戰(zhàn)略的人力資源管理培訓教材-免費閱讀
【正文】 （ ）（ ）34 基于能力的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理運行系統(tǒng)模式關系圖 知識與信息管理體系 勝任力 35 案例與研討： 某企業(yè)基于能力的人力資源管理體系結構 36 第三節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng) 狀態(tài)評估與診斷 37 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)狀態(tài)評估與診斷的內(nèi)容 1. 為什么要進行人力資源管理系統(tǒng)狀態(tài)評估與診斷 ? 準確把握企業(yè)內(nèi)部人力資源系統(tǒng)的運行狀態(tài)，為企業(yè)人力資源問題的解決及變革方案的制定提供依據(jù)； ? 對企業(yè)人力資源的生態(tài)環(huán)境狀況定期進行監(jiān)測和體檢，使人力資源系統(tǒng)始終保持良性運行狀態(tài)； ? 及時了解和掌握人力資源變革方案及人力資源職能活動運行的效果，并對人力資源管理系統(tǒng)運行進行效果評估，判斷人力資源管理對組織的貢獻及績效，對人力資源的利用狀況進行評估。其途徑包括：內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、自愿離職計劃、提前退休計劃等。只有將合適的員工放到合適的崗位上，企業(yè)的效率才能提高，同時退出的員工也才能認同。 在新經(jīng)濟時代 ， 員工的需求日益多變和復雜 ， 組織需要通過多元的激勵要素及全面的薪酬體系去激發(fā)員工的潛能 ， 驅(qū)動員工創(chuàng)造高績效 。組織和人的變化促進了人力資源管理的基本矛盾 —— 人與組織的矛盾、人與職位的矛盾、人與人之間的矛盾進一步深化，比以往任何一個時期都更加的深刻，影響更為廣泛。人的素質(zhì)的內(nèi)涵變得更加豐富而復雜多樣?，F(xiàn)在處理組織和人的矛盾則是基于顧客和市場的需求，更多的強調(diào)責任和能力，各部門之間也是基于市場與客戶需求同級自動協(xié)調(diào)。因此，在組織扁平化的條件下，流程成為主要的制衡機制，流程并不是越短越好的，有些流程是需要延長的。這就導致了職位的不確定性，組織中的工作或職位不再像過去那樣是穩(wěn)態(tài)的，而是動態(tài)的。 人力資源的系統(tǒng)設計要以企業(yè)的核心價值觀為導向。 4 第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計 的基礎和依據(jù) 5 企業(yè)的戰(zhàn)略思維與解讀。 ? 企業(yè)的成長速度、規(guī)模與人力資源管理系統(tǒng) ? 不同企業(yè)發(fā)展階段的人力資源管理系統(tǒng) 9 二、人力資源管理系統(tǒng)設計的基點 —— 組織與人的矛盾（職位與能力） ?人與組織的矛盾是人力資源管理的基本矛盾，如何正確處理組織與人之間的矛盾關系并平衡相互之間的利益與價值，是人力資源管理研究中一個古老而嶄新的課題。但另一方面，由于組織制衡的要求，有些流程不是要縮短，而是要延長的。 13 ? 第五，過去的工作是按照直線職能制進行專業(yè)化分工的個人工作模式，追求個人的專業(yè)化；現(xiàn)在更多的是圍繞一項目標或任務進行人才的組合，采用項目性和跨團隊、跨職能的團隊工作模式，追求人才組合的協(xié)同性。 15 ? 第二，人的素質(zhì)結構要素變得越來越復雜，既有冰山之上的顯性素質(zhì)要素，又有冰山之下的隱性素質(zhì)要素。 ? 第四，知識型員工的參與感越來越強烈，對于溝通、理解和信任有著越來越多的需求，工作自主性和個人潛能的發(fā)揮越來越成為人的一種追求，員工對于機會和發(fā)展空間的需求比以往任何時候都更為強烈。 牽引機制的關鍵在于向員工清晰的表達組織的愿景與目標及對員工的行為和績效期望 。 ? 競聘上崗與末位淘汰 (四能機制，能上能下、能左能右、能進能出、能升能降） ? 人才退出制度 (內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、輪崗制度、自由轉(zhuǎn)會制度、待崗制度、內(nèi)部人才市場、提前退休計劃、自愿離職計劃、學習深造 ) 四、競爭與淘汰機制 26 人員退出補充機制 在職 員工 人員退出的氛圍營造 科學的選拔與評價人才 上崗或二次上崗 階 通道一 梯 通道二 式 通道三 退 通道四 出 通道五 退出 人員退出拉動機制 人員退出通道設計： 多通道、分層分類、逐步退出 人員退出動因和依據(jù)研究 27 ? 人員退出動因與依據(jù)研究：基于戰(zhàn)略、業(yè)務發(fā)展與組織結構需求確定組織的人才需求（定崗定編）及任職資格條件，為人才的配置和人才的退出提供科學依據(jù)。同時預測每一項政策適應的人群，可能產(chǎn)生的反應，并建立應急預案。 30 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心 —— 價值評價、價值分配（考核與薪酬） 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 創(chuàng)造要素的價值定位 ?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合 ?知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素。定位的調(diào)整，指責的變化，工作方式的調(diào)整，等等） ? 人力資源部門的管理意識（他覺得他應該發(fā)揮什么作用？） 咨詢項目中的人力資源管理診斷維度 52 謝 謝！ 。 ? 人員退出補充機制：為保證人員退出的公平公正，防止由于人才的退出而對企業(yè)帶
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