【正文】 發(fā)展前景，企業(yè)的文化、價值觀和目標的傳達。新進人員培訓的形式主要有課堂講授、參觀、發(fā)放手冊、操作示范、現場實習等等。第六條 課程開發(fā)成果課程開發(fā)成果，指課程開發(fā)項目實施完畢后，交人力資源部部驗收的全部文檔資料，具體包括教材（講義）、教學大綱、習題集等內容。 成果驗收課程開發(fā)完畢，人力資源部組織公司相關部門負責人以及部分員工組成項目成果評審會進行審核驗收；驗收通過后，項目成果歸培訓部管理，該課程可進入實施環(huán)節(jié)。第十章 講師管理為充分利用公司內部的智力資源，積極培養(yǎng)和建設公司兼職講師隊伍，發(fā)揮內部講師在公司整體培訓教育體系中的核心作用，特制定講師管理體系，人力資源部門部作為內部講師的歸口管理部門，負責講師的評聘及相關管理工作。3． 態(tài)度要求a. 對培訓工作要熱情；b. 有工作責任心；c. 有自我犧牲精神；d. 有主動參與意識；e. 有珍惜時間、提高效率的強烈愿望；f. 有不怕困難、勇挑重擔的毅力和決心；g. 有獻身企業(yè)、報效企業(yè)的忠心；h. 有甘為人梯、為學員服務的寬大胸襟；i. 有適應各種角色的心理準備；j. 有關懷、愛護學生的愛心。（見附表《內部講師推薦表》）b. 等級劃分為了保證培訓效果并激勵講師授課水平的自我提升，講師按級付酬，正式講師劃分為三個等級（一級講師，二級講師，三級講師），等級按《培訓反饋表》得分標準評聘。人力資源部與各部門應適當安排儲備講師授課。 年終考核人力資源部對講師的考核年終進行綜合評定。b. 人力資源部對正式講師的授課效果進行抽查，連續(xù)二次抽查得分低于本級標準得分下限的講師降一級，經再次考核得分高于本級標準得分上限方可恢復原級別。（見附表《培訓費用支出申請表》） 培訓師評選a. 每年末，公司根據培訓師年度考核的結果評選“優(yōu)秀培訓師”，并給予一次性物質激勵，原則上，優(yōu)秀培訓師數量控制比例為培訓師人數的10％；b. 每年末，公司對培訓師等級調整一次，調整依據為培訓師當年年度考核結果和培訓師自身專業(yè)技能的提升情況；由人力資源部提出調整建議，總經理審批同意后實施；c. “優(yōu)秀培訓師”作為年度技能系數和級別系數評定標準的因素之一；d. 中高級培訓師年度考核為差的，降低培訓師等級，初級培訓師年度考核為差的，取消培訓師資格。要求制定一份培訓大綱。而培養(yǎng)人才的一個目的就是員工的晉升機會。考核培訓缺少了考核就缺少了評定的依據。同時考核成績與其利益聯系，所以作為培訓師以教育技能還是培養(yǎng)人首先在觀念上要清楚。所以作為增加人力資源的質量，通過培訓使員工崗位的替代性增加也是一個培訓成果。培訓的成果轉移那也是一個方向。所以考核應該貫徹培訓的各個步驟，如考勤、態(tài)度、成績、實踐力等。所以在培訓后對員工的培訓成果雙方要有一個共同的期待，即員工的晉升，但它不是僅僅薪資、職務方面。第十一章 培訓結果使用勝任確認能否成為公司一員（培訓成績不符合要求可以不錄用、尤其是新員工）；培訓不符合上崗要求就不能上崗；培訓后技能不提高不能評聘等；員工內部調配及晉升也以新崗位的培訓為輔助依據，沒有接受新崗位的培訓應給以必要措施進行補救。要一份培訓師簡歷；通過簡歷判定該培訓師的實力及與培訓需要的結合點。第五條 講師的培訓 公司為提高內部培訓師的培訓技能，每年組織內部培訓師的培訓，并列入公司年度培訓計劃中； 培訓師培訓的主要內容為：教材編寫、授課技巧、課程開發(fā)、企業(yè)培訓與員工發(fā)展、企業(yè)內訓師培訓等； 培訓師參加培訓的考試成績，納入培訓師當期月度績效合同的關鍵行為指標中考核項目； 參加中長期、學歷外派培訓和崗位取證培訓的員工，必須與公司簽訂《培訓協議》。對考核結果不合格或者受到學員兩次以上重大投訴的講師，公司將取消其講師資格；講師因正常工作或個人原因，不能按原計劃授課時，應及時通知人力資源部，以便另行安排。第四條 講師考核 培訓項目考核培訓學員和人力資源部對培訓項目的效果、教材設計、授課風格、學員收益等進行評估。同時滿足以下標準可申請升級評聘：（1）連續(xù)兩次考察授課均達到以下評分標準：三級講師：分 二級講師：分 一級講師：分（2）授課時數：三級講師須授課 學時/年；二級講師須授課 學時/年；一級講師須授課 學時/年。 講師評選條件a. 具有認真負責的工作態(tài)度和高度的敬業(yè)精神，能在不影響工作的前提下積極配合公司培訓工作的開展；b. 在某一崗位專業(yè)技能上有較高的理論知識和實際工作經驗；c. 形象良好，有較好的語言表達能力；d. 備編寫講義、教材、測試題的能力。對學員的學習成果做出評價與鑒定；接受上級主管的工作安排，承擔崗位培訓工作；第二條 講師角色要求1． 能力要求a. 