【正文】 。甲、乙兩名員工是你原來的下屬，他們都是以前工作團隊中的核心成員，你將他們也帶入了電子商務(wù)部。 腳本 員工甲： “ 雖然你曾經(jīng)告訴我們電子商務(wù)部末來的目標(biāo)，但我覺得好像不知道和現(xiàn)在如何聯(lián)系起來，不能老談空頭理想呀！我們都不知道現(xiàn)在和將來該做什么，有種糊里糊涂的感覺。 71 簡歷、面試和背景調(diào)查都為招聘決策作了鋪墊。 如答案是“不， 我們得到的信息還不夠。 “ 該應(yīng)征者的長處足以彌補他的不足嗎？” 有些單位是由被錄用者直接上司來通知，有些則通過人力資源部門。 ?最好親自向應(yīng)征者告知錄取消息。切記別把錄取信寫成聘用合同。 .當(dāng)你招聘一個重要職位的時候，你可能要經(jīng)過下面三個階段。為達成目的，可以根據(jù)需要來控制時間長度。從這點出發(fā)，只要和該職位招聘有利害關(guān)系的主考人都可參與，例如：頂頭上司，未來同事，或其他經(jīng)理。 面談禮儀 78 一、面試前的準(zhǔn)備 案例分析 “ 那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘 ， 經(jīng)過人力資源部的面試后 ， 被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核 。 還有他的秘書拿來一扎單子讓他簽字 ?？脊俑鶕?jù)框架控制整個面試的進行，按設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問。面試中所用的問題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問題，對應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會提不同的問題。 了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。 Situation： —— 情景 Task： —— 任務(wù) Action： —— 怎樣行動 Result： —— 結(jié)果 對過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能 聽的技巧：面試訪談 STAR原則 87 完整的 STAR： 包括情景、任務(wù)、行為、結(jié)果 部分的 STAR： 缺一部分或更多部分的 STAR 假的 STAR： 反映應(yīng)聘者的情感或意見，或是模糊的理論 STAR的三種類型 三要素： 為什么做？ 怎樣做？ 結(jié)果如何？ 88 分析下列信息屬于哪一類的 STAR？ “我認(rèn)為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實現(xiàn)即定的銷售目標(biāo)?！? “我最大的成就是負(fù)責(zé)地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設(shè)計和開發(fā)。 不要作推銷員 （ a salesman）： 避免問 ?諸如“你不認(rèn)為 ? ？”之類的問題 因為：帶有某種傾向性與引導(dǎo)性，而無法將與應(yīng)聘者的動機、能力相關(guān)的信息反映出來。 ? 招聘面談所能了解的是應(yīng)聘人的常規(guī)表現(xiàn)，對于技術(shù)性、認(rèn)知能力和知識性有關(guān)的特征，要么留給專業(yè)部門去作更詳細(xì)的了解，要么使用其他的專業(yè)性測驗，如性向及能力測驗 (測量語文能力、算術(shù)能力、操作能力、分析能力、分辨能力等 )和工作模擬練習(xí) (測量分辨工作輕重緩急的能力、制定工作計劃的能力等 )等。 將問題歸類并按一定順序排列，便于招聘者在面試時逐步提問。 ?該資料的大致內(nèi)容是什么？ ?你是從哪里獲得該資料的？ ?你是怎樣獲得這些資料的？ ?你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？ ?該資料對你的工作有什么用處？ 、你的好朋友多不多？請你談?wù)勀闩c一位好朋友的友誼。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動機、個性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個人素質(zhì)上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。 ?讓應(yīng)聘者先非常簡單地描敘關(guān)鍵事件的概要。 103 ?讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。 ?如果應(yīng)聘者在敘述中提及 “ 我們 ” ，一定要問清楚我們是指誰。 ?如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。 ?不要給應(yīng)聘者提供過多建議。 你在學(xué)習(xí)和做兼職之間是怎么保持平衡的呢？ 面試人員關(guān)注的重點不是做了什么兼職，而應(yīng)當(dāng)把重點放在應(yīng)聘者在把主要精力投入一個目標(biāo)的同時，計劃、統(tǒng)籌安排和完成多項任務(wù)的能力等方面。 討論：在面試結(jié)束后 ， 如果應(yīng)聘人員不合適 ， 面試考官該如何做 ？如果合適 ， 面試考官又該如何做 ？ 