【正文】 入中的相對固定部分。說明：學歷和職稱津貼個人只能享受其中最高的一項。第十條 崗位工資參照原崗位工資，根據本院人事考核和月度考核年終匯總結果進行強制排序，確定下一年崗位工資的檔級，員工崗位變動時崗位工資作相應的調整。（2）分院（公司）分院（公司）全體員工（不包括分院院長/經理）的崗位工資的調整由年度（人事）考核結果、月度考核年終匯總結果綜合確定；分院院長（經理）的崗位工資調整由總院考評組決定。750650550450職能部門負責人450400350300普通職員550500450400主管（部門助理）750650550450黨政部門負責人750650550450副總工程師1050900750600副院長、總工程師12501100950800院長、書記說明4檔3檔2檔1檔（一） 總院機關“4檔制”崗位工資見表321說明：技術人員包括測量人員、預算員、特殊工種人員； 技術工人包括施工人員、鉆探人員、安全員、質檢員、材料員、維修人員； 普通職員包括倉庫管理員、汽車司機、事務、出納。（二）個別調整根據本院月度考核年終匯總結果和崗位變動狀況來決定調整。員工崗位在不同層級間或不同地區(qū)變動則月度目標獎金調整到相應層級中與原月度目標獎金最接近的檔位。80%60%60%50%50%0%說明：技術人員包括測量人員、預算員、特殊工種人員； 技術工人包括施工人員、鉆探人員、安全員、質檢員、材料員、維修人員； 普通職員包括倉庫管理員、汽車司機、事務、出納。第十七條 津貼1．學歷和職稱津貼，是員工的固定津貼，可按學歷和職稱的變更作相應的調整。第三章 經營人員工資制度第十八條 適用范圍本院各分院（公司）的專職經營人員。第二十三條 項目提成按《績效考核實施細則》進行兌現(xiàn)。第二十八條 每月由外聘人員所在單位的考評組對其進行考核，考核結合協(xié)議內容進行，根據考核結果發(fā)放月度績效工資。第三十一條 聘任外部人員由部門提出申請，經院長辦公會研究確定。（二） 其他新進員工其他新進員工試用期間按擬聘任職位或技術職稱對應基礎工資和崗位工資、月度獎金總和的80%發(fā)放，并享有學歷/職稱津貼。第三十六條 脫產培訓（含全脫產和半脫產）人員的工資1．單位指派的脫產培訓，受訓人員在培訓期間享受的基礎工資、崗位工資和津貼不作調整；月度獎金按所在部門或層級考核分數平均值進行排序后的結果發(fā)放；2．非單位指派的脫產培訓，應首先與本院簽訂培訓協(xié)議，受訓人員在培訓期間所享受的薪酬待遇按培訓協(xié)議規(guī)定執(zhí)行。未盡事宜由人力資源部門負責解釋。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則：1. 以提高員工績效為導向；2. 定性與定量考核相結合；3. 公開、公平、公正；4. 關聯(lián)性考核。（二） 總院考評組總院考評組由院領導及各部門負責人以及部分分院（公司）負責人組成，主要承擔以下職責：1． 月度、年度對總院各部門（部門負責人）進行考評；2． 年度對院領導進行考評；3． 年度對分院（公司）及其負責人進行考評。（五） 項目經理具體承擔以下職責：1. 參與分院（公司）的考評組，對項目支持層和分院高層進行考核評分； 2. 負責本項目組考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；3. 負責本項目組參與人員的考核評分。3. 分院（公司）全體員工：考核分為月度考核（含項目考核）和年度考核。第九條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標并進行強制排序確定任務績效。能力考核分為素質能力考核和專業(yè)技術能力考核，其中素質能力主要包括以下幾類：1. 人際交往能力2. 協(xié)調力3. 組織能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計劃和執(zhí)行能力（三） 態(tài)度維度態(tài)度指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。第十一條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權重以及考核標準等由被考核者上級向其解釋、說明并討論相互認可。第四章 月度考核第十四條 月度考核范圍本院所有員工。（四） 院長、書記考核院長、書記月度獎勵系數的取得建立在對所有總院部門月度考核的結果之上，并作為其取得年度獎勵系數的基礎之一。（四） 分院副院長（副經理）、（副）總工程師、技術審核人考核分院（公司）負責人對分院副院長（經理）、（副）總工程師、技術審核人進行月度考核。