【正文】 所以作為增加人力資源的質量，通過培訓使員工崗位的替代性增加也是一個培訓成果。培訓的成果轉移那也是一個方向。同時考核成績與其利益聯(lián)系，所以作為培訓師以教育技能還是培養(yǎng)人首先在觀念上要清楚。所以考核應該貫徹培訓的各個步驟，如考勤、態(tài)度、成績、實踐力等?？己伺嘤柸鄙倭丝己司腿鄙倭嗽u定的依據(jù)。所以在培訓后對員工的培訓成果雙方要有一個共同的期待，即員工的晉升，但它不是僅僅薪資、職務方面。而培養(yǎng)人才的一個目的就是員工的晉升機會。第十一章 培訓結果使用勝任確認能否成為公司一員（培訓成績不符合要求可以不錄用、尤其是新員工）；培訓不符合上崗要求就不能上崗；培訓后技能不提高不能評聘等；員工內部調配及晉升也以新崗位的培訓為輔助依據(jù)，沒有接受新崗位的培訓應給以必要措施進行補救。要求制定一份培訓大綱。要一份培訓師簡歷；通過簡歷判定該培訓師的實力及與培訓需要的結合點。（見附表《培訓費用支出申請表》） 培訓師評選a. 每年末，公司根據(jù)培訓師年度考核的結果評選“優(yōu)秀培訓師”，并給予一次性物質激勵，原則上，優(yōu)秀培訓師數(shù)量控制比例為培訓師人數(shù)的10％；b. 每年末，公司對培訓師等級調整一次，調整依據(jù)為培訓師當年年度考核結果和培訓師自身專業(yè)技能的提升情況；由人力資源部提出調整建議，總經(jīng)理審批同意后實施；c. “優(yōu)秀培訓師”作為年度技能系數(shù)和級別系數(shù)評定標準的因素之一；d. 中高級培訓師年度考核為差的，降低培訓師等級，初級培訓師年度考核為差的，取消培訓師資格。第五條 講師的培訓 公司為提高內部培訓師的培訓技能，每年組織內部培訓師的培訓，并列入公司年度培訓計劃中； 培訓師培訓的主要內容為：教材編寫、授課技巧、課程開發(fā)、企業(yè)培訓與員工發(fā)展、企業(yè)內訓師培訓等； 培訓師參加培訓的考試成績，納入培訓師當期月度績效合同的關鍵行為指標中考核項目； 參加中長期、學歷外派培訓和崗位取證培訓的員工，必須與公司簽訂《培訓協(xié)議》。b. 人力資源部對正式講師的授課效果進行抽查，連續(xù)二次抽查得分低于本級標準得分下限的講師降一級，經(jīng)再次考核得分高于本級標準得分上限方可恢復原級別。對考核結果不合格或者受到學員兩次以上重大投訴的講師，公司將取消其講師資格；講師因正常工作或個人原因，不能按原計劃授課時，應及時通知人力資源部，以便另行安排。 年終考核人力資源部對講師的考核年終進行綜合評定。第四條 講師考核 培訓項目考核培訓學員和人力資源部對培訓項目的效果、教材設計、授課風格、學員收益等進行評估。人力資源部與各部門應適當安排儲備講師授課。同時滿足以下標準可申請升級評聘：（1）連續(xù)兩次考察授課均達到以下評分標準：三級講師：分 二級講師：分 一級講師：分（2）授課時數(shù)：三級講師須授課 學時/年；二級講師須授課 學時/年；一級講師須授課 學時/年。（見附表《內部講師推薦表》）b. 等級劃分為了保證培訓效果并激勵講師授課水平的自我提升，講師按級付酬，正式講師劃分為三個等級（一級講師，二級講師，三級講師），等級按《培訓反饋表》得分標準評聘。 講師評選條件a. 具有認真負責的工作態(tài)度和高度的敬業(yè)精神，能在不影響工作的前提下積極配合公司培訓工作的開展；b. 在某一崗位專業(yè)技能上有較高的理論知識和實際工作經(jīng)驗；c. 形象良好，有較好的語言表達能力；d. 備編寫講義、教材、測試題的能力。3． 態(tài)度要求a. 對培訓工作要熱情；b. 有工作責任心；c. 有自我犧牲精神；d. 有主動參與意識；e. 有珍惜時間、提高效率的強烈愿望；f. 有不怕困難、勇挑重擔的毅力和決心；g. 有獻身企業(yè)、報效企業(yè)的忠心；h. 有甘為人梯、為學員服務的寬大胸襟；i. 有適應各種角色的心理準備；j. 有關懷、愛護學生的愛心。對學員的學習成果做出評價與鑒定；接受上級主管的工作安排，承擔崗位培訓工作；第二條 講師角色要求1． 能力要求a. 具有激勵受訓者、增強受訓者學習興趣的能力；b. 具有同受訓者、管理人員、相關部門進行積極的信息、思想溝通的能力；c. 具有掌握受訓者學習進度、學習動向、學習疑點、難點的能力；d. 具有進行理論與實際相結合，把培訓內容同企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實狀況聯(lián)系起來，生動地進行講授的能力；e. 具有運用多種分析方法，提高受訓者專業(yè)技能的能力；f. 具有搞活班級、團隊建設，促成掌握學習與管理的能力；g. 具有應付處理培訓中遇到的突發(fā)事件、保證培訓有序運行的能力；h. 具有把握培訓需求、預測企業(yè)發(fā)展趨勢，提供培訓的建設性意見的能力。第十章 講師管理為充分利用公司內部的智力資源，積極培養(yǎng)和建設公司兼職講師隊伍，發(fā)揮內部講師在公司整體培訓教育體系中的核心作用，特制定講師管理體系，人力資源部門部作為內部講師的歸口管理部門，負責講師的評聘及相關管理工作。