【正文】 力考等”和“勝任力總考等”。各考評負責部門填寫《單位考評結果匯總表》（AUX?。?，對本次考評周期的部門考評情況做統(tǒng)計匯總。審核調整人員將審核調整后的各員工績效總考等發(fā)送給員工直屬領導和所屬人力資源部門。向人力資源部門提交表格。 各公司根據自己實際情況制定考核細則，由各公司人力資源部門負責組織考核，亦可參照上述考核流程進行操作。6 申述及其處理員工如對績效評價結果不清楚或者持有異議，可以采取OA請示報告或書面形式向人力資源部門申訴。第四條：其他事項本協(xié)議作為勞動合同的補充，與勞動合同有相同的法律效力。 標準合同簽訂流程 聘用人→人力資源部（科）簽訂→人力資源部負責人審查→批準人批準罰款：未按時完成的對辦事處負責人處20元/天的罰款，未按規(guī)定將資料填報完整的按50元/人罰款。抵押 或擔保駐外業(yè)務人員、駐外財務人員、駐外倉管人員擔保人有價值十萬元以上的固定資產，年收入二萬以上《擔保協(xié)議書》《擔保人檔案登記表》固定財產證明擔保人身份證 擔保人照片2政 審總經理級及以上崗位的秘書、保衛(wèi)人員村委或居委意見、原單位或鎮(zhèn)（鄉(xiāng)）政府意見、派出所意見、人力資源部核準附表3奧克斯集團（ 公司）政審表3廉政 承諾《奧克斯集團員工招聘條件與要求一覽表》要求崗位簽訂公司《廉政承諾書》附表2《廉政承諾書》4保密 承諾《奧克斯集團員工招聘條件與要求一覽表》要求崗位簽訂勞動合同及保密承諾違約金參見相關勞動合同、《人事管理制度》保密承諾違約金按《人事管理制度》規(guī)定5家訪時 間規(guī)定所有需要家訪崗位必須在員工報到后一個月內完成家訪。本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。AUX　補充合同甲方： （以下簡稱甲方）乙方： （以下簡稱乙方）身份證號碼： 為了更好地發(fā)揮乙方的工作能力，經雙方協(xié)商，特簽訂本協(xié)議：第一條：乙方義務第二條：薪酬待遇在完成上述工作的前提下，甲方支付乙方年薪 萬元。 員工考評結果的應用： 績效考評結果作為年終獎勵的系數(shù)；，免績效獎； 連續(xù)兩次績效總考等欠佳者，降薪降職； 當期績效總考等為尚可或欠佳者，不得晉升職務。人力資源部門整理分析。直屬領導收到下屬員工的績效總考等后，與下屬進行面對面溝通交流，提出改進意見并幫助員工制定改進措施等。公司總工程師以上干部由集團鄭副總裁審核調整，公司部門經理（分廠廠長）、負責人以上干部由各公司總經理審核調整，普通員工由部門經理（分廠廠長）審核調整。各考評負責部門計算確定員工當次考評周期的績效總考等，并填寫在《勝任力評估表》中“績效評估結果”部分。勝任力評估?！∏捌跍蕚?。1職等員工一年績效獎金總額≤1個月崗位工資； 　 23職等員工一年績效獎金總額≤3個月崗位工資； 4職等以上員工一年考核一次，績效獎金實際支付總額與各事業(yè)部總體業(yè)績完成情況以及員工績效考核結果掛鉤。（月發(fā)工資＋月考核獎金）12＞合同規(guī)定年薪，按實際發(fā)放為準。(相關流程走OA報告審批)如下：個人申請直屬上級領導審核總經理批準相關人力資源部備案個人申請直屬上級領導審核，批準 集團人力資源部 KPI調整一般情況下，部門經理及以上干部、關鍵科室科長及重要關鍵崗位員工的KPI每季度審視一次，每半年修正一次，每年核定一次。 KPI設定應該符合“SMART”標準：S指目標必須具體、明確的，M指目標必須是可衡量的，A指目標必須是可完成的，R指目標必須要跟崗位有關聯(lián)性，T指目標必須有時效性。六　績效考評管理制度 為加強公司對員工的績效考評管理工作，特制定本制度。 各崗位員工工資調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考核結果執(zhí)行。 員工月出勤統(tǒng)計按自然月計算（即每月1日至月底的最后1天）。 各類假期的規(guī)定，晚婚假12天；喪假3天（指直系親屬）。，如月出勤低于10天采用順算法計算工資。加班時間以半天即4小時為單位計。 加班工資：后勤人員原則上不鼓勵加班，如需加班，由直屬領導審批，相關部門備案，報相關財務部執(zhí)行加班工資的結算；公司車間主任及以上干部延長工作時間，不享受加班工資，但可審批第二天延遲上班，具體由主管領導審批。