【正文】 品，并進(jìn)一步推廣公司的新產(chǎn)品。專業(yè)人做專業(yè)事，烘焙師就是專做技術(shù)服務(wù)的事情。 常出現(xiàn)的問題：發(fā)貨拖延、貨品滯期、發(fā)錯(cuò)貨、發(fā)錯(cuò)地方、貨品外包裝破損等等，這些問題無形給一線人員帶來眾多麻煩，需要費(fèi)時(shí)費(fèi)力進(jìn)行溝通、解釋、處理。金榮公司在組織體系上，即部門設(shè)置、崗位職責(zé)、人員招聘、培訓(xùn)活動(dòng)等方面存在一些問題，不是模糊不清就是主觀隨意變換，從而導(dǎo)致企業(yè)的組織執(zhí)行力弱，配合度表現(xiàn)不佳。我們都知道眼前的生意和 客戶關(guān)系的建立并不是相互矛盾，而是一種相互促進(jìn)的關(guān)系。 金榮公司的市場營銷部，其實(shí)就是銷售部，職能發(fā)揮嚴(yán)重失敗。 2 崗位職責(zé) 金榮公司很多崗位職責(zé)的不明確或者不清晰，造成不知道招聘什么人才、工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)是什么、怎么培養(yǎng)、如何考核等全然模糊不清，造成企業(yè)組織行為混亂不堪。技術(shù)服務(wù)崗位人員兼管銷售工作，忽略“不是什么人都 可以做銷售人員”的管理訓(xùn)誡，加上沒有有效培訓(xùn)、指導(dǎo)，明顯讓其自生自滅。 招聘方式應(yīng)該多元化， 除了人才網(wǎng)站、人才市場、行業(yè)雜志招聘廣告外，對于中高級(jí)人才還可通過獵頭公司招攬。對于區(qū)域人員，使新進(jìn)人員在較好區(qū)域?qū)嵙?xí)鍛煉培養(yǎng)作為后備人才，一旦缺位即可補(bǔ)缺；對于關(guān)鍵性崗位，務(wù)必儲(chǔ)備候補(bǔ)人才，這樣工作有延續(xù)性，才不會(huì)使企業(yè)陷 入被動(dòng)局面，總是從新開始對企業(yè)來說是極大的風(fēng)險(xiǎn)，尤其是規(guī)范化管理還不完善的金榮公司。但是更多的還是實(shí)戰(zhàn)性培訓(xùn)內(nèi)容，這是企業(yè)最需要的東西，并 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費(fèi)資源共享 ) 第 22 頁 共 30 頁 不是理念心態(tài)等相對空泛的培訓(xùn)內(nèi)容。每個(gè)區(qū)域人員對所轄區(qū)域講述前一階段工作回顧與總結(jié)、下一階段工作計(jì)劃和安排， 然后公司相關(guān)管理者與所有區(qū)域人員進(jìn)行發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、解決問題。 激勵(lì)體系 金榮公司在激勵(lì)方面做得不足，即包括薪酬體系、績效考核、獎(jiǎng)懲制度。工資體系一般要按等級(jí)劃分，可根據(jù)企業(yè)崗位分布情況等具體狀況來設(shè)置，比如整體企業(yè)員工工資體系是 6 等 6 級(jí)，等、級(jí)越大代表具體金額越大。 在工資與獎(jiǎng)金比例上，業(yè)務(wù)型崗位與非業(yè)務(wù)型崗位因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)及對銷售實(shí)現(xiàn)的直接貢獻(xiàn)方式不一樣，所以采用不同的比例。因此當(dāng)公司界定員工工資水準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)考慮目前就業(yè)市場上的絕對工資及相對工資的因素，并根據(jù)員工本身的資歷、經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰肮ぷ鲀?nèi)容的差異，決定其工資水平?？冃Э己斯芾砥? 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費(fèi)資源共享 ) 第 24 頁 共 30 頁 實(shí)就是結(jié)果導(dǎo)向管理，目的在于不斷鞭策和激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)理想 的工作成效，獎(jiǎng)懲那不過是手段。