戰(zhàn)略的人力資源管理培訓教材-預覽頁
【正文】 業(yè)化；現(xiàn)在更多的是圍繞一項目標或任務進行人才的組合，采用項目性和跨團隊、跨職能的團隊工作模式，追求人才組合的協(xié)同性。 12 ? 第二，在傳統(tǒng)的組織中，職位是穩(wěn)定的，工作是確定的，職責是清楚的；現(xiàn)在工作越來越不確定，職責也變得不清楚。但另一方面，由于組織制衡的要求，有些流程不是要縮短，而是要延長的。組織和組織中的工作出現(xiàn)的新特點具體表現(xiàn)在以下這些方面： ?人力資源管理基本矛盾的新變化 11 ? 第一，組織設計的基點發(fā)生了變化，過去組織設計是基于目標和功能的，現(xiàn)在則是基于戰(zhàn)略業(yè)務發(fā)展的需求和客戶發(fā)展導向。 ? 企業(yè)的成長速度、規(guī)模與人力資源管理系統(tǒng) ? 不同企業(yè)發(fā)展階段的人力資源管理系統(tǒng) 9 二、人力資源管理系統(tǒng)設計的基點 —— 組織與人的矛盾（職位與能力） ?人與組織的矛盾是人力資源管理的基本矛盾，如何正確處理組織與人之間的矛盾關(guān)系并平衡相互之間的利益與價值，是人力資源管理研究中一個古老而嶄新的課題。人力資源管理的管理哲學的基本假設：人性的假設、人與自然關(guān)系的假設、組織與人的關(guān)系的假設、人際關(guān)系的假設、貨幣資本與人力資本關(guān)系的假設。 4 第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計 的基礎和依據(jù) 5 企業(yè)的戰(zhàn)略思維與解讀。 ? 在實踐操作中，掌握基于戰(zhàn)略漸進式系統(tǒng)推進的程序與方法。 人力資源的系統(tǒng)設計要以企業(yè)的核心價值觀為導向。 ? 企業(yè)的產(chǎn)業(yè)性質(zhì)與人力資源系統(tǒng) ? 企業(yè)的所有制性質(zhì)與人力資源系統(tǒng) ６、企業(yè)的生命周期與人力資源管理系統(tǒng)。這就導致了職位的不確定性，組織中的工作或職位不再像過去那樣是穩(wěn)態(tài)的，而是動態(tài)的。一方面，組織要適應快速的變化，對客戶需求作出快速的響應，就需要不斷的縮短流程。因此，在組織扁平化的條件下，流程成為主要的制衡機制，流程并不是越短越好的，有些流程是需要延長的。 ? 第四，過去的組織部門之間以及各崗位之間的邊界是清晰的，分工是明確的；而現(xiàn)在的組織當中，崗位之間的邊界并不清楚，職責劃分并不明確，尤其是在網(wǎng)絡型組織和矩陣型組織中，一切以市場和客戶為核心，崗位之間的邊界是模糊的，甚至是重疊在一起的。現(xiàn)在處理組織和人的矛盾則是基于顧客和市場的需求，更多的強調(diào)責任和能力，各部門之間也是基于市場與客戶需求同級自動協(xié)調(diào)。人對工作自主性的要求、自我實現(xiàn)的需求，以及對個性的訴求，比以往任何一個社會都得到更多的重視。人的素質(zhì)的內(nèi)涵變得更加豐富而復雜多樣。知識型員工的需求層次結(jié)構(gòu)要素是重疊的、混合的，不同層次的需求相互交織在一起。組織和人的變化促進了人力資源管理的基本矛盾 —— 人與組織的矛盾、人與職位的矛盾、人與人之間的矛盾進一步深化，比以往任何一個時期都更加的深刻，影響更為廣泛。研究、引進、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率 21 人力資源管理的四大機制 激勵機制 推動力 約束監(jiān)督機制 控制力 壓力 競爭淘汰機制 拉力 牽引機制 22 ? 是指組織通過愿景與目標的牽引及明確組織對員工的期望和要求 ， 使員工能夠正確地選擇自身的行為 ， 最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標 ， 提升其核心能力的軌道中來 。 在新經(jīng)濟時代 ， 員工的需求日益多變和復雜 ， 組織需要通過多元的激勵要素及全面的薪酬體系去激發(fā)員工的潛能 ， 驅(qū)動員工創(chuàng)造高績效 。企業(yè)的競爭與淘汰機制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度。只有將合適的員工放到合適的崗位上，企業(yè)的效率才能提高，同時退出的員工也才能認同。對現(xiàn)有人員的狀況（組織層級、年齡、學歷、工作業(yè)績等等）進行分析，進行相應的分類，針對每一類人員的共同特點，可能的預期反應， 制定相應政策。其途徑包括：內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、自愿離職計劃、提前退休計劃等。包括：監(jiān)督機制，防止“暗箱” 操作；競業(yè)禁止機制；離職面談機制；保密協(xié)議機制；核心人才培育補充機制。（ ）（ ）34 基于能力的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理運行系統(tǒng)模式關(guān)系圖 知識與信息管理體系 勝任力 35 案例與研討： 某企業(yè)基于能力的人力資源管理體系結(jié)構(gòu) 36 第三節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng) 狀態(tài)評估與診斷 37 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)狀態(tài)評估與診斷的內(nèi)容 1. 為什么要進行人力資源管理系統(tǒng)狀態(tài)評估與診斷 ? 準確把握企業(yè)內(nèi)部人力資源系統(tǒng)的運行狀態(tài)，為企業(yè)人力資源問題的解決及變革方案的制定提供依據(jù)； ? 對企業(yè)人力資源的生態(tài)環(huán)境狀況定期進行監(jiān)測和體檢，使人力資源系統(tǒng)始終保持良性運行狀態(tài)； ? 及時了解和掌握人力資源變革方案及人力資源職能活動運行的效果，并對人力資源管理系統(tǒng)運行進行效果評估，判斷人力資源管理對組織的貢獻及績效，對人力資源的利用狀況進
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