以降一職等工資為一個降薪單位，即從原工資標準降至下一職等同一區(qū)間的工資標準。 不定期調整：加薪、降薪及新員工轉正等，晉升加薪，降職降薪。：結合績效考核的結果，在2月份完成對適用本制度的后勤員工的薪資調整。是指考慮到市場的綜合因素，結合員工自身的績效考核結果，對員工崗位工資(職等工資+薪位工資)的調整，分為定期調整與不定期調整。表6：《見習員工工資表》類別大專本科碩士見習生工資7509001400 兼職特約人員薪酬 兼職特約人員，指與公司擁有較長時間合作關系的特殊人才，薪酬的確定以市場價格為基礎。 試用期間新招員工享受服裝補貼、高溫補貼、交通補貼。 試用期薪酬 公司新招員工試用期一般為3個月，特殊情況下，可提前轉正。 凡個人配置筆記本電腦后，如提出離職，則電腦可自行帶走。 電腦補貼審批：(“手提電腦補貼審批業(yè)務流程權限”。2003已配置個人筆記本電腦，且已一次性享受電腦補貼6500元/臺（每人限一臺）的人員，一律不得再享受上述電腦補貼。(“關鍵員工名單審批關業(yè)務流程權限”)。汽油費補貼發(fā)放：按差旅費報銷制度辦理。非本人自備車輛或本人無駕駛證的一律不得享受。費用支付和承擔（預算內）：各公司（包括集團本部）分別支付和承擔。 發(fā)放標準：每人每月100元， 高溫補貼享受月份月實際出勤應在20天以上（含20天），如低于20天，不能享受高溫補貼。表4：《中高級人才引進住房補貼標準》序號項 目內 容1住宿標準對 象標 準ABC100元/月300元/月500元/月~5萬元引進人員√年薪5萬（含5萬）~10萬元引進人員√年薪10萬元及以上引進人員√2審批程序本人申請（根據物業(yè)管理科每月底上報的房租代扣清單）→人力資源部（科）審核→相關工資批準人批準，(祥見“住房補貼審批業(yè)務流程權限”) 服裝補貼、高溫補貼 服裝補貼：新進司員工在正式報到之日起即按每人10元/月在工資中發(fā)放。 住房補貼 公司對部分中高級引進人才的住宿進行補貼，標準如表4。50～100 通訊費補貼審批程序：(祥見“通訊費補貼審批業(yè)務流程權限”)。 駐外補貼：詳細規(guī)定見各公司相關規(guī)章制度。：所有后勤崗位共分為12職等，按最終確定的崗位職等的最低限－基本工資；：以原薪位工資為基數(shù)，依據前一年考核結果確定。 其他獎金：指對公司有特殊貢獻的獎金，包括總裁基金、總經理獎金等。人力資源部（科）形成考評總結。 如集團內部無適當人選,將對外公開招聘,由人力資源部（科）負責人會同招聘部門負責人,遴選35名初選合格者,提交各專業(yè)評價委員會審議。 招聘需求發(fā)布后，首先考慮從公司內部考慮人選。部門主管/直屬領導填寫《關鍵人才推薦表》　　　　?。ˋUX　）人力資源部經理審核總經理/人力資源總監(jiān)審批關鍵人才甄選流程如下： 高潛能關鍵人才甄選流程如下：總經理/人力資源總監(jiān)填寫《關鍵人才推薦表》（AUX?。┤肆Y源總監(jiān)審核主管副總裁會簽董事長審批 關鍵人才庫維護各公司關鍵人才庫每季度審視一次，每年調整一次。關鍵人才庫管理 關鍵人才的甄選標準（只要符合一條標準即可）；、生產、營銷、管理等重要部門領導或項目負責人；；、工藝及制度設計人員； 其他在重要崗位并極具發(fā)展?jié)摿Φ母咚刭|員工。 C類 培訓效果評估資料：培訓課程滿意度調查表、培訓課程學員反饋匯總表、單項培訓總結報告。單項培訓成本服務年限≥2萬元人民幣3年2萬元人民幣，≥1萬元人民幣2年1萬元人民幣，≥5千元人民幣1年 培訓費用與證書掛鉤員工接受培訓之后需領取證書，但由于個人原因未取得證書的，其培訓所產生的費用全部由員工本人支付。 特種、特殊、關鍵崗位人員上崗證培訓所產生的費用，全部由人員所屬公司支付。書籍補貼以一年為周期發(fā)放，并記入講師12月份工資中。 部門級別講師：每年10月份由講師所屬部門負責人和各公司人力資源部共同進行考核認定。 有良好的語言表達能力和溝通能力。 培訓總結培訓組織機構于培訓結束3個月之內綜合分析培訓評估信息，填寫《單項培訓總結報告》（AUX?。⒔挥筛鞴救肆Y源部經理審批，各公司人力資源部（集團人力資源部）備案。 上課前，培訓組織機構填寫《培訓用品及有關事項準備審核表》（AUX?。?，以確認所有準備工作完成。 臨時培訓計劃的制定：與年度培訓計劃的制定及審批流程相同。　