【正文】 、考職稱、升學歷等事項分層次予以獎勵，激勵員工提升自身素質。開展內(nèi)容豐富的經(jīng)濟技術創(chuàng)新活動是促進企業(yè)發(fā)展和技術進步、提高勞動生產(chǎn)率、改善員工作業(yè)環(huán)境的一項基本職能，要充分利用這一有利平臺，提高員工素質，提升員工創(chuàng)新能力，增強企業(yè)核心競爭力。在工作崗位分析、招聘選拔、培訓、薪酬體系、員工職業(yè)生涯計劃等方面幫助員工提高績效素質。如有的人對工作缺乏熱情，應付了事；有的不能正確處理與周圍員工的人際關系，不善于正確認識工作生活中的一些突發(fā)事件；還有的不能適應艱苦的工作環(huán)境。要在員工中普及心理健康，提高他們待人處事能力和個性心理品質，不斷樹立正確的自我意識、堅強的意志品質、較高的奮斗目標、自強不息的人生態(tài)度，盡可能地做到適度克制個人情緒和欲望。間接手段就是從更長遠的角度出發(fā)，通過對員工進行一系列的心理引導，從而達到提高員工素質的目的的手段。n 引入新的人力資源管理理念，提高員工素質。組織要幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，讓員工感受到自身的發(fā)展與組織發(fā)展的一致性，從而認識到必須不斷提高自身素質才能跟上組織發(fā)展的步伐。企業(yè)內(nèi)刊不但可以讓外界了解企業(yè)，更重要的是可以讓企業(yè)內(nèi)的員工及時了解到領導人的戰(zhàn)略思想。n 每周一次全員會議，提高員工素質。為了調動員工積極性，可以定期實施崗位輪換的辦法，使員工能力得到提高。n 做好培訓工作，提高員工素質。一是企業(yè)競爭的核心是人才競爭, 而培訓可以幫助企業(yè)培養(yǎng)人才和提升企業(yè)整個系統(tǒng)的績效。日本企業(yè)界把員工教育培訓視為一項投資而不是成本, 并且是一筆幾乎沒有風險的最重要、最安全、最合算的投資。將培訓納入制度化、規(guī)范化的軌道是確保培訓的穩(wěn)定性、連續(xù)性和有效性的重要保證。同時, 不同的階段應根據(jù)企業(yè)的不同需求制定不同的培訓目標。二是工作層次分析。第二, 加強培訓過程管理。專業(yè)知識的豐富與否直接影響培訓的內(nèi)容, 培訓技巧的應用同樣也會影響培訓的效果。最后, 要在培訓活動實施前對培訓所涉及到的物品進行總體檢查, 確保培訓能正常進行。另外, 要將培訓機會作為激勵員工的一種手段, 在企業(yè)中提倡獲得培訓機會是一種獎勵。 二是學習標準, 是指評估學員對課程的吸收程度。l 注重企業(yè)文化培訓，注重對員工進行企業(yè)文化教育是員工培訓的一個重要目的。企業(yè)必須認識到企業(yè)文化理念不是一兩次教育就能滿足要求的, 要按照專業(yè)知識和技能培訓與組織文化培訓兼顧的原則, 定期或不定期向所有員工灌輸企業(yè)及其部門所期望的價值觀和行為模式。首先, 支持很重要。培訓成果是要在實踐中轉化的, 因此, 管理者要向受訓員工提供或鼓勵受訓員工主動尋找應用培訓中所學到的知識、技能、行為方式的機會。l 設計靈活科學的培訓方法體系。其次, 注重啟發(fā)式培訓。組織內(nèi)部講師上課有“一石三鳥”的作用。最后，對于企業(yè)來說，最直接的收獲是節(jié)約了講師成本，同時以產(chǎn)生附加值的方式進行了人力資源的開發(fā)，給員工創(chuàng)造了自我成就的平臺。其次，對學員來講，內(nèi)部講師的貼近性和實戰(zhàn)性都很強，能夠縮短學員接觸關鍵要素、融入企業(yè)的過程和時間。第三, 培訓方法的設計也要注意受訓者的知識層次和崗位類型, 如, 管理人員比較適合案例教學法, 操作人員比較適合現(xiàn)場培訓法。