另外，隨著公司發(fā)展態(tài)勢、市場狀況變化，考核指標(biāo)都需要及時(shí)增減。 目前金榮公司對銷售人員績效考核指標(biāo)已經(jīng)簡化，但是考核方式還比較生硬，尤其一票否決制極大地挫傷一線員工的熱情和積極性，畢竟銷售量和應(yīng)收帳款一樣都是汗水換取的，決不能忽略區(qū)域人員對銷售量完成的努力。不是不可以設(shè)置指標(biāo)底線，而是恰如其分，不能主觀臆斷，底線的高低需要統(tǒng)籌考慮。而內(nèi)因又包括人員的技能、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)等因素，如果是人員的知識(shí)欠缺、技能不高，可以通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的方式提高，而人員經(jīng)驗(yàn)不足，就需要給他提供相應(yīng)的實(shí)踐機(jī)會(huì)。 此外，對業(yè)務(wù)員進(jìn)行考核，一方面是決定銷售人員報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、淘汰與升遷的重要依據(jù)，從而調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)員的積極性；另一方面對業(yè)務(wù)員的業(yè)績進(jìn)行檢討和分析，可以幫助業(yè)務(wù)員進(jìn)步。而獎(jiǎng)懲制度應(yīng)該是一種 以開發(fā)激勵(lì)人才潛能為中心的科學(xué)模式，實(shí)施到位就能夠很好地激勵(lì)員工規(guī)范、高效地完成工作目標(biāo)，讓那些碌碌無為、濫竽充數(shù)、胡亂作為的員工無駐腳之地。 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費(fèi)資源共享 ) 第 26 頁 共 30 頁 人才通過自身優(yōu)秀的工作表現(xiàn)發(fā)展到一定階段就需要得到職位的晉升。金榮公司應(yīng)該及時(shí)根據(jù)人才工作表現(xiàn)和績效考評等綜合考量，使得真正優(yōu)秀的人才獲得相應(yīng)的 晉升。它的重要意義在于：能夠確定營銷團(tuán)隊(duì)努力的方向；激勵(lì)員工自動(dòng)自發(fā)的精神，提高工作效率；更有助于員工評核自己或下屬的績效。 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費(fèi)資源共享 ) 第 27 頁 共 30 頁 金榮公司存在以下問題：公司只是向銷售人員下達(dá)目標(biāo)數(shù)字，卻沒能力規(guī)范地系統(tǒng)指導(dǎo)；銷售人員也就不 能根據(jù)分解到自己頭上的指標(biāo)和內(nèi)容制定具體的銷售活動(dòng)方案，甚至，有的銷售人員不知道應(yīng)該如何制定所轄區(qū)域銷售活動(dòng)方案等。補(bǔ)貼不外乎通訊、住宿、交通、餐費(fèi)等，這些都是直接銷售工作開展提供必要支持。金榮公司出現(xiàn)過：那種明顯高速大巴比鐵路軟座還貴，沒有硬座出售，堅(jiān)持照本宣科只能報(bào)汽車或按硬座報(bào)銷，讓區(qū)域人員承擔(dān)費(fèi)用，蔑視區(qū)域人員用心；一些地區(qū)的城市內(nèi)郊縣的交通費(fèi)用較高，現(xiàn)有補(bǔ)貼無法滿足現(xiàn)實(shí)情況，堅(jiān)持按城市 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費(fèi)資源共享 ) 第 28 頁 共 30 頁 內(nèi)費(fèi)用不給予核銷，到底讓還是不讓區(qū)域人員拜訪基本都在郊區(qū)郊縣的終端客戶；一些地區(qū)的補(bǔ)貼額度使區(qū)域人員根本住不了有空調(diào)的房間，在炎炎夏日酷暑高溫之下，區(qū)域人員白天奔波夜晚煎熬，沒有任何管理者體解銷售一線人員的 苦衷，只是銷量回款的叫囂，這有點(diǎn)像奴役剝削、缺乏人性的赤裸裸資本主義作風(fēng)。