【正文】 大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。周玲玲：《我國中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀研究》［J］，財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2010年（第10期）。在對企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘者會透過招聘隊(duì)伍對企業(yè)的形象、文化有一個最感性的評價(jià)。（2）、面試提問主觀隨意，沒有認(rèn)真分析應(yīng)聘者的背景資料并提出針對性的問題，想問什么就問什么，這些行為都極不利于企業(yè)人力資源招聘質(zhì)量，同時也直接影響了企業(yè)的形象及招聘效果。重視人才的引進(jìn)、管理和開發(fā)，不能只看重眼前的利益，舍不得投資，或者是只管使用，不管培養(yǎng)。高松雪：《企業(yè)招聘存在的問題及對策性分析》［J］，才智，2012年（第34期）。單偉：《企業(yè)人力資源招聘的常見問題研究》［J］，經(jīng)營管理者，2012年（第11期）。聘用制必須明確職位的職責(zé)、任期和工作目標(biāo)以及與此相配套的權(quán)力和獎懲標(biāo)準(zhǔn)，做到責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的人才。加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。真正的企業(yè)文化是企業(yè)的核心理念、發(fā)展戰(zhàn)略和行為模式的自然體現(xiàn)，因此，企業(yè)要有明確的且具有感召力的價(jià)值觀，要有清晰可行的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的發(fā)展戰(zhàn)略，要努力倡導(dǎo)和營造有利于戰(zhàn)略執(zhí)行的工作環(huán)境和氛圍，并最終使企業(yè)和員工成為一個整體，為了一個共同的目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力工作。所以，企業(yè)管理者在看到當(dāng)今社會發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)利潤效益不斷提高的同時，也應(yīng)該注意企業(yè)背后的管理工作，只有人力資源管理工作做到位，才能真正的保證企業(yè)的快速發(fā)展和長遠(yuǎn)發(fā)展。在論文的寫作過程中，我的導(dǎo)師田藴祥老師傾注了大量的心血，從選題到開題報(bào)告，從寫作提綱，到一遍又一遍地指出論文中的具體問題，嚴(yán)格把關(guān)，循循善誘，在此我表示衷心感謝。再次感謝各位專家老師的批評指導(dǎo)。張大偉：《企業(yè)招聘工作中存在的問題與對策》［J］，東方企業(yè)文化，2013年4月（第7期）。蔡曉倩：《企業(yè)人力資源招聘問題剖析與對策探索》［J］，經(jīng)營管理者，2010年（第19期）。[7][9][11][13][15][17]朱江：《淺談績效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用》［J］，消費(fèi)導(dǎo)刊，2010年（第5期）。楊貴芳：《人力資源管理工作中的人員招聘問題探討》［J］，中國證劵期貨，2011年（第12期）。羅向榮：《提高企業(yè)人才招聘有效性研究》［J］，現(xiàn)代商業(yè)，2010年（第121期）。[18]趙孟、吳詩蕾：《企業(yè)人員招聘中存在的問題與對策研究》［J］，吉林省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2011年（第2期）。[16][14][12][10][8][6]陳毅：《國有人才招聘現(xiàn)狀及解決對策分析》［J］，科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2012年2月（第3期）。單偉：《企業(yè)人力資源招聘的常見問題研究》［J］，經(jīng)營管理者，2012年（第11期）。寫作畢業(yè)論文是一次再系統(tǒng)學(xué)習(xí)的過程，畢業(yè)論文的完成，同樣也意味著新的學(xué)習(xí)生活的開始。當(dāng)我寫完這篇畢業(yè)論文的時候，有一種如釋重負(fù)的感覺，感慨很多。人力資源管理只是我國國有企業(yè)整體改革的一個組成部分，只有把人力資源管理放在國有企業(yè)整體改革中進(jìn)行研究，我們才能解釋的更加清楚。