項） ? 檢查清單： 資料、教學工具、學習用具、環(huán)境、茶歇品 授課形式 優(yōu)點 缺點 注 意 事 項 講授法 語言表達，傳授知識、技能和態(tài)度 人多場合 事先安排。 自己動手 需要對話。 ?確定可實現(xiàn)的目標，細化和分解，逐步實現(xiàn)目標 ?不適應者，說明和解釋，讓逐步調(diào)整，不“逼迫” 風頭型 喜搶答、打斷發(fā)言 喋喋不休，情緒高昂， “表演”成分 ?不要多提問題，以目光、手勢或語言提醒，控制發(fā)言時間。課后弄清原因 ?對于自控能力差者，多參與課堂發(fā)言和討論活動，用目光掃視以示提醒 ?能力強者，擔任領導角色，組織討論學習 —— 將面對的問題視為教學中不可避免的一部分內(nèi)容； —— 需要有隨時隨地接受挑戰(zhàn)和批評的心理準備； —— 切忌大聲喊叫地指責受訓者，不要與受訓者爭執(zhí)不休，不要輕視或挖苦受訓者，不要故意為難受訓者，否則只能使問題惡化； —— 找出問題的癥結所在，最好與當事人一起對問題進行探討，而不是單純地根據(jù)以往的經(jīng)驗自作判斷，自作主張； —— 陳述你的觀點，對自己的決定進行說明和解釋，以便取得人們的理解和支持； —— 不要孤軍作戰(zhàn)，要征詢大家的意見，讓大家?guī)椭愎餐鉀Q問題； —— 一旦做出合理的決定，應堅決執(zhí)行。迅速查閱國外招聘信息 ? 網(wǎng)聘現(xiàn)狀 —— 市場規(guī)模所占比重加大。 —— 人才網(wǎng)站服務項目有待拓展。 通過零售、主動取閱、定向派發(fā)，發(fā)行數(shù)量基本等同于求職者人數(shù)。 ? 反饋可靠。 便于儲藏性和反復閱讀。 ? 價格相對較高。（一般每周不少于 3天） ? 非常設招聘會 指具有人才中介服務資質的機構，獨立或聯(lián)合有資質的人才中介機構臨時租用招聘活動場所，舉辦經(jīng)過政府主管部門批準的人才招聘會。 ? 主辦單位招募活動可以委托持有人才中介職業(yè)資格證書經(jīng)紀人進行。 2023年起，除教育、衛(wèi)生、建筑等公益性、行業(yè)性部分人才招聘會以外，一般不再審批。 —— 不得含有民族、種族、宗教、性別歧視的內(nèi)容。 ? 由測量和評價構成， 既重“性”又重“量” 測量是定量分析，客觀描述；評價是定性分析，是主觀判斷 人才測評 (assessment)是測量和評價組成的統(tǒng)一整體，是測量與評價的有機結合。 打破“計算機化測評神話” ，結果要經(jīng)審核和解釋 被評價者 評價者 要點 公文處理測驗 “文件筐作業(yè)” 扮演重要角色 在規(guī)定時間內(nèi)處理被設計的各種公文 對所處理公文進行檢查，并根據(jù)事先擬定的標準進行評價 輕重緩急 有效授權 說明理由 無領導小組討論 事前不定主持人 數(shù)人集中討論 在旁觀察行為表現(xiàn) 熟悉、中性話題 評價被試領導能力、獨立見解、傾聽能力、尊重別人、是否侵犯別人的發(fā)言權 人才測評的應用 ? 外部招聘 ? 內(nèi)部晉升 ? 培訓需求分析 ? 人員安置 ? 職業(yè)生涯管理 ? 團隊建設 組織實施測評 撰寫測評報告 處理測評結果 選擇或研制測評工具 制定測評計劃 雙方協(xié)商簽訂協(xié)議 反饋信息利用 確立測評需求目的 人才測評的流程 ? 確立測評需求目的 ? 雙方協(xié)商簽訂協(xié)議 （測評性質、對象、內(nèi)容、方式與方法 ） ? 制定測評實施計劃 （目的性質、對象、內(nèi)容與標準 、方式與方法、組織管理、實施步驟、日程安排、注意事項 ） ? 選擇或研制測評工具 ? 組織實施 （實施細則、測前準備、人員培訓、組織測評人員、實施測評、管理工具物品） ? 處理測評結果 （信息全面、方法科學 ） ? 撰寫測評報告 （基本信息、被試個人信息、結果展示 、結果分析、總評、注明報告撰寫人和復核人及日期 ） ? 反饋、利用信息 分析測評需求 制定測評方案 確定測評工具 實施測評 結果處理與報告撰寫 結果反饋與建議 案例分析 ? 兩個公司運作案例，我們可以看到其中的共同點和差異性。 ? 從 A公司的案例介紹來看，他們著眼于自主研發(fā)本土化的測評工具、建立專業(yè)測評網(wǎng)絡平臺、積累了大量豐富的數(shù)據(jù)庫，并成功地為許多知名的企業(yè)提供了服務，從客戶對他們的忠誠度來看，他們的服務是有效的、是令客戶滿意的。 ? 要有一定的專業(yè)性，并有相關的專業(yè)人員和服務經(jīng)驗。例如，在上述案例中，甲公司 …… ，乙公司 …… ，丙公司 …… 。 ? 第四，測評的實施步驟主要涉及到測評的內(nèi)容和方法。 ? 第六，測評實施之后的工作一般就是測評結果的處理與撰寫報告，需要根據(jù)項目的具體要求和測評方法進行處理。 第七章 高級人才推薦咨詢 ? 高級人才推薦咨詢是用咨詢服務的方式，為企業(yè)和機構推薦“高級人才”的中介服務 ? 獵頭：人力資源管理咨詢、人才搜尋、人才評價、背景調(diào)查、職業(yè)生涯咨詢等服務。測評服務提供商向客戶反饋結果，并結合最初的測評目的，提供結果使用的建議。最主要的是要控制要測試現(xiàn)場，讓測試過程嚴格按計劃進行，不要輕易改變，對于使用網(wǎng)絡測試、儀器設置或規(guī)模較大的測試，一定要預先對場所、設置進行檢驗。 ? 第二，測評需求分析，在此基礎上，根據(jù)服務合同的要求，會制訂詳細的測評計劃，包括包括測評的內(nèi)容、方法、實施流程、日程安排等關鍵因素。 ? 通過上述案例，我們可以看到： ? 人才測評在一些應用領域具體作用，如招聘、后備干部的選拔晉升以及團隊建設 ? 人才測評是一種綜合的、系統(tǒng)的過程 ? 人才測評項目運作遵循著一致的流程。 ? B公司人才評鑒中心則是人才服務公司中的一個部門，一個專門的職能模塊，亦即所謂的部內(nèi)制。 ? A公司提供 “第三方評價”服務，易實現(xiàn)測評的客觀性、公平性和權威性，其結果更能夠被雙方所接受，具有重要意義。 ? 儀器測量法：運用一定的儀器設備對人的素質、技能與實際工作能力進行測評的方法。 首要的就是確定測評的目的。 ? 廣告主具有或者提供證明文件 —— 自行招聘的廣告主，提供其營業(yè)執(zhí)照（副本）；從事中介的廣告主，“證照”齊全（提供營業(yè)執(zhí)照（副本）、人才中介許可證或職業(yè)介紹許可證 —— 招聘、招工廣告樣件 —— 確認廣告內(nèi)容真實性的其他證明文件 —— 不得偽造、涂改、出租、出借、轉讓上述文件。 ? 明示 ? 不得違法招聘，沒有歧視性條款，無不正當競爭，不欺詐、不向應聘者收錢，使用應聘者成果須征得同意 ? 一個月內(nèi)答復 ? 應聘者 ? 有權索取信息、資料，投訴權利，有提供真實信息義務 非常設招聘會的申辦資質和流程 ? 申辦 持有 《 人才中介服務許可證 》 ；注冊資金在 50萬元以上（含 50萬元）；具有 10名以上專職工作人員；符合規(guī)定的機構資質等級及信譽優(yōu)良。 ? 向擬設所在地的區(qū)縣人事局提出申請，由區(qū)縣人事局核準 ,報告市人事局備案 ? 所在行政區(qū)域內(nèi)公安部門治安、消防的批準許可證 ? 主辦單位： 招聘會的責任人，其主要職責為： ? 負責招聘會計劃提出、立項申請和活動組織；負責審查參會招聘單位的資質、招聘簡介、場內(nèi)廣告；對招聘中的各項活動進行監(jiān)督管理，受理投訴，提供咨詢和后續(xù)服務，積極維護應聘者的合法權益；落實安全措施，以應付治安、保衛(wèi)和消防等突發(fā)性事件，維護招聘現(xiàn)場的正常秩序。 ? 版面多、內(nèi)容雜，篇幅小，易被忽視。 圖文并茂，說明性、闡述性較強，了解企業(yè)文化內(nèi)涵，可以承擔比較復雜的廣告語。 ? 傳播及時。 ? 約束條件少。 ? 報紙： 五個“傳媒”之首 （報紙、廣播、電視、雜志 、網(wǎng)絡） 主要渠道之一 ? 專業(yè)類招聘媒體 人才市場報、中國貿(mào)易報 ?前程無憂、上海人才周刊 信息集中發(fā)布，讀者群體明確，發(fā)布范圍定向，專業(yè)配套服務 ? 含有招聘版面的綜合類媒體 新民晚報 求職周刊、新聞晨報 人才周刊 招聘同時展示形象，但成本偏高 ? 非招聘類專業(yè)媒體 如 IT人才可通過 《 計算機報 》 平媒的優(yōu)勢 ? 覆蓋面廣。 —— 公眾對網(wǎng)絡招聘的認可度增大。第一時間掌握需求 —— 功能強大，招聘效率高。 靦腆型 回答眼瞼和頭部低垂，默默不語、角色扮演活動不自在 ?適度表揚，不要過分 ?性格