【正文】 、忠誠度上做足文章。 目前金榮公司在宣傳物料上，除了產(chǎn)品宣傳冊、單一產(chǎn)品的單張以外幾乎都沒有，即使是產(chǎn)品宣傳冊也是別人申請才想起來發(fā)送，而不是積極主動配送。 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 18 頁 共 30 頁 7 服務(wù)策略 金榮公司在食品工業(yè)原料行業(yè)，行業(yè)內(nèi)對服務(wù)的要求較高。技術(shù)服務(wù)應(yīng)從終端客戶服務(wù)類型、每月服務(wù)頻次、服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)規(guī)范等等進(jìn)行規(guī)范部署。銷售服務(wù)必須在及時性、準(zhǔn)確性確保最佳狀態(tài)。 金榮公司之前設(shè)立的市場部現(xiàn)在一直缺位，造成大部分品牌策略規(guī)劃和實施、促銷策略規(guī)劃和實施、市場信息研究分析以及宣傳物料的設(shè)計制作等工作凌亂而渙散，由不是專業(yè)職能部門的市場部，而是由其實是銷售部的市場營銷部兼管，做的很急功近利、急于求成。結(jié)果往往造成把不該考核的指標(biāo)強加于上，把應(yīng)該考核的卻忽略。除了外部招聘，也適當(dāng)進(jìn)行內(nèi)部招聘，真正適合企業(yè)的人才是企業(yè)自己培養(yǎng)的資深員工，并不是“外來的和尚”都會念好金榮公司的經(jīng)，至少需要時間磨合、調(diào)整和適應(yīng)。 培訓(xùn)形式除了課堂式，對于營銷系統(tǒng)人員最好的培訓(xùn)學(xué)習(xí)形式是可以互動并且交流座談式。 1 薪酬體系 一線人員的所有 薪酬是由基本工資、績效獎金等組成。非業(yè)務(wù)型崗位工資相對穩(wěn)定、較高，但獎金一般，工資與獎金的比例為 1： 以上。 考核指標(biāo)必須根據(jù)形勢的變化及時調(diào)整。簡單舉例來說，區(qū)域人員考核指標(biāo)基分 100，指標(biāo)權(quán)重分別為：銷售量 、應(yīng)收帳款 ，全部完成指標(biāo) 分?jǐn)?shù)為 100分，拿到 100%的獎金；如果整體超額就可以拿到 100%以上獎金；如果整體未達(dá)標(biāo)只能拿到 100%以下的獎金，可以設(shè)置低于 60 分沒有獎金。如果人員對激勵有意見，這時最需要的是改變激勵方式而不是培訓(xùn)。懲處包括：懲罰（降薪、扣罰獎金等）和懲辦（警告、通報批評、降級、撤職、辭退等）。 管理體系 金榮公司在管理體系上還不完善，應(yīng)該在最重要的目標(biāo)管理、費用管理、例會管理、報表管理等上更加細(xì)致和人性化。這樣狀況，在競爭激烈的市場上，金榮公司的銷售工作就象一頭闖入火陣的野牛，東沖西撞最后撞得頭破血流，結(jié)果就是強奸經(jīng)銷商、調(diào)戲終端客戶、蹂躪市場，負(fù)面印象和評價在市場上滿天飛，公司陷入惡性 循環(huán)。當(dāng)然不同崗位會有不同的會議周期。目前金榮公司日常的表格并不是太多，只是表格的設(shè)計應(yīng)該更加板式簡潔、條理清晰。當(dāng)然，沒有任何一家企業(yè)一開始就很完善，都是在發(fā)展過程中不斷完善。 。市場大環(huán)境是充滿機會，誰發(fā)現(xiàn)市場契機就會得到第一桶金，但是后來怎么發(fā)展要憑真正的內(nèi)功修煉。 4 報表管理 設(shè)計合理、運用得當(dāng)?shù)臓I銷表格既是團隊成員自我管理的重要手段，也是公司管理層進(jìn)行日常管理的重要工具，表格管理可以讓工作條理清晰、對員工工作狀態(tài)一 目了然、還可以讓管理層動態(tài)地掌握營銷工作進(jìn)展?fàn)顩r。金榮公司出現(xiàn)過：那種明顯高速大巴比鐵路軟座還貴，沒有硬座出售，堅持照本宣科只能報汽車或按硬座報銷，讓區(qū)域人員承擔(dān)費用，蔑視區(qū)域人員用心；一些地區(qū)的城市內(nèi)郊縣的交通費用較高，現(xiàn)有補貼無法滿足現(xiàn)實情況，堅持按城市 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 28 頁 共 30 頁 內(nèi)費用不給予核銷，到底讓還是不讓區(qū)域人員拜訪基本都在郊區(qū)郊縣的終端客戶；一些地區(qū)的補貼額度使區(qū)域人員根本住不了有空調(diào)的房間，在炎炎夏日酷暑高溫之下，區(qū)域人員白天奔波夜晚煎熬，沒有任何管理者體解銷售一線人員的 苦衷，只是銷量回款的叫囂，這有點像奴役剝削、缺乏人性的赤裸裸資本主義作風(fēng)。 