具有激勵受訓者、增強受訓者學習興趣的能力；b. 具有同受訓者、管理人員、相關部門進行積極的信息、思想溝通的能力；c. 具有掌握受訓者學習進度、學習動向、學習疑點、難點的能力；d. 具有進行理論與實際相結合，把培訓內容同企業(yè)發(fā)展現實狀況聯系起來，生動地進行講授的能力；e. 具有運用多種分析方法，提高受訓者專業(yè)技能的能力；f. 具有搞活班級、團隊建設，促成掌握學習與管理的能力；g. 具有應付處理培訓中遇到的突發(fā)事件、保證培訓有序運行的能力；h. 具有把握培訓需求、預測企業(yè)發(fā)展趨勢，提供培訓的建設性意見的能力。第七條 課程開發(fā)激勵每年末，根據課程開發(fā)成果質量和該課程首次培訓實施效果，評選“優(yōu)秀開發(fā)課程”，對評選為“優(yōu)秀開發(fā)課程”的開發(fā)人員，給予一次性獎勵。 教學大綱教學大綱的主要內容為：課程任務、教學目的和要求、教學方法與手段、課程內容、教學重點和難點、教學設施和教具、實驗實習安排、學時分配等。第五條 課程開發(fā)立項 《年度培訓建設計劃》人力資源部以公司培訓課程目錄系統為指導，編制課程開發(fā)工作計劃，列入公司《年度培訓建設計劃》；明確課程名稱、培訓對象、培訓目標、課程主要內容、開發(fā)周期、項目責任人等，視為課程開發(fā)立項；公司已經擁有該課程的教材（講義）、教學大綱、習題集等完整文檔資料的，不屬于課程開發(fā)范疇，不予立項。包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫(yī)療、晉升與調動、交通等人事規(guī)定；福利方案、工作描述、職務說明、勞動條件、作業(yè)規(guī)范、績效標準、工作考評機制等工作要求。第二條 基層管理人員培訓課程 管理知識a. 監(jiān)督管理的任務、責任和權限；b. 工作標準化；c. 人際關系和工作方法；d. 會議組織與控制；e. 員工考核和激勵；f. 企業(yè)規(guī)章制度等。組織培訓檔案，指公司開展員工培訓工作過程的文件和資料；第二條 員工培訓檔案人力資源部建立員工個人培訓檔案，主要內容為員工個人歷次參加培訓項目、學習質量考核結果、培訓激勵等情況記載。第七章 培訓的激勵培訓激勵，是公司激勵體系的重要組成部分；培訓評估結果是作為員工績效評價的重要依據之一。2． 培訓結業(yè)資格認證：學員經過系統化全程的培訓，經考試以及相關考核通過后，授予結業(yè)資格證書，并記錄在案，以作為績效考核、職務變動及崗位晉升的依據之一。1． 學員評價：對學員的出勤、現場反映（問卷調查）、訓后測試、訓后操作和業(yè)績等進行評估。 確定培訓結果的方法：測試法、問卷調查法、觀察法、訪談法等。評估結果于每季度上報公司人力資源部進行備案。考核結果應匯總記錄存檔，并于每月底將匯總結果報集團人事部備案。1)反應層評估：于培訓結束后向培訓學員發(fā)放調查問卷，內容包括：培訓內容是否合理、培訓時間安排是否得當、培訓是否給自己一些啟示、是否學到了新的知識以及對培訓講師進行評價等。同時往往能提高受訓者對培訓活動的興趣，激發(fā)他們參加培訓活動的積極性和創(chuàng)造性。 傳遞公司文化和企業(yè)價值觀，推廣新的觀念、知識和技能；216。 組織培訓在計劃好的時間、地點，培訓師對學員進行培訓，并監(jiān)控整個培訓過程，做好培訓記錄，有待培訓過程結束后進行評價。 培訓教案教案是課堂教學的基本文書，是實施課堂教學的基本依據，是教師對單元課程內容的教學目標、內容、方法、手段、重點、難點、時間分配及注意事項等方面的總體計劃和設計。不同級別的講師表示授課技巧等資歷均有所差異，培訓課程含量亦有區(qū)別。3． 制定下年度培訓預算，并交由總經理進行審核。組織公司內優(yōu)秀骨干充當培訓師，完成各項培訓計劃； 組織各部門和培訓師負責編寫各項培訓課程的資料。在培訓經費相對緊張的情況下，如何用現有的資金辦出超效益的事情來，關鍵就是要分清主次，突出重點。 建立健全培訓經費管理制度培訓經費的管理要求做到?？顚Ｓ?，嚴格執(zhí)行財務制度，照章辦事。 培訓時間的安排旺季還是淡季，何時開始，何時結束等等。 使用哪些輔助設備培訓時要使用哪些設備。關于培訓計劃的內容，我們也需要考慮： 達到何種目標建立具體的、可度量的培訓目標是通過確定培訓需求應達到的最終目標。第五條 培訓計劃內容培訓計劃是人力資源計劃的一部分，而人力資源計劃是組織整體計劃的一部分，這就意味著培訓計劃必須服從和服務于人力資源計劃，而人力資源計劃必須服從和服務于組織整體計劃。參訓學員以主管/經理級及以上管理人員為主，培訓內容側重于管理技能方面的培訓，例如目標管理、戰(zhàn)略策略、團隊建設、執(zhí)行力、體制建設、人力資源管理等。3．