【正文】 瑣碎的具體工作；后來逐步涉及職務分析、職務描述的編寫、擬定績效考評制度與方法、獎酬制度的設計與管理、其他人事規(guī)章制度的規(guī)定職工的培訓活動的規(guī)劃與組織等。 人事管理發(fā)生質變的主要征兆 近三十年來，發(fā)達國家企業(yè)中發(fā)生了一系列變化，預示了人事管理性質的變化。 ?派強手管理人的工作，對人事工作者的資歷要求越來越高，其待遇也有較大改善；人事干部開始享有較大的發(fā)言權。 ?人事管理一詞逐步被人力資源管理取代。 ?開始了人力資源會計的理論與實踐的探索。 計劃經濟體制下勞動人事管理重數(shù)量，人力資源管理側重如何提高人的素質。 3)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理更加強調管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標準化以及管理手段的現(xiàn)代化。通過對工作任務的分解，根據(jù)不同的工作內容，設計為不同的職務，規(guī)定每一個職務應承擔的職責和工作條件、工作作用等，這樣可使企業(yè)吸引和保持合格的員工。 根據(jù)員工個人性格、氣質、能力、興趣、價值觀等特點，同時結合組織的需要，為員工制定一個事業(yè)發(fā)展的計劃，并為之不斷開發(fā)員工的潛能。 培訓與開發(fā)。 最大限度發(fā)揮人力資源的作用。 勞資糾紛處理。 1 培養(yǎng)員工德獻身精神。 ? 承諾向所有員工提供教育機會。 四、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 戰(zhàn)略已成為熱門話題，被廣泛使用。 企業(yè)不僅僅要制定其總體戰(zhàn)略，還需制定各種職能戰(zhàn)略，以配合和支持其總戰(zhàn)略的實施，人力資源戰(zhàn)略，與經營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，也是一種重要的職能戰(zhàn)略。 ? 高速發(fā)展型： 承擔有適度風險的項目；權衡眼前利益和長遠利益；有正式的管理制度和程序。 員工行為的類型 … …………………… 關注效果 關心效率 ……………………… … ………………… 高組織認同 低組織認同 …………………… … ………………… 高任務導向 低任務導向 …………………… … …………… 對變革反應靈活 對變革的反應不靈活 ………… … ……………… 愿意承擔責任 不愿意承擔責任 …………… … …………………… 關注結果 關注過程 …………………… … ……………………… 高風險 低風險 ………………………… … ………………… 關注高質量 不關注高質量 ………………… … ………………… 關注高數(shù)量 不關注高數(shù)量 ………………… … ………… 獨立，自主的行為 合作，相互依賴的行為 ……… … ……………………… 長期性 短期性 ………………………… …… 創(chuàng)造性的，變革性的行為 重復性、可以預測的行為 …… 人力資源規(guī)劃 非正式的 正式的 松散的 緊密的 短期的 長期的 精確的 模糊的 窄幅度 寬幅度 低員工參與 高員工參與 內部招聘 外部招聘 窄的職業(yè)道路 寬的職業(yè)道路 等級化 扁平化 明確的標準 模糊的標準 有限社會化 詳盡的社會化 不公開的 公開 人員選拔與安置 短期 長期 用途窄 用途寬 注重生產 注重員工生活質量 無計劃、不系統(tǒng) 有計劃、系統(tǒng)的 個體導向 團體導向 低員工參與 高員工參與 員工培訓 低基本工資 高基本工資 內部公平性 外部公平性 較少的額外收入 較多的額外收入 標準固定的薪酬體系 靈活的薪酬體系 低員工參與 高員工參與 短期激勵 長期激勵 安全感低 安全感強 沒有激勵 較多激勵 薪酬設計 松散的 不完全的集成 緊密的 完全的集成 注重結果 注重行為 維持 培養(yǎng)提高 低員工參與 高員工參與 短期標準 長期標準 個體指標 團體指標 績效管理 計劃：非正式、緊密、精確、寬幅、高度參與 安置：寬的職業(yè)道路、多層、公開、模糊 績效評價：松散地、不緊密的集成；注重結果、短期、高參與 薪酬：外部公平性、靈活，高參與 培訓：用途寬、非正式的、高參與 鼓勵創(chuàng)新、合作、冒險 注重長期結果 愿意承擔責任 保留關鍵員工特別重要 創(chuàng)業(yè)型 所需的人力資源管理 所需行為 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配 (1) 計劃：寬幅、非正式的 安置：寬的職業(yè)道路、公開的、模糊的 績效評價：員工參與、個體和團體指標、短期和長期標準 薪酬：員工參與、短期和長期獎勵、內部和外部公平 培訓：用途寬、注重生產力和生活質量、部分參與 員工需要較高的組織認同 靈活地應對變革 關注短期結果 高任務導向 合作 高速 發(fā)展型 所需的人力資源管理 所需行為 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配 (2) 規(guī)劃：正式的、窄幅、明確的職位說明書、低參與 安置：窄的職業(yè)道路、不公開的、明確的標準、較少的社會化 績效評價：注重結果、維持、個體評價 薪酬：短期、內部公平性、低參與 培訓：用途窄、低參與、關注生產力 關注數(shù)量和效率 短期指標，注重結果 低的風險 組織認同低 收獲 理性型 所需的人力資源管理 所需行為 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配 (3) 計劃：正式、窄幅、明確的 安置：窄的職業(yè)道路、明確的標準、有限的社會化、不公開 績效評價：行為指標、低參與 薪酬：低參與、較少的額外收入、固定的薪酬體系、無獎金 培訓：沒有計劃、用途少 靈活地應對變革 高任務導向 注重長期結果 部分非重復性行為 整頓 /衰退型 所需的人力資源管理 所需行為 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配 (4) 計劃：非正式、松散的、高員工參與 安置：詳盡的社會化、公開、非正式、含糊的標準 績效評價：注重結果、團隊獎勵、高參與 薪酬：短期和長期激勵、高參與 培訓：用途寬、高參與，注重生產力 短期的 低組織認同 保留員工的意愿低 不太關心數(shù)量 復蘇型 所需的人力資源管理 所需行為 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配 (5) 戰(zhàn)略決策對人力資源管理的要求公司戰(zhàn)略決策 對人力資源管理活動的要求添設新生產設備 對職工培訓使其掌握新操作技術建成新廠 （選址、建設、開工）部分職工調往新廠就地招聘與選拔新職工組織職工培訓采用低成本競爭戰(zhàn)略調整獎酬制度對職工進行教育，使了解新措施的理由。 下表是在國外環(huán)境下與當?shù)?（主國）企業(yè)合辦合資企業(yè)為例，具體說明此情況：人力資源管理活動挑戰(zhàn)舉例人員配備 主國合伙企業(yè)可能認為給本地勞力提供就業(yè)比提高效益更重要提升從客國母公司派干部來充任合資公司高級領導，可能被認為是歧視和阻止本地干部提升，從而惡化雙方關系。 ? 嚴密的工資等級劃分。這三種競爭力，歸根到底是靠美國在培養(yǎng)、開發(fā)、引進人才，特別是在全球人才競爭中的優(yōu)勢地位作為保障的。最典型就是石墨與金剛石。167。換言之， “沒有無用之人，只有沒用好之人”。伯樂式的領導者對人才任用起著關鍵性的作用。3 、人的素質往往在肯定中包含著否定，在否定中包含著肯定，優(yōu)點和缺點共生，失誤往往掩蓋著成功的因素。 1+1 》 2 。但我們的工作往往是由群體承擔的，作為群體，完全可以通過個體間取長補短而形成整體優(yōu)勢，達到組織目標。良好的政策會給人才的任用創(chuàng)造出各種機遇。1 、 “天生我才必有用”，但人才的任用需要一定的環(huán)境。處于組織上層、中層、下層的不同職位，對人員素質能力的要求差別很大。用系統(tǒng)理論來分析，組織結構的作用是使人力資源形成一個有機的整體，可以有效地發(fā)揮整體功能大于個體功能之和的優(yōu)勢，也可以叫做“系統(tǒng)功能原理”。 ? 日本的“激勵”優(yōu)勢是建立在起特殊的勞動人事制度基礎上的，這種制度可以簡化為：“終身雇用 +年功序列工資制”。 167。 ? 深入社會的“雙軌制”職業(yè)培訓。調整獎酬系統(tǒng)，使標準統(tǒng)一。 ? 整頓 /衰退型 ： 利潤下降，變賣資產；基本上不再投資；大規(guī)模裁員。 人力資源管理與戰(zhàn)略相結合 ? 人力資源管理應該符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要 ? 各項人力資源管理措施應有機地結合起來 ? 人力資源管理應成為企業(yè)高層領導、專職人力資源管理工作者、部門經理（中層管理人員）和廣大員工日常生活和工作的必要的組成部分。戰(zhàn)略著眼于未來。 