吳景春：《我國企業(yè)人力資源管理問題研究》［J］，中國集體經(jīng)濟(jì)，2012年（第34期）。員工的教育和培訓(xùn)要注意短期的崗位技能培訓(xùn)和長期的素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合，對于有經(jīng)營管理潛質(zhì)的員工，尤其要提供機(jī)會，重點(diǎn)培養(yǎng)。另外，不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工必須辭退，真正做到優(yōu)勝劣汰，員工有壓力才會有動力。當(dāng)然，績效指標(biāo)不能片面化，必須考慮企業(yè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，也必須考慮個體和全局的關(guān)系，以更好地為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。建立以績效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度。更新舊的人力資源管理理念，完善企業(yè)內(nèi)部人才管理工作。建立科學(xué)規(guī)范的人力資源管理制度，提升人力資源管理在企業(yè)管理中的地位，從而為企業(yè)有效招聘做好準(zhǔn)備。因此，招聘人員的選擇、搭配和組織是一項(xiàng)非常重要的工作，同時也是一門藝術(shù)。招聘人員非專業(yè)化企業(yè)在實(shí)施招聘過程中，招聘人員作為企業(yè)與應(yīng)聘者直接接觸的橋梁，代表著企業(yè)的形象。招聘面試是企業(yè)在人員招聘中最廣泛使用的測評手段，然而這種招聘手段是否科學(xué)，原則是否靈活、有效，同樣關(guān)系到國有企業(yè)招聘工作的質(zhì)量問題。例如：很多國有企業(yè)不論招什么職位，一概要求本科學(xué)歷和5年以上工作經(jīng)驗(yàn)，似乎優(yōu)秀人才就是一個學(xué)歷和一段長時間的經(jīng)歷。企業(yè)招聘往往過分看重面試中的表現(xiàn)，覺得面試的表現(xiàn)完全可以轉(zhuǎn)化到以后的工作中，被選中的人往往是簡歷非常優(yōu)秀，通過精心的準(zhǔn)備，回答問題也很出色。不重視人才的繼續(xù)教育，不注重團(tuán)隊(duì)精神，而拘泥于個人作用的發(fā)揮。這種情況的出現(xiàn)，嚴(yán)重削弱了企業(yè)的競爭力。在用人理論方面國企普遍存在這樣的觀點(diǎn)，對于優(yōu)秀人才的界定只是限于學(xué)歷和一段時間的經(jīng)歷，因此錯過了那些具有潛力的人才。企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素是人才。墨守陳規(guī)最終只會拖著企業(yè)的發(fā)展，從而一步步的蠶食著企業(yè)的命脈?？傊?，轉(zhuǎn)變當(dāng)今企業(yè)的招聘觀念十分必要，它關(guān)系著企業(yè)的自身發(fā)展和市場競爭力，同時也關(guān)系著企業(yè)及我國經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。我們在大學(xué)里系統(tǒng)的學(xué)習(xí)是展現(xiàn)自己的可塑性，并非企業(yè)強(qiáng)調(diào)的經(jīng)驗(yàn)，如果一味的迎合企業(yè)所求，將會造成大批學(xué)生無法展現(xiàn)自己的能力，從而造成人才的流失?，F(xiàn)在的大學(xué)生對企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)是十分渴求的，他們更看重的是實(shí)際操作學(xué)習(xí)能力，和今后在企業(yè)中的發(fā)展，以及企業(yè)自身的發(fā)展。在這一點(diǎn)上，很值得我國企業(yè)學(xué)習(xí)，應(yīng)該把眼光放長遠(yuǎn)一些，而不是只注重節(jié)約眼前的成本，影響到企業(yè)今后的發(fā)展。能夠減少因人員頻繁流動給企業(yè)經(jīng)營活動帶來的損失，進(jìn)而能夠增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)結(jié)與凝聚力，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，形成良好的企業(yè)文化氛圍。張大偉：《企業(yè)招聘工作中存在的問題與對策》［J］，東方企業(yè)文化，2013年4月（第7期）。因此，人員招聘工作成為補(bǔ)充人力資源最基本也是最