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 27 頁 共 30 頁 金榮公司存在以下問題：公司只是向銷售人員下達(dá)目標(biāo)數(shù)字，卻沒能力規(guī)范地系統(tǒng)指導(dǎo)；銷售人員也就不 能根據(jù)分解到自己頭上的指標(biāo)和內(nèi)容制定具體的銷售活動方案，甚至，有的銷售人員不知道應(yīng)該如何制定所轄區(qū)域銷售活動方案等。金榮公司應(yīng)該及時根據(jù)人才工作表現(xiàn)和績效考評等綜合考量，使得真正優(yōu)秀的人才獲得相應(yīng)的 晉升。而獎懲制度應(yīng)該是一種 以開發(fā)激勵人才潛能為中心的科學(xué)模式，實施到位就能夠很好地激勵員工規(guī)范、高效地完成工作目標(biāo)，讓那些碌碌無為、濫竽充數(shù)、胡亂作為的員工無駐腳之地。而內(nèi)因又包括人員的技能、態(tài)度、經(jīng)驗等因素，如果是人員的知識欠缺、技能不高，可以通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的方式提高，而人員經(jīng)驗不足，就需要給他提供相應(yīng)的實踐機會。 目前金榮公司對銷售人員績效考核指標(biāo)已經(jīng)簡化，但是考核方式還比較生硬，尤其一票否決制極大地挫傷一線員工的熱情和積極性，畢竟銷售量和應(yīng)收帳款一樣都是汗水換取的，決不能忽略區(qū)域人員對銷售量完成的努力。績效考核管理其 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 24 頁 共 30 頁 實就是結(jié)果導(dǎo)向管理，目的在于不斷鞭策和激發(fā)員工實現(xiàn)理想 的工作成效，獎懲那不過是手段。 在工資與獎金比例上，業(yè)務(wù)型崗位與非業(yè)務(wù)型崗位因為工作性質(zhì)及對銷售實現(xiàn)的直接貢獻(xiàn)方式不一樣，所以采用不同的比例。 激勵體系 金榮公司在激勵方面做得不足，即包括薪酬體系、績效考核、獎懲制度。但是更多的還是實戰(zhàn)性培訓(xùn)內(nèi)容，這是企業(yè)最需要的東西，并 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 22 頁 共 30 頁 不是理念心態(tài)等相對空泛的培訓(xùn)內(nèi)容。 招聘方式應(yīng)該多元化， 除了人才網(wǎng)站、人才市場、行業(yè)雜志招聘廣告外，對于中高級人才還可通過獵頭公司招攬。 2 崗位職責(zé) 金榮公司很多崗位職責(zé)的不明確或者不清晰，造成不知道招聘什么人才、工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)是什么、怎么培養(yǎng)、如何考核等全然模糊不清，造成企業(yè)組織行為混亂不堪。我們都知道眼前的生意和 客戶關(guān)系的建立并不是相互矛盾，而是一種相互促進(jìn)的關(guān)系。 常出現(xiàn)的問題：發(fā)貨拖延、貨品滯期、發(fā)錯貨、發(fā)錯地方、貨品外包裝破損等等，這些問題無形給一線人員帶來眾多麻煩，需要費時費力進(jìn)行溝通、解釋、處理。公司通過提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，可以穩(wěn)定已有客戶，強化客戶的“忠誠度”，可以直接、間接獲得客戶對產(chǎn)品、對公司的需求，可以收集、了解競爭對手的市場信息，還可以增加銷售業(yè)績，客戶在良好的服務(wù)下樂意使用公司的產(chǎn)品，并進(jìn)一步推廣公司的新產(chǎn)品。 金榮公司中高管理者應(yīng)該明確區(qū)域拓展規(guī)劃整體思路，明晰核心、重點和一般區(qū)域到底是哪些，從而有傾斜性配置人員數(shù)量和質(zhì)量、各項資源的投入力度等。差異化戰(zhàn)略的實施不僅只是所謂的產(chǎn)品創(chuàng)新，更多還要營銷創(chuàng)新。一個企業(yè)要想做強，必須在市場上塑有強勢品牌形象和地位，這樣才會有品牌號召力，即使產(chǎn)品價格略高，客戶也還是對金麥品牌信任信賴。營銷本部沒 有很好主導(dǎo)，進(jìn)行合理的統(tǒng)籌規(guī)劃 ,既沒有結(jié)合市場狀況變化及時進(jìn)行銷售拉動 ,也沒有有針對性地對那些滯銷產(chǎn)品品項。 