面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息？ 案例分析 113 如何拒絕不合適的人員 ？ 1） 一位大專應(yīng)聘者到某公司應(yīng)聘研究開發(fā)崗位 ， 把應(yīng)聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人 B ， B看了其學(xué)歷是大專生 ， 便對其大聲說道： “ 研究開發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的 ， 你先走吧 ！ ” 2） 某公司招聘人員到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生 ， 前來應(yīng)聘的有本科生 、 研究生 ，當(dāng)時場面很混亂 ， 這時招聘人員王先生對學(xué)生大聲喊道： “ 我們只招研究生 ，不招本科生 ， 本科生都走開 。 1分：努力將事情做得更好或向某個即定標(biāo)準(zhǔn)努力 。 首先考慮同意錄用的應(yīng)聘者，對于不同。 3分：制定和努力達到自己或別人訂的挑戰(zhàn)目標(biāo) 4分：在完成目標(biāo) ， 遇到困難時堅忍不拔 ， 直面挫折 ， 持久地付出努力 ?所有題目回答完以后 ， 等應(yīng)聘者走出面試室 ， 參看評分標(biāo)準(zhǔn) ， 針對每項素質(zhì)給出分?jǐn)?shù)； ?給出評分前 ， 各面試官不能相互討論 ， 最后由人力資源部綜合統(tǒng)計出個人素質(zhì)得分 。 ?人際：溝通、說服力、合作性 ?情緒：緊張、平穩(wěn)、從容 ?態(tài)度：積極、平淡、消極 ?推理和判斷 ?矛盾：是否有矛盾信息 ?? ?留意回答中的線索：如：對弱點的躲閃 ?傾向：是否有自我中心傾向 ?匯總不同題目中與同一維度有關(guān)的信息，如“主動性” 119 面試信息整合 素質(zhì)一： 成就動機 定義： 個人在完成任務(wù)過程中具有追求卓越的愿望，愿意承擔(dān)重要的且具挑戰(zhàn)性的工作。 但當(dāng)這家公司通知錄用他時 ， 他卻已經(jīng)在別處上班了 。 106 特殊人員的面試示例 應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生 最近這段實習(xí)經(jīng)歷使你學(xué)到了什么？ 應(yīng)聘人員應(yīng)當(dāng)將重點放在實習(xí)期的一兩個方面上 —— 這些方面影響了他的工作習(xí)慣、技能的進步以及對行業(yè)工作的日常事物的了解。一來得不到新的信息，二來很可能被應(yīng)聘者理解為一種引導(dǎo)性的問題。 104 ?追問應(yīng)聘者行為背后的思想。 ?探求細(xì)節(jié)、刨根問底。 ?引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時間順序來報告。 100 讓我們試試是否能夠?qū)νM學(xué)員有個更深入的了解 成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識 演繹思維 影響能力 獻身精神 歸納思維 收集信息 關(guān)系建立 服務(wù)精神 主動性 自信 培養(yǎng)人才 誠實正直 領(lǐng)導(dǎo)能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力 101 行為描述面試的步驟 步驟一：介紹和解釋； 步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任； 步驟三：行為事件訪問：講敘關(guān)鍵事件； 步驟四：結(jié)束。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍(lán)本 。 ?對方是什么人？ ?當(dāng)時你們交往的情景是什么？ ?你是根據(jù)什么判斷對方的？ ?有什么證據(jù)表明你對對方作出了準(zhǔn)確的判斷？ 回想你自己過去的學(xué)習(xí)、工作或生活經(jīng)歷，你認(rèn)為你自己最最突出的優(yōu)點是什么？請講一件實際發(fā)生的事情來說明。建議將這些問題大致分為 近期經(jīng)驗、個人的經(jīng)歷或習(xí)慣、人際交往經(jīng)驗、對自身素質(zhì)的總體認(rèn)識 等幾個方面。 ? 提問的范圍就是素質(zhì)模型中屬于常規(guī)表現(xiàn)的那些素質(zhì)。 ” ?誘導(dǎo)性問題 “ 和客戶打交道需要很強的服務(wù)意識，你在和客戶打交道時是如何做的 ” ?“ 說說你遇到的一個最難打交道的客戶?！? 案例分析 89 如何尋找素質(zhì)？ 關(guān)鍵行為事件面試 ? 目的 ：通過對應(yīng)聘人員的深度訪談，獲取與績效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法?！? “剛進公司的時候，我負(fù)責(zé)愛立信交換產(chǎn)品的維護工作。 例如：你的意思是說你絕對不會放棄？ 5）細(xì)分證實 — 從廣泛的問題漸漸細(xì)分得到一個肯定的答復(fù)。 全面結(jié)構(gòu)化面試 (Comprehensive Structured Interviews)：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識、 在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。 