【正文】 良好的企業(yè)文化 折衷 基薪、福利與獎金并重 具有彈性，能夠不斷地激勵員工提高績效； 具有穩(wěn)定性，給員工一種安全感 實力雄厚 穩(wěn)定、發(fā)展 DEVOTION 薪資政策制定關鍵點 （ 1）工資水平是高于、低于、還是正好處在普遍接受的水平？ （ 2）工資水平能否獲得員工的認同，同時激勵員工發(fā)揮他們的最大潛力？ （ 3）員工的起薪以及新員工與資深員工的工資相差幅度？ （ 4）最高與最低的工資相差幅度？ （ 5）調(diào)薪的間隔期？ （ 6）員工績效與資歷對加薪的影響？ （ 7）成本控制？長遠利益？ DEVOTION 薪酬設計的原則 公平性 競爭 （吸、留） 激勵 （差距） 經(jīng)濟 民主性與透明性 合法 DEVOTION 薪酬設計的步驟 制定本企業(yè)的 薪酬原則與戰(zhàn)略 工作分析 工作評價 薪酬結構 市場薪酬調(diào)查 確定薪酬水平 薪酬評估與控制 明確企業(yè)的 總體戰(zhàn)略 組織結構設計 編寫職務說明書 確定薪酬因素、等級，選擇評價方法 薪酬結構圖 薪酬范圍及數(shù)值的確定 評估及成本控制 地區(qū)及行業(yè)調(diào)查 DEVOTION 開創(chuàng) 低 高 低 成長 有競 爭力 高 低 成熟 有競 爭力 有競爭力 有競爭力 穩(wěn)定 高 低 高 消退 高 無 高 再次創(chuàng)新 有競爭力 高 低 組織生 命周期 基薪 獎金 福利 報 酬 組 合 收益或 市場份額 時間 DEVOTION 選擇薪酬制度類型 —— 企業(yè)不同生命周期的薪酬策略 HAY GROUP 職位等級評估體系 因素 工作評分要素 等級程度分配 權重 知識與技能 （ 1） 專業(yè)技能 （ 2） 管理技能 （ 3）人際關系 腦力與體力 （ 1） 創(chuàng)造與思考能力 （ 2） 體能要求 （ 3） 環(huán)境與危險程度 職 責 （ 1） 對經(jīng)營結果的影響 （ 2） 對資源的監(jiān)管和控制 （ 3） 對下屬的責任 DEVOTION 評估因素 對企業(yè)的影響力 監(jiān)督管理 職責范圍 職責大小 職責范圍 工作復雜程度 溝通技巧 解決問題難度 任職資格 環(huán)境條件 人數(shù) 類別 獨立性 廣度 知識程度 頻率 技巧 內(nèi)外作用 創(chuàng)造性 復雜性 學歷 經(jīng)驗 風險 環(huán)境 戰(zhàn)略體現(xiàn) 經(jīng)營結果 職 位 評估積分值 職位等級 對應職位類別 人事 /行政 生產(chǎn)類 營銷類 財務類 研發(fā)類 高層 (Ⅰ ) 8 高層（ Ⅱ ） 7 高層（ Ⅲ ） 6 部門經(jīng)理（ Ⅰ ） 5 部門經(jīng)理（ Ⅱ ） /副經(jīng)理（ Ⅰ ） 4 副經(jīng)理（ Ⅱ ） /基層管理（ Ⅰ ） 3 基層管理（ Ⅱ ） /基層操作人員（ Ⅰ ） 2 基層操作人員（ Ⅱ ） 1 職位等級評估與職位工資等級體系 DEVOTION 確定工資水平 薪酬調(diào)研 ◆ 調(diào)查了解本地區(qū)勞動力市場的報酬水平，作為確定企業(yè)平均報酬水平的參考依據(jù)。 系統(tǒng)操作經(jīng)驗 （領導、培訓、團隊） DEVOTION 稱職能力評估 ? 了解員工在目前和未來工作中，獲得成功或績效不佳的重要技能。改進對我們來說很重要 DEVOTION 反饋練習 Nothing succeeds like success. 沒有比成功更算成功的了 Nothing fails like failure. 沒有比失敗更叫做失敗 DEVOTION 生命還有 24小時，你要干什么？ 收集和記錄績效信息的 —— 提供績效評估的事實依據(jù)，不是憑 感覺，而是要用事實說話； 提供改進績效的事實依據(jù)； 發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因； 在爭議仲裁中的利益保護。 ? 