3 價格策略 金榮公司一些產(chǎn)品過分樂觀制定出廠價，最后并不受到市場的接受和歡迎，尤其在通路油方面。金榮公司可在經(jīng)銷合同中預(yù)設(shè)前提條件，埋下伏筆，但需要注意的是避免由此引起區(qū)域市場的惡性震蕩，陷入癱瘓狀態(tài)。第二種情況適合我司開發(fā)的中型以上終端客戶，產(chǎn)品一般為通路油或?qū)Ｓ糜?，金榮公司可利用經(jīng)銷商來維護區(qū)域市場。 品名很重要，值得嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼遄每紤]。在這種缺乏協(xié)助支持、缺乏規(guī)劃指導(dǎo)、缺乏高效培訓(xùn)、缺乏信任的情境下，簡單粗暴地強硬下達(dá)銷售目標(biāo)，命令要求畝產(chǎn)必須達(dá)到多少斤或者必須打到 5～ 7 個獵物就是一廂情愿的想法。當(dāng)企業(yè)決定從產(chǎn)品技術(shù)層面上實施差 異化的時候，就應(yīng)自問：現(xiàn)有的企業(yè) 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 11 頁 共 30 頁 技術(shù)人員對差異化理解嗎、對他們動員過嗎、企業(yè)有實際配套的支持措施嗎、必備的人才到位嗎、后續(xù)人才儲備計劃制定了嗎、生產(chǎn)一線的員工做好調(diào)整生產(chǎn)方式的準(zhǔn)備了嗎、產(chǎn)品品質(zhì)是否能夠非常嚴(yán)格管理、營銷人員有無制定相匹配的營銷方式呢等。生產(chǎn)基礎(chǔ)性產(chǎn)品的企業(yè)使產(chǎn)品具有不同款式和功效往往是糟糕的做法。發(fā)展戰(zhàn)略基于擁有兩個科研機構(gòu)和有限產(chǎn)能的限制，選擇集中差異化的發(fā)展戰(zhàn)略，致力于用差異化的專用、專供油脂產(chǎn)品來滿足目標(biāo)市場客戶的需求，以避免與競品陷入價格戰(zhàn)惡耗之中。重要的是，作為管理者一定要學(xué)會“喜歡下屬”。此外，作為基層管理者最關(guān)鍵的是不要被自己的利害或感情、知識或成見所迷惑，公正公開公平地判斷事情，避免主觀臆斷，感情用事、包庇縱容或者借機打擊報復(fù)、惡意壓制等，甚至拿個雞毛當(dāng)令箭，那樣肯定在團隊中造成激烈的反應(yīng)。中層管理者應(yīng)該是以身作則，教育啟發(fā)，創(chuàng)造一種高度和諧、友善、親切、融洽的企業(yè)文化氛圍，而不是冷漠、功利、管制、斥責(zé)等氛圍。國際營銷界倡導(dǎo)“管得少就是管得好”的理念，并不是說全然不用管理，而是高層管理者不要陷入越位管理的漩渦無法自拔，中低層管理者不要陷入過度管理的泥潭。管理不是簡單的事情復(fù)雜化，而是如何復(fù)雜的事情簡單化，按照適宜企業(yè)現(xiàn)狀的規(guī)范、制度、流程以及方法、步驟來有條不紊地開展各項工作。 忽視對員工的培訓(xùn)。其實最適合的人才往往是公司自己培養(yǎng)的。在這樣員工與管理者互不信賴的環(huán)境下，企業(yè)沒有共同價值觀和魅力，員工對企業(yè)沒有忠誠度和歸屬感，企業(yè)對員工缺乏信任和信賴，相互就是赤裸裸的雇傭和被雇傭的勞動合作關(guān)系，企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健長久發(fā)展只是幻想。產(chǎn)品投入市場后，才發(fā)現(xiàn)很多想法與實際有差距，許多問題事先設(shè)計好，從而錯失良機。這個輝煌時期一直持續(xù)到 20xx 年 10月在行業(yè)內(nèi)率先漲價為止。期間還與上海肉類食品廠由于產(chǎn)權(quán)交易債轉(zhuǎn)股事件一度生產(chǎn)豬肉松、雞肉松、牛肉干系列休閑食品；通過一筆從美國境內(nèi)融入的資金，擁有合資企業(yè)的身份，享受一定政策優(yōu)惠。 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 1 頁 共 30 頁 經(jīng)典案例分析：上海 XX 油脂有限公司經(jīng)營狀況綜合分析 前言 本報告是基于我本人在上海 XX 油脂有限公司 (作者注 :為了避嫌 ,此為化名 )累計 4個月時間實地深入調(diào)研所匯總并整理出來的。 xx 公司的起始點源于政府機關(guān)下海的老板早先經(jīng)營精煉棕櫚油生意，然后構(gòu)建從事烘焙油脂的產(chǎn)銷一體化的企業(yè)。尤其是經(jīng)銷商年會的組織形式讓人耳目一新，比如 龍華佛文化年會 、 俄羅斯風(fēng)情游年會、 馬