績效考核的作用(文件)
【正文】 考核工作結(jié)束后，各式各樣的表格填寫完成后即束之高閣，有面對面的溝通，沒有找出被考核者在績效完成過程中的問題，被考核者得不到上級的指導(dǎo)和幫助，使考核作用不能充分發(fā)揮，這樣被考核著績效永遠(yuǎn)得不到提高。5績效考核的有效措施 公開性原則、客觀性原則、常規(guī)性原則、差別性原則、發(fā)展性原則。若是將資源平均分配，勢必造成資源浪費(fèi)或低效益回報。5． 要提高對考核工作重要性的認(rèn)識，認(rèn)識到考核工作對員工的激勵作用，及促進(jìn)作用?？茖W(xué)設(shè)置指標(biāo)。同時，可采用層次分析定不同層級的考核對象的指標(biāo)權(quán)重，考核結(jié)果的信度與效度。首先，考核工作結(jié)束后，應(yīng)認(rèn)真及時地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、不足，以利于今后考核工作的改進(jìn)。如果企業(yè)像成年人那樣對待他們，他們就會表現(xiàn)得像個成年人。他必須在停職日結(jié)束時回來做出決定，要么解決當(dāng)前問題并完全承諾在各方面工作中達(dá)到令人滿意的表現(xiàn)，要么就另謀高就。非懲罰性處分法先從非正式會談開始。主管將再次跟員工會談，爭取他同意解決問題。如果正式處分措施的初始步驟不能成功地說服某人解決績效問題，就需要果斷采取行動——帶薪停職。6總結(jié)績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。只有管理人員既具有績效管理的能力，同時也具有績效管理的動力，一個企業(yè)人力資源管理的績效考核工作才能真正產(chǎn)生效果。用一些事情，總會看清一些人。4. 歲月是無情的，假如你丟給它的是一片空白，它還給你的也是一片空白。你必須努力，當(dāng)有一天驀然回首時，你的回憶里才會多一些色彩斑斕，少一些蒼白無力。既糾結(jié)了自己，又打擾了別人。2. 若不是心寬似海，哪有人生風(fēng)平浪靜。最后需要強(qiáng)點(diǎn)的是績效評價僅僅是整個管理工作中的一個環(huán)節(jié)。通過這種新的績效改善方法，公司緊張的氣氛才得到緩解?！疤嵝选币辉~不同于“警告”或“訓(xùn)斥”，而是提請員工注意兩個問題：首先，提醒他注意現(xiàn)在有績效和期望績效之間的具體差距。當(dāng)非正式的會談過程和績效改進(jìn)討論不能成功地解決員工的績效或行為問題時，主管所采取的第一級正式處分措施是“首次提醒”，也就是討論員工存在的問題，提醒員工注意自己有責(zé)任達(dá)到組織的標(biāo)準(zhǔn)，并爭取員工同意重返令人滿意的表現(xiàn)。但是，如果員工再次犯錯就會遭到解雇。最后，公司管理層還進(jìn)行非常大膽而令人吃驚的改革——取消傳統(tǒng)的最后處分步驟——無薪解雇，代之以大膽的新方法，帶薪停職處分。其次，加強(qiáng)績效考核的反饋工作，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或改進(jìn)的機(jī)會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。 進(jìn)一步使用好考核結(jié)果考核是手段，使用是目的。此外，對每個考核指標(biāo)，還應(yīng)有具細(xì)的說明，便于考核者、被考核者準(zhǔn)把握內(nèi)涵，減少因?qū)己酥笜?biāo)理解而導(dǎo)致的偏差。在吸取過去考核過存在問題的基礎(chǔ)上不斷分析、總結(jié)中出現(xiàn)的新情況、新問題，與時俱用科學(xué)的方法來研究事業(yè)單位考核，用發(fā)展的觀點(diǎn)和創(chuàng)新的意識指導(dǎo)工作。當(dāng)資源是可見時，容易監(jiān)控；人力資源及智力是不可控的，管理的難度增加，激勵變得尤其重要；只有通過考核，才有激勵和獎勵員工的依據(jù)，通過一個增強(qiáng)的環(huán)路回饋，使高績效員工保持高績效，令后進(jìn)者向往和主動改善績效。作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，應(yīng)從以人為本的理念出發(fā)，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，構(gòu)建績效考核科學(xué)化規(guī)范化的機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人
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