管理者不僅做好計劃與評估，更重要的關注實施情況，花主要精力關注員工的工作 結果 ， 也就是工作目標的達成情況，對于具體的工作 過程 ， 不必過分細致的關心，不必事無巨細地干涉其行動， 要讓員工 自主行動、自我管理、充分給予信任感 。 DEVOTION 追蹤與檢討依據(jù) ◆ 各類財務統(tǒng)計報表、（預算）分析報告 …… ◆ 進度報告、檢驗記錄、評估報告 …… ◆ 交辦記錄、意見反饋、管理日志 …… DEVOTION MBO特別強調(diào) 執(zhí)行者的角色定位 1 要了解整體目標，上級目標、個人目標 2 自我管理與控制 3 自我啟發(fā)與突破 DEVOTION 主管的角色定位 1 適當授權 2 提高部屬的工作意愿 3 給予部屬支援與協(xié)調(diào)（做支持型領導） 4 適時適地的保持溝通與反饋 5 適當?shù)目刂? DEVOTION 目標管理方法分析 優(yōu)點 – 便于各層級的有效溝通 – 實用、費用較低 – 注重職責履行，減少沖突與紊亂 – 明確如何努力、如何衡量 缺點 – 易產(chǎn)生短期行為 – 過程有不可控制的因素 – 有運氣成分、有時不被接受 – 對管理者的技能要求較高 1，員工比較系統(tǒng) ( ) ( 對偶比較法 ) ( 強制分布法 ) 2, 尺度評價法 3, 關鍵事件法 4,行為等級評價 5, 行為觀察法 6, 目標管理 DEVOTION 績效管理流程技術 ?確定考核目的與對象； ?選擇統(tǒng)一的工具量表與考核方法； ?確定不同系列人員的考核內(nèi)容； ?確定不同系列人員的考核周期； ?考核組織領導、時間安排、職責界定； DEVOTION ——確定工作目標與衡量標準 制定績效計劃的主要依據(jù)是工作職責 管理者和管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達成共識，被管理者對自己的工作目標做出承諾。 ◆建立目標鎖鏈與目標體系： —— 整體目標逐級分解到各部門、各員工，權力和責任已經(jīng)明確； —— 方向一致、環(huán)環(huán)相扣、相互配合，形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的目標； —— 個人完成目標，組織的總目標才能完成。 4=良好 滿足所有的工作標準， 3=中等 滿足所有的工作標準，并超過一些標準 2=需要改進，某些方面需要改進 1=不令人滿意，不可接受 DEVOTION 尺度評價法分析 優(yōu)點 – 實用 – 成本低 – HR能很快開發(fā)出這種形式 – 實用于組織中全部或大部分工作 缺點 – 判定績效的準確性不夠 – 不能有效地指導行為，未說明員工需做什么才能得到好的評價 – 不利于負面反饋 DEVOTION 關鍵事件法 優(yōu)點 – 有理有據(jù) – 及時反饋，可提高員工績效 – 成本很低 績優(yōu) 表現(xiàn) 日耐心傾聽客戶的抱怨，認真檢查回返產(chǎn)品，做出解釋和道歉，及時辦理退貨，客戶較滿意 績差 表現(xiàn) 日，已經(jīng)有 2名客戶（）焦急地等在會客室里，他們是按照約好的時間來訪的 缺點 — 積累小過失之嫌 — 不可單獨作為考核工具 客戶關系維護 觀察、書面、關鍵事件（情景、目標、行動、結果） DEVOTION 行為定位等級評價法 評價要素：維護客戶關系 打分 經(jīng)常幫客戶處理力所能及的事情，即使這不是她的份內(nèi)工作 經(jīng)常耐心幫助客戶解決復雜問題 相關信息及時反饋客戶 遇到情緒激動的客戶基本保持冷靜 忙于工作時有時忽略等待中的客戶達數(shù)分鐘 經(jīng)常讓客戶等數(shù)分鐘，并說這事和我沒關系 用反映不同績效水平的具體工作行為的例子來錨定每個特征。甲負責的區(qū)域由于經(jīng)濟發(fā)達，人們的健康、保健意識較強，所以幾乎不費吹灰之力就使銷售回款直線上升；而乙負責的區(qū)域經(jīng)濟欠發(fā)達，人們的觀念意識較落后，盡管乙非常賣力的工作，但是銷售回款還是一直不理想；丙的拓展能力最強，其負責的北京市場一直在加大投入，也做了所有該做的工作，可一年半以來收效甚微。 