非結(jié)構(gòu)化面試： 無固定模式，隨意發(fā)問。 ” 討論：以上內(nèi)容說明了什么問題 ？ 某公司給應(yīng)聘人員留下了什么樣的形象 ？ 作為面試考官你怎么想 ？ 如果你是應(yīng)聘者 ， 你希望有一個什么樣的面試環(huán)境 。 我進來的時候 ， 這個部門的李經(jīng)理正在和一個員工談話 ， 我足足站著等了二十分鐘 ， 李經(jīng)理才抽出時間與我交談 。 76 面試可能的問題 ? 應(yīng)聘動機的性質(zhì)和強度 ? 以往的生活和工作經(jīng)歷 ? 興趣愛好和特長 ? 與所聘職位的相關(guān)知識經(jīng)驗 ? 素質(zhì)與待聘崗位的匹配 ? 對待工作價值、責(zé)任、挑戰(zhàn)、成就的看法 ? 對工作條件和獎酬待遇的要求和看法 ? 處理人際關(guān)系的方式和態(tài)度 ? 研究和解決問題的習(xí)慣及思路等。對于要求不太高的職位，你可在這輪面試?yán)锏玫较胍挠嘘P(guān)應(yīng)征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。 電話面試； 這個可以由招聘顧問公司，人力資源部門或用人部門來進行。 面試目的 75 面試常見過程介紹 招聘面試的基本目的在于：給主考官和應(yīng)聘人雙方進一步了解的機會，從而作出最佳決策。 ?繼續(xù)從應(yīng)征者那了解其所關(guān)心或擔(dān)心的問題，了解其何時能作出接受錄用的決定，是否他們可能在考慮的其他公司。在口頭通知后，你還要以書面形式確定。 然后做最后決定。 “ 我還需哪些信息才能作決策？” 選出排在前三位的應(yīng)征者，先向第一名發(fā)聘用函，同時也要作好該應(yīng)聘者拒絕錄用的心理準(zhǔn)備。你看現(xiàn)在我們一個月才 50萬的營業(yè)額，而我們的投入每個月就有 100萬，我們拿這筆錢去開飯館都比做電子商務(wù)賺得多！ ” 70 情景模擬 4：仿真模擬測試系統(tǒng) 運用現(xiàn)代科學(xué)方法和技術(shù)，在計算機中模擬“管理環(huán)境”，參加者通過人機對話的形式進行管理實踐、決策、分析和學(xué)習(xí)。 接下來的 60分鐘，你將與甲、乙二人共同進行談話，解決他們的績效與思想問題。 ? 是管理人員素質(zhì)評價的一個重要方式，主要用來評價一個人的人際關(guān)系技巧、情緒的穩(wěn)定性和控制能力、處理各種問題的技巧和方法等。討論期間，面試官將不回答您的任何問題。 [要求 ] 討論的總時限為 50分鐘（從您得到這份資料后，開始計算時間）。 今天，各部門經(jīng)理聚集一堂，共同討論該項資金的分配事宜。 實施環(huán)境 方 形 會 議 桌受 測 者評 分 者 / 攝 像 機條 形 會 議 桌受 測 者評 分 者 / 攝 像 機65 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過程中，評分者的觀察要點包括以下幾個方面： 1） 發(fā)言內(nèi)容 ：受測者說了些什么？ 2） 發(fā)言形式和特點 ：受測者是怎么說的？ 3） 發(fā)言的影響 ：受測者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用？ 觀察要點 66 詳細(xì)、準(zhǔn)確的行為尺度描述和評分者培訓(xùn)是提高無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評價信、效度的重要保證 ?行為尺度評定量表與評分表示例 67 [背景 ] 某國有大型鋼管生產(chǎn)企業(yè)下設(shè) 6個職能管理部門（另外還有 4個生產(chǎn)分廠），目前公司上市在即，為了實現(xiàn)公司明年整體上市的目標(biāo)，迫切需要全面提升企業(yè)內(nèi)部管理水平。 63 實際操作型問題 給被評價者一些材料、工具等，要求設(shè)計出一個方案，并動手實際操作得到一個結(jié)果。 工程部經(jīng)理：齊大衛(wèi) 8月 28日 處理意見及理由： 61 情景模擬 2：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 一組被試者開會討論一個實際經(jīng)營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會議，在討論中觀察每一個應(yīng)聘者的發(fā)言，觀察他們?nèi)绾位ハ嘤绊?，以及每個人的領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通技術(shù)如何，以便了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。望速回復(fù)！”。最后，交給秘書負(fù)責(zé)傳達。目前公司在上海浦東的工程是您負(fù)責(zé)并關(guān)注的重點。設(shè)想自己的名字叫韓冰，剛剛接任金星建筑公司副總裁的職位。 ? 對被試的計劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進行評價。 用途 ?員工的生涯規(guī)劃 ?人員選擇 54 心理測試 3：能力測試 ? 測定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能力，預(yù)測其在某職業(yè)