績效考核的創(chuàng)新7(文件)
【正文】 考核人根據(jù)機構客戶信息庫等資料甄選。為了提高評價結果的準確性和公正性，在進行360度反饋評價之前，應對評價者進行選擇、指導和培訓。在培訓的時候，最好能讓評價者先進行模擬評價，然后根據(jù)評價的結果指出評價者所犯的錯誤，以提高評價者實際評價時的準確性和公正性。然后協(xié)商出一個自我發(fā)展項目，著力于兩、三項才能的提高。一些管理職位更偏重某些方面和才能。每一種才能都可通過三種“行為”或行為方式加以識別和評定?！叭轿辉u估”就像一面明鏡，讓管理者可以盡心盡力地提升自己的管理才能。這些行為方式可以通過個人處理以下事宜的方式看出來：能否很有條理地解釋該做什么、為什么要這么做；能否在恰當?shù)臅r候介入，加以控制或提供解決方案；決策限期已到，是否仍遲疑不決；在要求采取行動時能否迅速得到反饋；能否有效調配資源，確保準時完成工作；是否自信有能力達到目的，故而承擔更多職責；是否對本部門事宜了如指掌。他們應該以成效為導向、善于團隊工作、能夠進行指導和控制，而不必太強調遠見和自我表達能力。這五個方面除善于指導和控制（其中包括三種才能）以外，每項下分有四種才能。該員工的上級、兩名同事及三名向他匯報的下屬都要填表。即使是這樣，也不一定要求所有的評價者對被評價者的所有方面進行評價，對于被評價者的客戶服務意識，可能由客戶來評價更合適；對于被評價者的人際關系，可能由同事來評價更合適。一般來說，直接上級的考評，比較細致和準確，但容易失之過寬；間接上級的考評，比較客觀公正，但準確性較差；自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況，調動員工自我管理的積極性，但也容易失之過寬；下級的評分，雖說比較準確，但一般也有過寬的弊??；同級和協(xié)作部門的考評，會造成激烈競爭的局面，從而有助于了解到其他形式的考評所不能提供的情況，但又容易失之過嚴：總之，沒有任何一種考評形式是十全十美的，只能通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評價盡可能地做到客觀、公正和準確。采用這種方式，既能降低成本，同時也能保證問卷所包括的行為與擬評價職位具有較高
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