DEVOTION 部門劃分與職能識別 ◆ 企業(yè)應該建立幾個管理層次？ ◆ 設置多少個管理部門？ ◆ 每個職能部門的職責權限是什么？ ◆ 每一級的管理層次又起著什么樣的作用？ DEVOTION 組織結構 體現(xiàn)組織戰(zhàn)略與核心流程 ， 重點突出； 簡化 、 扁平化； 統(tǒng)一領導 ， 職能合理歸屬； 合理管理幅度； 考慮人的因素； 適應當前及未來發(fā)展的需要 ， 富有彈性 把握原則： 要不要設這個職位？ （職位存在的理由） 組織職能的體現(xiàn) 比較重要，不能替代或兼并 足夠的工作量 功能 /需求導向 — 因事設職，因職擇人，按能分工 職位職責 —— 職位分析 DEVOTION 什么人能勝任這個職位？ （ 職位的要求 ） （讓這個人干點什么？） 職責履行中的問題 —— 管理者的不到位 職責不全，職責盲區(qū)，應分未分； 人、事矛盾，分工不公，鞭打快牛； 反復無常，亂點兵將，不按職責分配任務； 越級指揮，協(xié)調(diào)不力 …… 職位分析 DEVOTION 員工的不到位 理解偏差：是該我做嗎？做到什么樣？ 執(zhí)行不力：言行不一，只說不練 技能不足：心有余而力不足 意愿不強：不該我做；做與不做又如何？ 不清楚本部門或本職位工作職責 難以把握工作重點 工作中有推諉 、扯皮現(xiàn)象 部門工作交叉 ，協(xié)作不暢 越級匯報 、 越級管理 管理層級多 、 職務設置繁多 …… 對組織中某個特定職位的目的、任務或職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集與分析，以便對該職位的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件與人員的過程。但是道路修好了扳岔道就不要這么高的學歷了，否則誰也坐不起這個火車。技術與組織結構 公司人才籌備 因此 沒有萬能不變的管理模式，要求管理人員善于觀察職工之間的個別差異，根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方式。 ? 動機模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結果。 （ 5）大部分人都具有解決組織中問題的想像力和創(chuàng)造力。 （ 2）控和懲罰不是實現(xiàn)組織目標的惟一方法。良好的人際關系是調(diào)動職工生產(chǎn)積極性的決定因素； ? 生產(chǎn)效率的高低主要取決于職工的士氣，而士氣取決于職工在家庭、企業(yè)及社會生活中的人際關系中是否協(xié)調(diào)一致； ? 存在某種“非正式群體”，這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為； “社會人”（社交人）的假設與管理 人性的假設與管理 DEVOTION 人并無好逸惡勞的天性；人的潛力能夠表現(xiàn)和發(fā)揮出來，這時人才能獲得最大的滿足。 市場競爭加劇，企業(yè)的競爭即人的競爭 （卡耐基） 。 1編制、設計績效管理體系，與企業(yè)高層確定績效考核內(nèi)容、方法、流程等管理辦法； 2編制考核計劃，制定實施細則；組織管理人員宣講培訓；提供管理工具及相關表格； 6參與審核各部門考核內(nèi)容、目標及評價標準； 10考核表格收集，組織評定，結果匯總 ； 11考核總結評價，結果運用，建立完善員工績效檔案 。人力資源管理系統(tǒng)理念與實務 迪沃森企管顧問有限公司 DEVOTION 本次交流的話題 —— 為什么要做 ？ —— 做什么 ？ —— 如何做 ？ —— 誰來做 ？ DEVOTION 人力資源管理 DEVOTION 鮮明特征 —— 活的資源 —— 使用過程的時效性 —— 開發(fā)過程的持續(xù)性 —— 閑置過程的消耗性 —— 可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略資源 人力資源 ——