培訓對象分析各公司人力資源部抽樣選擇一部分培訓對象，訪談其上級、下屬和培訓對象本人，收集培訓對象的績效信息，尋找隱藏在個人績效背后的原因，包括知識、技能、態(tài)度等原因，并填寫《訪談調查分析表》（AUX?。?。、特殊關鍵崗位培訓各部門、分廠每月28日統(tǒng)計本部門未持證和需復審特種作業(yè)人員，并填寫《特殊工種委外培訓需求表》（AUX?。﹫蟾鞴救肆Y源部，各公司人力資源部統(tǒng)一安排培訓。培訓內容包括：企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全生產知識、廠紀廠規(guī)。適用于培訓需求調查、計劃、實施、評估、講師管理等。：董事長任命的干部、各公司總經理任命的部門、分廠正級及以上干部和中級及以上職稱技術人員；：中級及以上職稱專業(yè)技術人員試用六個月后考評合格，干部任命六個月后；，事后補報的一律不予獎勵；，不作獎勵；各公司總經理在直接管轄范圍內推薦人才、任命干部不作獎勵；人力資源部（科）人員引進人才不享受伯樂獎；（含半年），公司員工給本公司推薦人才的，不作獎勵，給其他公司推薦人才的，按規(guī)定獎勵；新公司成立半年以上，公司員工給本公司推薦人才的，或其他公司員工給新公司推薦人才的，可按規(guī)定申請伯樂獎，但須待新公司投產三個月后方能獎勵；，按制度減半獎勵；，對申請人處以申請獎勵額的20%進行罰款；對違反規(guī)定發(fā)放的伯樂獎，除收回已發(fā)放的伯樂獎外，對推薦人和相關審批責任人各按收回獎勵額的20%進行罰款。配偶的親戚：父母、兄弟姐妹及其子女若屬于技能過硬的關鍵性崗位人員要求二次進廠，需本人提出書面申請，由原部門負責人（分廠廠長、科長級及以上人員）填寫意見，人力資源部（科）核準后，報各公司總經理(集團本部由人力資源總監(jiān))審批，按“二次入司B類審批流程”規(guī)定程序辦理進廠手續(xù)。（科）對通過面試的人員按照《一覽表》（AUX?。┲邢嚓P規(guī)定做家訪政審等工作，如需要免于家訪，按“免于家訪流程”審批。 內聘之前需經原公司部門領導同意。《奧克斯員工招聘條件與要求一覽表》（AUX?。┑南嚓P規(guī)定對通過各種渠道收集的簡歷進行初步篩選，并將篩選合格的簡歷送用人部門審核，經用人部門審核符合要求的簡歷交由人力資源部安排參加面試；《一覽表》（AUX?。┯嘘P住房所在地的規(guī)定：本地指寧波大市區(qū)域，不符合規(guī)定則按“住房所在地控制審批流程” 審批，集團本部由人力資源部總監(jiān)審批/各公司由總經理審批；：超出5周歲以內按“年齡控制審批流程”集團本部員工由人力資源總監(jiān)審批，各公司員工由總經理審批；超出5周歲以上的一律由主管副總裁審批。 分為內部招聘和外部招聘兩種形式?！坝H情號”登記備案，如員工辦理離職手續(xù)，其“親情號”須上交人力資源部門。，不能隨意更換號碼，也不得一人同時擁有兩個集團虛擬網。離職員工號碼從離職下月起統(tǒng)一改為金卡神州行，并取消除公司虛擬網外的話費套餐等各種業(yè)務。虛擬網長號號段為1373609000013736099999（四連號/五連號或末兩位帶44號除外），長、短號末四位數(shù)一致。：員工向欲調入公司人力資源部（科）申請，經初試基本條件合格的，個人在EHR人事調動模塊上申請，經調出調入部門負責人、總經理（集團由人力資源總監(jiān)）審批同意后允許調動。（適用于后勤員工）：調入部門已有需求崗位報到集團人力資源部。6．員工調動規(guī)定（適用于后勤員工）：，由本公司人力資源部門告知員工本人后，直接在OA下發(fā)文件開具調令單，普通員工由各公司總經理（集團由人力資源總監(jiān)）審批；任命人員按任命權限審批。：原則上不允許減免，如有特殊正當理由，須嚴格執(zhí)行審批手續(xù)。，應提前一個月提出辭退申請，經人力資源部審核，審批人（與員工辭職審批人同）批準后執(zhí)行。具體審批權限由EHR系統(tǒng)流程設置。：部門領導收到員工的離職申請后，與辭職員工溝通，簽署意見并發(fā)送人力資源部（科）領導審批，人力資源部（科）領導收到員工離職申請后，組織相關人員進行離職面談?！秺W克斯集團人力資源管理業(yè)務流程分權手冊》。，必須書面形式通知勞動者，辦理終止或續(xù)訂手續(xù)。年薪十萬及以上合同需附補充合同，補充合同格式見（AUX?。?。：