戰(zhàn)略的人力資源管理培訓(xùn)教材(文件)
【正文】 人力資源管理 —— 基于戰(zhàn)略的人力資源管理 2 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì) 3 本章要求： ? 完成基于戰(zhàn)略的人力資源管理的系統(tǒng)思考，構(gòu)建人力資源管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)思路。 人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)的價(jià)值取向。 ? 企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)與人力資源管理（集團(tuán)管控模式與人力資源管理模式選擇，企業(yè)決策機(jī)制與人力資源權(quán)利分配，貨幣資本與人力資本的關(guān)系） ? 企業(yè)的組織運(yùn)營(yíng)模式與人力資源管理（分權(quán)組織模式與集權(quán)組織模式下的人力資源模式選擇，跨團(tuán)隊(duì)、跨職能的人力資源組織模式，網(wǎng)絡(luò)性組織與人力資源模式，矩陣組織與人力資源模式） 7 ４、企業(yè)的人力資源特性與人力資源管理 ? 知識(shí)勞動(dòng)密集型企業(yè)與體力勞動(dòng)密集型企業(yè)的人力資源模式 ? 知識(shí)型組織人力資源管理 8 ５、企業(yè)的性質(zhì)與人力資源系統(tǒng)。組織變革與創(chuàng)新成為一種常態(tài)，這使得職位關(guān)系日趨復(fù)雜，職責(zé)越來(lái)越模糊，職位分析缺乏對(duì)戰(zhàn)略、組織、流程的整體適應(yīng)能力。組織要基于客戶價(jià)值和客戶需求，就需要不斷的進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和變化。現(xiàn)在提出建立客戶價(jià)值導(dǎo)向的組織，很重要的一條就是基于流程來(lái)進(jìn)行制衡，就是所謂建立責(zé)任與流程體系，通過(guò)流程結(jié)點(diǎn)相互之間進(jìn)行制衡，通過(guò)流程來(lái)建立基于客戶價(jià)值的責(zé)任體系。 ? 第三，過(guò)去的工作是重復(fù)性的、可復(fù)制的；現(xiàn)在的工作是創(chuàng)新性的、難以復(fù)制的，有很多例外的工作內(nèi)容。 ? 第七，過(guò)去在組織中處理組織與人之間的矛盾，協(xié)同各個(gè)部門(mén)之間的關(guān)系，最基本的準(zhǔn)則是權(quán)力法則，是來(lái)自于更高層級(jí)的協(xié)調(diào)。組織中人的變化主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： ? 第一，知識(shí)型員工更具有工作自主性，有自我尊重的需求，個(gè)性自我張揚(yáng)。組織對(duì)人的個(gè)性、價(jià)值觀等深層次的素質(zhì)要素需求越來(lái)越強(qiáng)烈。在這種條件下，人的需求是十分復(fù)雜的，并不像馬斯洛需要層次理論描述的那樣層級(jí)分明，滿足了低層次的需求，再轉(zhuǎn)而追求高層次的需求。 ? 總之，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織和工作都發(fā)生了巨大的變化，人本身也發(fā)生了巨大的變化，組織、職位和人都變得更加復(fù)雜。 ? 機(jī)制： 引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是牽引機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制 ? 規(guī)則： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威，核心是責(zé)任、權(quán)力、利益、能力運(yùn)行規(guī)則 ? 流程： 以客戶價(jià)值為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系 ? 技術(shù)： 提高人力資源管理的技術(shù)含量。 一、牽引機(jī)制 23 ? 激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件 。約束機(jī)制的核心內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面： ? 信息反饋與監(jiān)控 ? 目標(biāo)責(zé)任體系 ? 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與預(yù)算 ? 行為的標(biāo)準(zhǔn)化 、 職業(yè)化 ? 基本行為規(guī)范與天條 三、約束監(jiān)督機(jī)制 25 ? 企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。 ? 科學(xué)的選拔與評(píng)價(jià)人才：人員退出機(jī)制的一個(gè)重點(diǎn)就是如何甄別員工合不合適某一個(gè)崗位，這個(gè)技術(shù)的準(zhǔn)確性非常重要，它是保證結(jié)果公平的重要因素。 28 ? 人員退出通道：企業(yè)人員退出一定要才采取多龍治水，多修渠，再放水、逐步退出的方式。給員工提供多次機(jī)會(huì)，多次選擇，逐步將退出人員的預(yù)期降低，逐步將退出人員的關(guān)注重點(diǎn)集中到自身是不是適合新的崗位要求上來(lái)，轉(zhuǎn)移原有的裁員矛盾。 ? 人員退出補(bǔ)充機(jī)制：為保證人員退出的公平公正，防止由于人才的退出而對(duì)企業(yè)帶來(lái)的資源流失，應(yīng)建立相應(yīng)的人員退出補(bǔ)充機(jī)制。 32 經(jīng)營(yíng)人才 人力資本增值 吸納功能 激勵(lì)功能 招募與配置管理 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理 基于流程 面向市場(chǎng) 權(quán)責(zé)明確 二、基于能力的人力資源運(yùn)行系統(tǒng)功能模塊 33 某企業(yè)基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系運(yùn)作機(jī)制 職位管理任職資格 績(jī)效管理 薪酬培訓(xùn)上崗培訓(xùn)新人進(jìn)入職位實(shí)習(xí)達(dá)到試用要求績(jī)效 考核正式上崗 工資定等資格評(píng)價(jià) 任職資格套入晉級(jí)培訓(xùn) 工資晉等調(diào)職 / 留職資格評(píng)價(jià)積分達(dá)到晉升要求績(jī)效 考核任職資格晉升職位競(jìng)聘績(jī)效 考核任職培訓(xùn)工資晉等達(dá)到轉(zhuǎn)職種要求資格評(píng)價(jià) 任職資格套入 工資晉等調(diào)職 / 留職…… ……退休 / 解聘 待遇確定轉(zhuǎn)職種資格晉升職位調(diào)整對(duì)于有特殊要求的職位或者職種 潛能評(píng)價(jià) （ 素質(zhì)測(cè)評(píng) ）將發(fā)揮作用。定位的調(diào)整，指責(zé)的變化，工作方式的調(diào)整，等等） ? 人力資源部門(mén)的管理意識(shí)（他覺(jué)得他應(yīng)該發(fā)揮什么作用？） 咨詢項(xiàng)目中的人力資源管理診斷維度 52 謝 謝！ 。
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