人力資源管理案例方案之某企業(yè)集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建議(文件)
【正文】 性的預(yù)測缺少系統(tǒng)的供給預(yù)測和供需平衡分析理想狀態(tài)根據(jù)公司戰(zhàn)略制訂人力資源規(guī)劃 采用定性和定量相結(jié)合的方法進行需求預(yù)測 利用人力資源數(shù)據(jù)庫和外部調(diào)研的方法進行內(nèi)、外部供給預(yù)測 供需分析比較制定實現(xiàn)供需平衡的政策和措施規(guī)劃實施、評估與反饋招聘渠道單一、關(guān)鍵人才政策競爭力差、干部的內(nèi)部選拔制和嚴格的逐級晉升制度，制約了成飛中高級專業(yè)人才、尤其是管理人才隊伍的建設(shè)處長副總一般員工工組長 /室主任科長總經(jīng)理外部招聘人員高校人才市場獵頭公司。? 員工 ABC考核是上有政策，下有對策，造成人員淘汰機制失效。人員內(nèi)部流動困難? 各部門領(lǐng)導(dǎo)出于本位主義，多數(shù)反對本部門員工調(diào)動。但由于考核指標難以量化，造成考核的主觀成分較大，考評結(jié)果的公正性容易受到置疑 考核分數(shù)的評定依據(jù)和數(shù)據(jù)來源的主觀成分過大 考核標準寬泛，內(nèi)容無法量化 問題 舉例“工、組長用業(yè)績考核量化表 ”中的業(yè)績指標工作方法考核分為：很靈活、能優(yōu)化、尚可、欠佳、不靈活五擋，這些考核指標無法準確量化，只能考主觀評定。? 向戰(zhàn)略型人力資源管理轉(zhuǎn)型? 加強航空業(yè)務(wù)的人力資源規(guī)劃? 加強航空業(yè)務(wù)關(guān)鍵人才的人力資源規(guī)劃? 建立科學(xué)的選用育留機制公司戰(zhàn)略的客觀要求成飛集團人力資源戰(zhàn)略目標利用 5～ 10年的時間，通過建設(shè)具有競爭力的人力資源管理體系和人才選用育留機制，把成飛建設(shè)成為飛機制造行業(yè)的人才高地！為實現(xiàn)這一愿景目標，成飛集團人力資源管理工作必須實現(xiàn)四個方面的轉(zhuǎn)變基于公司戰(zhàn)略，實現(xiàn)四大轉(zhuǎn)變！1234人力資源管理必須從 “事務(wù)型”轉(zhuǎn)向 “以戰(zhàn)略導(dǎo)向的專業(yè)增值服務(wù)型 “人力資源管理必須從 “分散孤立型 ”向 “系統(tǒng)、信息化型 ”轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理必須從 “傳統(tǒng)的人事管理 ”向 “戰(zhàn)略性的人才管理 ”轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理必須從 “救火式的事后管理 ”向 “規(guī)范有效的人力資源機制管理 ”轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變之一 任何人力資源管理必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并致力于為公司創(chuàng)造更多的價值 因此，成飛的人力資源管理必須從 “事務(wù)型”轉(zhuǎn)向 “以戰(zhàn)略導(dǎo)向的專業(yè)增值服務(wù)型 “人力資源管理在企業(yè)中一般有三種角色定位：事務(wù)處理型、專業(yè)服務(wù)型和戰(zhàn)略導(dǎo)向型；不同的角色對企業(yè)貢獻的價值有所不同重心在于公司發(fā)展重心在于解決問題重心在于操作技能決策參與者指導(dǎo)者 /專家技術(shù)支持前瞻性 , 主動采取行動改進公司績效被動應(yīng)對服從導(dǎo)向以戰(zhàn)略為導(dǎo)向制定人力資源規(guī)劃、政策、方案設(shè)計方案解決現(xiàn)實問題基本實務(wù)的執(zhí)行與實施戰(zhàn)略導(dǎo)向型專業(yè)服務(wù)型事務(wù)處理型價值貢獻小 價值貢獻大工作范圍主動性角色定位工作重心三種不同角色在人力資源管理的作用事務(wù)處理型角色 專業(yè)服務(wù)型角色 戰(zhàn)略導(dǎo)向型角色不涉及 部分參與 主要負責(zé)不涉及 不涉及 全面負責(zé)不涉及 不涉及 全面負責(zé)不涉及 主要負責(zé) 進行方向性指導(dǎo)操作 不涉及 進行人才調(diào)配規(guī)劃不涉及 設(shè)計方案 進行方向性指導(dǎo)不涉及操作 進行招聘規(guī)劃操作 不涉及 進行人才培訓(xùn)規(guī)劃操作 編制信息標準 信息化規(guī)劃操作 制定政策、方案 進行方向性指導(dǎo)不涉及 主要負責(zé) 進行方向性指導(dǎo)操作 制定政策、方案 進行方向性指導(dǎo)主要負責(zé) 不涉及 不涉及人力資源管理內(nèi)容職能戰(zhàn)略人才規(guī)劃制度與流程優(yōu)化人才招聘人力資源調(diào)配員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃薪酬福利管理績效管理員工培訓(xùn)員工信息管理崗位分析與價值評估定崗定編離職管理不涉及 主要負責(zé) 進行方向性指導(dǎo)成飛目前的人力資源管理的大部分精力和資源主要投放在價值貢獻較小的事務(wù)處理上，而很少扮演價值貢獻相對多的專業(yè)服務(wù)和戰(zhàn)略導(dǎo)向的角色資源主要投在事務(wù)處理中戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)I(yè)服務(wù)事務(wù)處理過分側(cè)重于事務(wù)處理的人力資源管理不能給企業(yè)帶來的增值大大小于資源的投入增值效應(yīng)不明顯人才、資金適當減少對事務(wù)處理的資源投入，將資源投入到專業(yè)服務(wù)與戰(zhàn)略導(dǎo)向的角色扮演過程中，將使人力資源管理為企業(yè)提供更大的價值戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)I(yè)服務(wù)事務(wù)處理資源向高附加值角色轉(zhuǎn)移 創(chuàng)造更大的價值在三大角色間進行合理的資源分配，可以使人力資源為公司創(chuàng)造的價值最大化人力資源管理要為公司創(chuàng)造更多的價值，就應(yīng)該逐步強化人力資源部的專業(yè)服務(wù)與戰(zhàn)略導(dǎo)向的角色強化專業(yè)服務(wù)與戰(zhàn)略導(dǎo)向角色，創(chuàng)造更多價值戰(zhàn)略導(dǎo)向角色的資源提高事務(wù)處理效率1. 提高處理事務(wù)的工作人員的素質(zhì)2. 規(guī)范化人力資源基礎(chǔ)管理體系3. 提高人力資源管理的信息化程度資源轉(zhuǎn)移事務(wù)處理角色的資源專業(yè)服務(wù)角色的資源轉(zhuǎn)變之二 信息化是人力資源管理增值的加速器，人力資源管理必須從 “分散孤立型 ”向 “系統(tǒng)、信息化型 ”轉(zhuǎn)變 因此，成飛應(yīng)該逐
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