第七條 課程開發(fā)激勵每年末，根據(jù)課程開發(fā)成果質量和該課程首次培訓實施效果，評選“優(yōu)秀開發(fā)課程”，對評選為“優(yōu)秀開發(fā)課程”的開發(fā)人員，給予一次性獎勵。 成果驗收課程開發(fā)完畢，人力資源部組織公司相關部門負責人以及部分員工組成項目成果評審會進行審核驗收；驗收通過后，項目成果歸培訓部管理，該課程可進入實施環(huán)節(jié)。 教學大綱教學大綱的主要內容為：課程任務、教學目的和要求、教學方法與手段、課程內容、教學重點和難點、教學設施和教具、實驗實習安排、學時分配等。第六條 課程開發(fā)成果課程開發(fā)成果，指課程開發(fā)項目實施完畢后，交人力資源部部驗收的全部文檔資料，具體包括教材（講義）、教學大綱、習題集等內容。第五條 課程開發(fā)立項 《年度培訓建設計劃》人力資源部以公司培訓課程目錄系統(tǒng)為指導，編制課程開發(fā)工作計劃，列入公司《年度培訓建設計劃》；明確課程名稱、培訓對象、培訓目標、課程主要內容、開發(fā)周期、項目責任人等，視為課程開發(fā)立項；公司已經(jīng)擁有該課程的教材（講義）、教學大綱、習題集等完整文檔資料的，不屬于課程開發(fā)范疇，不予立項。新進人員培訓的形式主要有課堂講授、參觀、發(fā)放手冊、操作示范、現(xiàn)場實習等等。包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫(yī)療、晉升與調動、交通等人事規(guī)定；福利方案、工作描述、職務說明、勞動條件、作業(yè)規(guī)范、績效標準、工作考評機制等工作要求。；第三條 新進人員培訓課程 公司發(fā)展歷史及前景介紹企業(yè)的經(jīng)營歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景，企業(yè)的文化、價值觀和目標的傳達。第二條 基層管理人員培訓課程 管理知識a. 監(jiān)督管理的任務、責任和權限；b. 工作標準化；c. 人際關系和工作方法；d. 會議組織與控制；e. 員工考核和激勵；f. 企業(yè)規(guī)章制度等。第四條 組織培訓檔案人力資源部負責建立公司組織培訓檔案，主要內容有：需求分析與計劃：員工培訓需求匯總表、培訓需求調查分析報告、年度培訓工作計劃、月培訓工作計劃、年度培訓績效分析報告；培訓項目：課程開發(fā)、組織實施、培訓評估、音像記錄等相關資料；培訓課程：培訓方案、教學大綱、教材（講義）、習題和試卷等；培訓機構與師資：培訓服務機構、內外部培訓師的背景和歷史記錄等資料；培訓評估與激勵：年度培訓績效評估調查問卷匯總表、年度培訓績效分析報告、各部門和員工個人培訓激勵記載等文件資料。組織培訓檔案，指公司開展員工培訓工作過程的文件和資料；第二條 員工培訓檔案人力資源部建立員工個人培訓檔案，主要內容為員工個人歷次參加培訓項目、學習質量考核結果、培訓激勵等情況記載。第二條 培訓師激勵依據(jù)內部培訓師的培訓質量考核，公司每年評選若干名“優(yōu)秀培訓師”，并給予專題表彰，同時，優(yōu)先評為年度優(yōu)秀個人；根據(jù)授課內容和授課質量等情況，公司建立內部培訓師等級制度；培訓師培訓質量考核不合格或不及格的，給予降低培訓師級別、取消培訓師資格等處理，相關規(guī)定詳見第十一章《講師管理》。第七章 培訓的激勵培訓激勵，是公司激勵體系的重要組成部分；培訓評估結果是作為員工績效評價的重要依據(jù)之一。在培訓體系內的PDCA 循環(huán)，P（plan）即培訓規(guī)劃/計劃，就是人力資源專業(yè)人員和直線管理者共同收集需求、分析需求、擬定計劃、溝通并根據(jù)企業(yè)策略變化確定調整計劃；D（do）即培訓的組織與實施，就是根據(jù)已確定的教育培訓計劃和企業(yè)的突發(fā)性培訓需求，著手課程的設計、培訓講師的確定、培訓場地的準備、相關輔助材料及開課等組織工作；C（check）即培訓評估，就是對培訓取得的效果、資料、文件的評估，以及評估之后的反饋；A（action）即培訓工作的改進，也就是根據(jù)反饋的信息修正下一次的教育培訓行動，或是對整個培訓體系的改進方案實施。2． 培訓結業(yè)資格認證：學員經(jīng)過系統(tǒng)化全程的培訓，經(jīng)考試以及相關考核通過后，授予結業(yè)資格證書，并記錄在案，以作為績效考核、職務變動及崗位晉升的依據(jù)之一。1． 選訓資格認證：指的是培訓對象按照一定的資格標準選拔。1． 學員評價：對學員的出勤、現(xiàn)場反映（問卷調查）、訓后測試、訓后操作和業(yè)績等進行評估。評估對象分為學員、講師和組織者。 確定培訓結果的方法：測試法、問卷調查法、觀察法、訪談法等。接著，評估由個人上升至組織層面，對受訓者所在的組織進行績效評估。評估結果于每季度上報公司人力資源部進行備案。應于培訓結束后開始的三個月內對其進行總體評估，并做出具體分析(共性分析)，及時總結培訓的有效性，