人力資源管理的 5P模型 (3) 人力資源哲學（ Philosophy） 人力資源政策 (Policies) 人力資源規(guī)劃 (Programs) 人力資源職能 Practices) 人力資源流程 (Processes) 根據(jù)公司的戰(zhàn)略業(yè)務需要，從人力資源的角度來協(xié)調、解決與人有關的業(yè)務問題。 ? 組建隊伍：建立一支企業(yè)發(fā)展所需要的員工隊伍 ? 營造機制：造就一種能激發(fā)員工動力，開發(fā)員工 潛能的機制 ? 通過多種人力資源管理職能來組建隊伍、營造機制，實現(xiàn)企業(yè)目標。 安全與保障。 提高人的工作與生活質量。 職前培訓、新職工培訓、繼續(xù)教育培訓、干部管理人員培訓。 通過考核員工工作績效，及時作出信息反饋，獎優(yōu)罰次，進一步提高和改善員工的工作績效。 為企業(yè)補充所缺員工，而采取尋找和發(fā)現(xiàn)合乎工作要求的申請者的辦法。 工作分析與工作評價。 不再把人看成是一種“技術要素”，而是把人看成是“具有內在的建設性潛力”的因素，把人當作一種使組織在激烈競爭中生存、發(fā)展、始終充滿生機與活力的特殊資源刻意地挖掘；不再把人置于“嚴格監(jiān)督與控制之下”，而是為他們提供、創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和自身的勞動潛力得以充分發(fā)揮； 2)管理的原則和方法有所創(chuàng)新。經濟方面，世界市場的形成，資金、技術、人力的跨國流動，對人力資源及其管理提出了新的要求。 ?出現(xiàn)了“以人為中心”、“人本主義管理”、“人是企業(yè)最寶貴的財富”、“企業(yè)的首要目標是滿足自己職工發(fā)展需要”等新的提法與概念，反映了管理價值觀的深刻變化。 1983年美國 500家大企業(yè)中，有三位人事專家出任過去被法律及財務專家獨占的最高領導職位；到 90年代，美國前 200家大企業(yè)中競有 96位人事專家出任首席行政執(zhí)行官。 ?企業(yè)首席執(zhí)行官（第一把手）親自過問有關人的管理工作，并有副總裁級領導被指定分管人事工作。 2)傳統(tǒng)人事管理工作的性質 基本上屬于行政事務性的工作，活動范圍有限，短期導向，主要由人事部門職員執(zhí)行，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。 它是研究組織中人與人關系的調整 ， 人與事的配合 ， 以充分開發(fā)人力資源 ， 挖掘人的潛力 ， 調動人的積極性 ， 提高工作效率 ， 實現(xiàn)組織目標的理論 、 方法 、 工具和技術 。 167。 低素質的勞動大軍不但不能成為社會發(fā)展的動力，而且會造成社會的負擔。 能力是掌握知識、技能的快慢、效果好壞等心理傾向。 質量構成 是指一個國家勞動力素質的綜合反映。 人的活動受生物周期的限制，不同時期的差異非常大。 是能動性的資源： 與其它資源相比是最積極、最活躍的因素（原因是人具有主觀能動性，管理的好壞其結果差異很大。從數(shù)量的角度考慮。其主要標志為： ?以知識、智力為經濟發(fā)展的關鍵因素，并同勞動力和生產資源一樣直接存在； ?在經濟生產發(fā)展過程中，知識可以形成產業(yè)經濟，即以高科技產業(yè)為標志的產業(yè)化經濟。 對人的研究可以從不同的角度進行，例如：哲學從人的主觀能動性的角度考察人，人類學從人與動物的區(qū)別考察人，醫(yī)學從人的身體與健康的角度考察人。 是不可再生的資源 。 1－ 2 人力資源開發(fā) 與管理 167。 美的集團： 美的的成功 ， 最為根本的原因是有人的優(yōu)勢 。 劍南春集團： 人是生產力中最活躍的因素 。 橫店集團： 人才是橫店致富的秘訣 ， 我們要像珍惜我們生命一樣去珍惜我們的人才 。 國內著名企業(yè)的人力資源管理理念 聯(lián)想集團： 辦公司就是辦人 海爾集團： 海爾的真正動力源是所有的勞動者 ， 是所有的人都要成為合格的高素質的員工 長虹集團： 尊重每一個人 ， 管理是管理者思維的管理 ，是管理者境界的管理 ， 是管理者目標的管理 春蘭集團： 企業(yè)的動力源主要是人 小天鵝集團： 企業(yè)人的一個顯著特征 ， 就是始終充滿著憂患意識 。即在好年頭時分享利潤成果，同時也要在不景氣時分擔企業(yè)的困難。 ” ? “我們公司為了提高管理水平，從下月起執(zhí)行一套新的管理辦法，我們必須嚴格遵守。 像這樣一些政策和實踐反映出企業(yè)對于“人高于一切”價值觀是真心