例會(huì)管理成效好壞在于：不能只讓一部分人發(fā)言，也不能搞一言堂 ；要有明確的主題，不要漫談；要能得出統(tǒng)一的結(jié)論，不要空談；會(huì)議時(shí)間不宜太長；會(huì)議要解決的關(guān)鍵問題最好在 3 個(gè)小時(shí)以下，擬制會(huì)議備忘錄，并及時(shí)跟進(jìn)；不開成員缺席會(huì)、不開時(shí)間推遲會(huì)，嚴(yán)肅會(huì)議紀(jì)律。 4 報(bào)表管理 設(shè)計(jì)合理、運(yùn)用得當(dāng)?shù)臓I銷表格既是團(tuán)隊(duì)成員自我管理的重要手段，也是公司管理層進(jìn)行日常管理的重要工具，表格管理可以讓工作條理清晰、對員工工作狀態(tài)一 目了然、還可以讓管理層動(dòng)態(tài)地掌握營銷工作進(jìn)展?fàn)顩r。 目前金榮公司在表格管理上應(yīng)該注意的是：表格所填寫的內(nèi)容必須真實(shí)。市場大環(huán)境是充滿機(jī)會(huì)，誰發(fā)現(xiàn)市場契機(jī)就會(huì)得到第一桶金，但是后來怎么發(fā)展要憑真正的內(nèi)功修煉。 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費(fèi)資源共享 ) 第 30 頁 共 30 頁 清晰的發(fā)展戰(zhàn)略定位決定各項(xiàng)資源統(tǒng)籌分配，然后影響各項(xiàng)營銷策略的擬定，最后據(jù)此 并結(jié)合變化的市場狀況出臺(tái)各種戰(zhàn)術(shù)組合，這是確保企業(yè)在市場成功搏擊的系統(tǒng)思路。 。沒有規(guī)范的營銷管理體系 如同人沒有強(qiáng)壯敏銳的神經(jīng)系統(tǒng)，身體素質(zhì)再好也會(huì)反應(yīng)遲鈍，甚至愚笨、癡呆。當(dāng)然，沒有任何一家企業(yè)一開始就很完善，都是在發(fā)展過程中不斷完善。管理人員有必要親自參加到一些抽查、巡訪等活動(dòng)中去，因?yàn)槿绻煌ㄟ^報(bào)表看市場，市場是片面的，甚至是虛幻的。目前金榮公司日常的表格并不是太多，只是表格的設(shè)計(jì)應(yīng)該更加板式簡潔、條理清晰。例會(huì)內(nèi)容除了述職匯報(bào)以外，更重要的是就市場問題診斷和解決，現(xiàn)場計(jì)劃好下月各項(xiàng) 目標(biāo)分解并上交，人員表彰和調(diào)整，培訓(xùn)，績效面談，營銷本部相關(guān)方案、政策等下達(dá)和講解，區(qū)域成功經(jīng)驗(yàn)分享交流，市場信息收集匯總等。當(dāng)然不同崗位會(huì)有不同的會(huì)議周期。區(qū)域差異一般是通過城市 ABC 進(jìn)行區(qū)分，比如 A 級(jí)城市有北京、上海、重慶、廣州、深圳、東莞、佛山、桂林、福州、武漢、長沙、杭州、寧波、溫州、南京、蘇州、青島、沈陽、大連、武漢、成都、西安等， B 級(jí)城市是其他一些省會(huì)城市和發(fā)達(dá)城市， C 級(jí)城市是其他所有未包含城市。這樣狀況，在競爭激烈的市場上，金榮公司的銷售工作就象一頭闖入火陣的野牛，東沖西撞最后撞得頭破血流，結(jié)果就是強(qiáng)奸經(jīng)銷商、調(diào)戲終端客戶、蹂躪市場，負(fù)面印象和評價(jià)在市場上滿天飛，公司陷入惡性 循環(huán)。目標(biāo)管理不僅包括如何制定一個(gè)切實(shí)可行的銷售目標(biāo)，也包括實(shí)施這一目標(biāo)的方法。 管理體系 金榮公司在管理體系上還不完善，應(yīng)該在最重要的目標(biāo)管理、費(fèi)用管理、例會(huì)管理、報(bào)表管理等上更加細(xì)致和人性化。說明金榮公司用人標(biāo)準(zhǔn)和觀念停留在政府機(jī)關(guān)或計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的傳統(tǒng)觀念時(shí)代，設(shè)置很多不必要的條條杠杠。