（二） 項目經理考核項目經理個人月度創(chuàng)造價值取其所負責項目組組員的月度創(chuàng)造價值的均值，如負責多個項目時，以在各個項目里的月度創(chuàng)造價值加和為結果在項目經理間進行強制排序，作為項目經理取得月度獎勵系數、調整次年月度目標獎金的依據，并作為取得年度獎勵系數的基礎之一。啟動考核考核管理委員會人力資源部門考核主體對被考核人評分審批是否被考核人強制排序并確定考核系數匯總考核結果并上報理解考核結果接受與否考核結束否是反饋考核結果給當事人考核申述程序圖431 本院總體考核流程圖（二） 部門考核每個月由總院考評組對各部門進行考核，結果作為部門負責人取得月度獎勵系數、調整次年月度目標獎金的依據，并作為年終部門分配的基礎。第十二條 考核程序1．各考核主體對被考核人進行考核評分；2．各考核主體統(tǒng)計匯總被考核人的評分，將統(tǒng)計結果強制排序并將評定等級反饋到人力資源部門；3．人力資源部門將所有評定結果上報考核管理委員會，審核后反饋到各部門，由本院高層、人力資源部門、各部門負責人和分院（公司）負責人將最終考核結果反饋給相關被考核人；4．總體考核流程圖見圖431。第十條 考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標針對不同的考核人評價時的相對重要程度。3. 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結果，僅限于項目經理、中層及以上管理人員。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。第八條 考核關系院長、書記根據總體業(yè)績進行考核，分院院長（經理）根據分院總體業(yè)績進行考核。其中月度考核于每月結束后五個工作日內完成；年度考核于次年一月十五日前完成。（四） 各部門負責人/分院（公司）負責人或分院（公司）考評組具體承擔以下職責：1. 負責本部門或分院（公司）考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2. 配合人力資源部門協(xié)調、處理本部門或分院（公司）關于考核工作的申訴；3. 負責對本部門或分院（公司）考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；4. 負責幫助本部門或分院（公司）員工制定工作計劃并制定考核標準；5. 負責所屬員工的考核評分；6. 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；7. 履行其他與考核相關的、應該由部門負責人/分院（公司）負責人或分院（公司）考評組履行的職責。第二章 考核體系的組織結構第五條 組織構成本院考核體系的組織構成包括考核管理委員會、總院考評組、人力資源部門、各部門負責人、分院（公司）負責人或分院（公司）考評組及項目經理。第一章 總則第一條 適用范圍本院所有員工均需參加考核，其考核對象根據崗位性質具體分為總院高層管理人員、總院部門負責人和員工、分院（公司）高層管理人員、項目經理、技術、經營等各類人員。第三十八條 每月工資于下月15號發(fā)放。第三十四條 新進員工試用期不享受住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等福利。第三十二條 外聘人員的工資總額計入成本，不屬于本院工資總額的內容。第二十九條 由本院根據外聘人員在運作中做出的業(yè)績，在以后的外聘時適當優(yōu)先聘用或適當提高協(xié)議工資標準。第二十五條 工資制度：協(xié)議工資(包括基礎工資與績效工資)第二十六條 協(xié)議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定，每月發(fā)放。第二十一條 平時提成平時提成按單個項目完成情況（第一次回款時）進行相應提成，具體比例見表331。3．住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險由本院和員工各承擔一部分，員工承擔部分屬工資（人工費）總額內，本院承擔部分計入管理費用，不計入工資（人工費）總額。經營人員450400350300普通職員600500450400技術工人800700600500技術人員900800700600項目經理900800700600副總工程師、技術審核人950850750650副院長（副經理）、總工程師0%1000900800700分院院長（經理）月度獎金發(fā)放比例%4檔3檔2檔1檔（一） 項目提成1. 經營人員項目提成：經營人員按年度完成的項目進行提成，具體見《經營人員工資制度》；2. 非經營人員項目提成：非經營人員取得項目的提成方案參照經營人員年終提成方案，提成基數為實際合同額度，提成比例見表325。具體發(fā)放是由月度考核年終匯總結果、月度獎金余額年終合計和工資總額來確定的。