首先, 引導員工積極參與教學, 充分發(fā)揮他們的主體作用。受訓員工在培訓成果轉化的過程中, 管理者要與其保持經(jīng)常的反饋, 幫助他們適應新的工作角色。同時, 也應鼓勵同事之間的支持, 主要是通過自愿組成一個小群體, 在一起以定期討論的方式促進培訓成果的轉化。很多企業(yè)卻忽視了一點: 認為對員工進行了培訓, 培訓效果也出來了, 轉化成果那是員工水到渠成的事。企業(yè)文化培訓, 主要是使員工理解與認同企業(yè)核心價值觀、企業(yè)目標、企業(yè)哲學、企業(yè)精神、企業(yè)風氣、企業(yè)制度等, 強化員工的歸屬和責任感。 四是結果標準, 這指的是培訓后組織的變化, 包括員工的滿意度增高、生產(chǎn)率上升、浪費減少和銷售額上升等。第四, 完善培訓評估機制。為了提高員工參與培訓的積極性, 在通過硬約束保證培訓規(guī)定得以切實執(zhí)行的同時, 構建與培訓密切結合的軟性激勵機制是很有必要的。再次, 要為培訓創(chuàng)造良好的培訓環(huán)境。企業(yè)管理者必須對培訓的內(nèi)容、方法、教師、教材、參加人員、經(jīng)費和時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃。三是員工個體層次分析。即從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略層面分析確定企業(yè)的培訓需求, 保證培訓計劃符合企業(yè)的整體發(fā)展目標與戰(zhàn)略需要。第一, 建立培訓需求分析機制。四是學習已經(jīng)成為知識經(jīng)濟時代學習型組織不可或缺的必需品, 良好的培訓機會和條件是企業(yè)給予員工的一項獎勵, 這不僅對企業(yè)員工招聘和配置提供了支持, 也是吸引、激勵、留住人才的策略之一。素有“經(jīng)營之神”之稱的松下電器企業(yè)創(chuàng)始人松下幸之助, 要求企業(yè)員工要牢固確立“松下電器企業(yè)是創(chuàng)造人才的地方, 兼而制造電器器具”這樣一種觀念。為此，在此提出培訓工作應該注意的一些問題：l 從戰(zhàn)略高度認識企業(yè)員工培訓, 樹立培訓新理念。n 提高內(nèi)部晉升比例，提高員工素質。會議的內(nèi)容可以非常寬泛，目的是增強員工的集體意識，時刻提醒員工不斷學習。另外，企業(yè)內(nèi)刊還可以刊登一些中央的時事以及行業(yè)的先進事跡，讓員工了解大環(huán)境，找出自己的不足，并積極加以改正，以提高自己。如果說企業(yè)現(xiàn)有的人才現(xiàn)狀難以得到改善，那么在再招聘選拔人才的過程中，就必須嚴把素質關，通過一系列嚴格的選拔措施，為組織贏的高素質人才。讓員工從心理上認知到：只有努力提高自身素質，爭創(chuàng)績效，才能適應組織的要求。在企業(yè)文化的建設過程中，爭取員工的積極參與、達到最大限度的共識，將企業(yè)理念以及對員工的要求以企業(yè)文化的形式告知員工。（2）另外，為了達到提高員工素質的目的，提高員工素質的手段還應該有直接和間接之分。對此，應該通過深入開展形勢任務教育，幫助員工樹立積極向上的生活理念，提高心理素質。近年來，由于生活方式的改變，生活節(jié)奏的加快，生存競爭的加劇，員工的心理失衡和心理障礙在生活中普遍存在。激發(fā)員工鉆研本職業(yè)務，提高崗位技能，掌握更多新知識、新技術和創(chuàng)造發(fā)明興趣，不斷提高他們的知識含量和科技含量，造就和培養(yǎng)更多的知識性技能型員工。 激勵員工自學，增強自我提升的自覺性。學習要常抓不懈、深入持久地堅持下去。 n 樹立新型學習觀，提高員工的文化科學素質。通過組織員工學習“三個代表”、黨員先進性教育等活動