懲處包括：懲罰（降薪、扣罰獎(jiǎng)金等）和懲辦（警告、通報(bào)批評、降級(jí)、撤職、辭退等）。 3 獎(jiǎng)懲制度 只有獎(jiǎng)罰分明，才會(huì)令行禁止，這個(gè)道理相信每一個(gè)人都知道。如果人員對激勵(lì)有意見，這時(shí)最需要的是改變激勵(lì)方式而不是培訓(xùn)。 人員績效不高也是企業(yè)培訓(xùn)的重要原因。簡單舉例來說，區(qū)域人員考核指標(biāo)基分 100，指標(biāo)權(quán)重分別為：銷售量 、應(yīng)收帳款 ，全部完成指標(biāo) 分?jǐn)?shù)為 100分，拿到 100%的獎(jiǎng)金；如果整體超額就可以拿到 100%以上獎(jiǎng)金；如果整體未達(dá)標(biāo)只能拿到 100%以下的獎(jiǎng)金，可以設(shè)置低于 60 分沒有獎(jiǎng)金。目標(biāo)就是標(biāo)桿，就是指揮棒，往哪里指，人員就會(huì)往哪地方走。 考核指標(biāo)必須根據(jù)形勢的變化及時(shí)調(diào)整。而合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)他們克服困難，力創(chuàng)佳績的法寶。非業(yè)務(wù)型崗位工資相對穩(wěn)定、較高，但獎(jiǎng)金一般，工資與獎(jiǎng)金的比例為 1： 以上。舉例：區(qū)域經(jīng)理都是 4 等工資， A區(qū)域經(jīng)理是 3 級(jí)工資 1500元， B 區(qū)域經(jīng)理可以是 5 級(jí)工資 2500 元。 1 薪酬體系 一線人員的所有 薪酬是由基本工資、績效獎(jiǎng)金等組成。 此外，通過內(nèi)部 Email 發(fā)送一些短小精悍的培訓(xùn)內(nèi)容或者行業(yè)知識(shí)也是最低成本的培訓(xùn)方式。 培訓(xùn)形式除了課堂式，對于營銷系統(tǒng)人員最好的培訓(xùn)學(xué)習(xí)形式是可以互動(dòng)并且交流座談式。培訓(xùn)只有一個(gè)現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)，就是讓公司整體員工素質(zhì)和技能等同和大于競爭企業(yè)同檔次員工的素質(zhì)和技能，只有這樣才能確保公司在市場競爭中具有一定優(yōu)勢。除了外部招聘，也適當(dāng)進(jìn)行內(nèi)部招聘，真正適合企業(yè)的人才是企業(yè)自己培養(yǎng)的資深員工，并不是“外來的和尚”都會(huì)念好金榮公司的經(jīng)，至少需要時(shí)間磨合、調(diào)整和適應(yīng)。要了解一些技術(shù)優(yōu)勢明顯的人其實(shí)并不適合銷售，同樣銷售的人才對技術(shù)也許一竅不通，這些都需要公司進(jìn)一步培養(yǎng)培訓(xùn)。結(jié)果往往造成把不該考核的指標(biāo)強(qiáng)加于上，把應(yīng)該考核的卻忽略。把大部分精力用在通過簡單粗淺甚至杜撰的工作日志說事，憑主觀經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行草率判斷，通過內(nèi)部信息傳遞形而上地進(jìn)行銷售工作。 金榮公司之前設(shè)立的市場部現(xiàn)在一直缺位，造成大部分品牌策略規(guī)劃和實(shí)施、促銷策略規(guī)劃和實(shí)施、市場信息研究分析以及宣傳物料的設(shè)計(jì)制作等工作凌亂而渙散，由不是專業(yè)職能部門的市場部，而是由其實(shí)是銷售部的市場營銷部兼管，做的很急功近利、急于求成?？蛻舴?wù)職能部門核心職能在于市場信息的交流反饋、投訴意見和建議的收集反饋、客情的維護(hù)和改善、合作合同的收集和保管、客戶需求的匯總和反饋、銷售訂單的處理、應(yīng)收帳款的跟蹤、貨品宣傳物料的物流配送等等。銷售服務(wù)必須在及時(shí)性、準(zhǔn)確性確保最佳狀態(tài)。但實(shí)際上一些區(qū)域烘焙師自從應(yīng)聘進(jìn)入公司以后再?zèng)]回到公司