（2）分院（公司）分院（公司）全體員工（不包括分院院長/經理）的崗位工資的調整由月度考核年終匯總結果綜合確定；分院院長（經理）的崗位工資調整由總院考評組決定。 850750650550分院院長（經理）說明4檔3檔2檔1檔（二） 分院（公司）“4檔制”崗位工資見表322第十三條 月度獎金月度獎金是根據每個月考核結果確定而發(fā)給員工的獎金，計算的依據是月度目標獎金、月度獎金發(fā)放系數和月度考核結果，月度目標獎金在一年內固定，根據月度考核年終匯總結果進行調整，月度實發(fā)獎金根據月度考核結果和制度考核結果按相應規(guī)定進行調整發(fā)放。員工崗位在不同層級或不同地區(qū)間變動則崗位工資調整到相應層級中與原崗位工資最接近的檔位。（二）個別調整根據本院年度（人事）考核結果、月度考核年終匯總結果和崗位變動狀況來決定調整。第九條 基礎工資基礎工資固定每人300元/月，適用于本院內所有在崗員工。（四）年度獎金為讓員工充分關心總體目標的實現(xiàn)，根據員工及本院年度業(yè)績確定的工資單元。）、黨政部門負責人、職能部門負責人3. 部門員工：主管（部門助理）、普通職員（二）分院（分公司）1. 分院（分公司）高層：分院院長（經理）、分院副院長（副經理）、分院（分公司）總工程師、副總工程師、技術審核人2. 項目營銷層：經營人員3. 項目運作層：項目經理、技術人員、技術工人（施工人員、鉆探人員、安全員、質檢員）4. 項目支持層：測量人員（2）、預算員、材料員、倉庫保管員、維修人員、汽車司機、特殊工種人員、財務人員（出納）（3）、事務、其他支持人員。（三） 激勵性原則薪酬以激勵為導向，通過對崗位工資、月度目標獎金和年度獎金的設置與調整，激發(fā)員工的工作積極性。第二條 范圍本院全體員工。第一百二十二條 培訓主辦單位（人力資源部門）向曠課的學員發(fā)放培訓曠課通知單。因特殊情況不能在三天前請假者，必需向人力資源部門申明，并及時補辦請假手續(xù)。第一百一十六條 明確學員培訓記錄的管理規(guī)定。若脫產培訓不合格則不發(fā)放培訓期間的月度獎金。第一百一十條 外派培訓結束后，外派培訓人員應于返本院七日內將外派培訓期間所填寫的學習日志交本院人力資源部門；并向人力資源部門提交學習成果，否則在一年內不考慮其參加各種專業(yè)學習的機會。第六節(jié) 外派培訓處理程序第一百零六條 外派培訓應依據年度培訓計劃執(zhí)行。第五節(jié) 外派培訓人員的資格第一百零二條 參加外派培訓人員的個人人事關系應在本院。外派培訓必須嚴格按計劃執(zhí)行，如臨時制定的外派項目，申請人按正規(guī)的程序提出申請，經部門領導、人力資源部門長、院長審批后執(zhí)行。第九十五條 鼓勵員工自我學習，建立學習型組織，提高本院人員素質。（二）參加各種資格認證考試：用于建設本院高素質、高質量的職能人才隊伍。第九十條 職能人員范圍：職能人員包括財務人員、行政人員、人力資源等部門的職能人員。（二）脫產進修：由本院選擇員工脫產去高等院校、科研機構去進修，以培養(yǎng)企業(yè)緊缺的專業(yè)技術人員或為企業(yè)未來培養(yǎng)高層次專業(yè)技術人才。第八十四條 技術人員培訓目的：提高技術人員的技術水平，掌握本專業(yè)的新知識和新技術。第八十二條 培訓方式（一）在職開發(fā)：放手讓執(zhí)行人員工作，在實踐中積累經驗，增長才干，獨立地培養(yǎng)自己的領導能力。（二）業(yè)務知識與技能：所管理業(yè)務領域的知識與技能。第四節(jié) 執(zhí)行人員的培訓第七十九條 執(zhí)行人員是指各級部門負責人。第七十七條 培訓內容：對高層管理人員培訓重點是市場經濟所要求的系統(tǒng)管理理論和技能，如管理學、組織行為學、市場營銷、企業(yè)經營戰(zhàn)略、企業(yè)經營過程控制、領導科學與藝術等；對高層技術人員的培訓重點是讓他們了解技術發(fā)展的趨勢、了解適合于本院發(fā)展的技術方向。第二節(jié) 目的與內容第七十三條 合理利用人力資源，有效開發(fā)人員潛在能力，使每位員工都最大程度地掌握應有的專業(yè)知識，也使本院的每個崗位上都有最適合該工作的員工，做到人盡其才。第七十條 部門內工作引導后應該由部門負責人對新員工進行測驗，不合格者需有針對性的重修，一個月內如不能完成培訓，則該員工不予轉正。第六十六條 基本專業(yè)知識技能培訓，依工作崗位對員工的要求程度而定，不少于6課時。第六十二條 完成通識訓練應進行測驗，不合格者于一個月內施以補充強化教育。第四節(jié) 通識訓練第五十八條 通識訓練是指員工工作所需的共通的認識、觀念方面的訓練，如本院規(guī)章制度、發(fā)展戰(zhàn)略、本院文化、本院理念、基本政策、組織結構等，使員工掌握企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。第五十五條 參加職前教育