戰(zhàn)略的人力資源管理培訓教材(文件)
【正文】 人力資源管理 —— 基于戰(zhàn)略的人力資源管理 2 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計 3 本章要求： ? 完成基于戰(zhàn)略的人力資源管理的系統(tǒng)思考，構建人力資源管理的系統(tǒng)設計思路。 人力資源系統(tǒng)設計的價值取向。 ? 企業(yè)的治理結構與人力資源管理（集團管控模式與人力資源管理模式選擇，企業(yè)決策機制與人力資源權利分配，貨幣資本與人力資本的關系） ? 企業(yè)的組織運營模式與人力資源管理（分權組織模式與集權組織模式下的人力資源模式選擇，跨團隊、跨職能的人力資源組織模式，網絡性組織與人力資源模式，矩陣組織與人力資源模式） 7 ４、企業(yè)的人力資源特性與人力資源管理 ? 知識勞動密集型企業(yè)與體力勞動密集型企業(yè)的人力資源模式 ? 知識型組織人力資源管理 8 ５、企業(yè)的性質與人力資源系統(tǒng)。組織變革與創(chuàng)新成為一種常態(tài)，這使得職位關系日趨復雜，職責越來越模糊，職位分析缺乏對戰(zhàn)略、組織、流程的整體適應能力。組織要基于客戶價值和客戶需求，就需要不斷的進行相應的調整和變化。現在提出建立客戶價值導向的組織，很重要的一條就是基于流程來進行制衡，就是所謂建立責任與流程體系，通過流程結點相互之間進行制衡，通過流程來建立基于客戶價值的責任體系。 ? 第三，過去的工作是重復性的、可復制的；現在的工作是創(chuàng)新性的、難以復制的，有很多例外的工作內容。 ? 第七，過去在組織中處理組織與人之間的矛盾，協(xié)同各個部門之間的關系，最基本的準則是權力法則，是來自于更高層級的協(xié)調。組織中人的變化主要表現在以下幾個方面： ? 第一，知識型員工更具有工作自主性，有自我尊重的需求，個性自我張揚。組織對人的個性、價值觀等深層次的素質要素需求越來越強烈。在這種條件下，人的需求是十分復雜的，并不像馬斯洛需要層次理論描述的那樣層級分明，滿足了低層次的需求，再轉而追求高層次的需求。 ? 總之，在新經濟時代，組織和工作都發(fā)生了巨大的變化，人本身也發(fā)生了巨大的變化，組織、職位和人都變得更加復雜。 ? 機制： 引入機制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是牽引機制、競爭淘汰機制、激勵機制、評價約束機制 ? 規(guī)則： 科學化、系統(tǒng)化的制度設計，建立理性權威，核心是責任、權力、利益、能力運行規(guī)則 ? 流程： 以客戶價值為導向建立人力資源的業(yè)務流程體系，打通人力資源業(yè)務流程與企業(yè)其他核心流程的關系 ? 技術： 提高人力資源管理的技術含量。 一、牽引機制 23 ? 激勵的本質是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件 。約束機制的核心內容包括以下幾個方面： ? 信息反饋與監(jiān)控 ? 目標責任體系 ? 經營計劃與預算 ? 行為的標準化 、 職業(yè)化 ? 基本行為規(guī)范與天條 三、約束監(jiān)督機制 25 ? 企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。 ? 科學的選拔與評價人才：人員退出機制的一個重點就是如何甄別員工合不合適某一個崗位，這個技術的準確性非常重要，它是保證結果公平的重要因素。 28 ? 人員退出通道：企業(yè)人員退出一定要才采取多龍治水，多修渠，再放水、逐步退出的方式。給員工提供多次機會，多次選擇，逐步將退出人員的預期降低，逐步將退出人員的關注重點集中到自身是不是適合新的崗位要求上來，轉移原有的裁員矛盾。 ? 人員退出補充機制：為保證人員退出的公平公正，防止由于人才的退出而對企業(yè)帶來的資源流失，應建立相應的人員退出補充機制。 32 經營人才 人力資本增值 吸納功能 激勵功能 招募與配置管理 培訓與開發(fā)管理 基于流程 面向市場 權責明確 二、基于能力的人力資源運行系統(tǒng)功能模塊 33 某企業(yè)基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系運作機制 職位管理任職資格 績效管理 薪酬培訓上崗培訓新人進入職位實習達到試用要求績效 考核正式上崗 工資定等資格評價 任職資格套入晉級培訓 工資晉等調職 / 留職資格評價積分達到晉升要求績效 考核任職資格晉升職位競聘績效 考核任職培訓工資晉等達到轉職種要求資格評價 任職資格套入 工資晉等調職 / 留職…… ……退休 / 解聘 待遇確定轉職種資格晉升職位調整對于有特殊要求的職位或者職種 潛能評價 （ 素質測評 ）將發(fā)揮作用。定位的調整，指責的變化，工作方式的調整，等等） ? 人力資源部門的管理意識（他覺得他應該發(fā)揮什么作用？） 咨詢項目中的人力資源管理診斷維度 52 謝 謝！ 。
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