【正文】 技術(shù)職級。1宿舍管理不達(dá)標(biāo)的。2. 20%人員未按公司標(biāo)準(zhǔn)要求按時取得上崗證；；；、質(zhì)量差；；；；；。致使拖延超時受到考核扣2分以上的?？荚嚥患案袢藬?shù)超過40%的；、20人次未及時報工作日志；。、把關(guān)不嚴(yán)造成巡檢原因扣2分以下的。1本駐點宿舍管理考核不達(dá)標(biāo)的。2. 30%人員未按公司標(biāo)準(zhǔn)要求按時取得上崗證；；；、質(zhì)量差。員工月實際工資=基本工資+工齡工資+（基本績效＋崗位績效）考核得分附表4： 基站維護(hù)組長考核表被考核人姓名： 被考核人部門/職位： 考核期間：考核項分值考核內(nèi)容扣分得分一票否決扣分因素100分扣分因素。以及責(zé)任事故發(fā)生時的責(zé)任人。致使拖延超時受到考核扣2分以下的。連續(xù)兩次考試不及格的。2. 未按公司標(biāo)準(zhǔn)要求按時取得上崗證；；；、質(zhì)量差。造成人為原因退服扣2分以上(含2分,下同)。、費用開支、基站數(shù)據(jù)上報等重大工作中被發(fā)現(xiàn)弄虛作假、虛報瞞報給公司造成重大損失的。致使拖延超時受到考核扣2分以下的。、影響工作的。第三條第四條 以提高員工績效為導(dǎo)向；第五條 薪酬分配（二）考核組織管理第六條 考核管理委員會及其職責(zé) 考核管理委員會是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部部長、各部門負(fù)責(zé)人組成薪酬與考核管理委員會，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： 參加階段績效考核會，對本階段的公司績效進(jìn)行分析，提出建議與意見第七條 公司考核崗位的職責(zé)考核崗位是部門考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)： 組織實施考核、收集考核數(shù)據(jù)，并傳遞到各個考核主體； 協(xié)調(diào)、處理部門考核申訴的具體工作 對各項員工考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)； 組織處理考核異議； 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定人力資源其他人員應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理建議由人力資源部部長負(fù)責(zé)完成，直接交給人力資源薪酬管理。對部門僅就任務(wù)績效進(jìn)行考核。 績效：衡量被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：（1）（2）能力維度考核分為能力和專業(yè)技術(shù)能力。第十三條 考核程序 審批后的考評結(jié)果反饋到各部門，由各部門正職將最終考評結(jié)果反饋給相關(guān)被考評人，并對工作成績突出者表示肯定或表揚，對問題與不足提出改進(jìn)方向并幫助改進(jìn)。公司考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。第十六條 申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在3個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。申訴處理答復(fù)：考評管理委員會應(yīng)在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)的，應(yīng)在20個工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不得超過30個工作日，考核管理委員會的答復(fù)為最終答復(fù)。第二十條 部門月度考核流程圖公司在月度初啟動考核工作。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，需經(jīng)被考核部門負(fù)責(zé)人及其主管上級共同確定并重新填寫相應(yīng)的《部門月度績效考表》，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可生效。 考核部在考核年度結(jié)束次月三下日前把考核結(jié)果報考核管理委員會審查、批準(zhǔn)，確定最考核結(jié)果，并做出獎懲決定。試用期人員不再本考核范圍，試用期考核辦法另行規(guī)定。（2） 確定績效目標(biāo)。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。（4） 統(tǒng)計匯總考核得分。部長（正、副職）季度考核系數(shù)=個人考核分?jǐn)?shù)/100（6） 計算人季度綜合考核系數(shù)。直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。第三十二條 年度考核維度與權(quán)重符表：部室管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度權(quán)重考核主體備注任務(wù)績效60%直接上級季度得分的算術(shù)分均管理績效15%直接下級周邊績效10%相關(guān)部門同級人員附表工作能力15%直接上級季度得分的算術(shù)平均第三十三條 個人年度考核流程（1）各考核主體在考核年度結(jié)束次月10日前綜合考核被考核人。個人年度綜合考核分?jǐn)?shù)=個人年度考核系數(shù)部門年度考核分?jǐn)?shù)（4）人力資源部在考核年度結(jié)束次月30日前把考核結(jié)果報薪酬與考核管理委員會審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。（五）各部門一般工作人員考核第三十五條 考核對象考核對象包括各部門除管理人員以外的全部員工（包括部門工作崗位員工，試用期除外）。上月度的考核評定和下月度工作計劃確定一起啟動。（2） 月末，各部門負(fù)責(zé)人對各自下屬進(jìn)行考核評份，在次月3日前將考核結(jié)果報到考核崗。第四十一條 季度考核流程啟動考核：人力資源部門在季度初啟動考核工作。作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。（3）考核部門統(tǒng)計匯總考核得分一般人員季度綜合考核得分=任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)80%+工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)20%（4）計算個人季度考核系數(shù)一般人員季度考核系數(shù)=個人季度考核分?jǐn)?shù)/（∑本部門一般人員的分?jǐn)?shù)/本部門一般人員總數(shù)）（5）計算個人季度綜合考核系數(shù)個人季度綜合考核系數(shù)=個人季度考核系數(shù)∑部門月度考核系數(shù)/3審批個人季度綜合考核結(jié)果考核部門匯總所有考核結(jié)果，報總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。第四十四條 年度考核維度與權(quán)重表：一般人員年度考核維度、權(quán)重表考核內(nèi)容權(quán)重考核主體備注任務(wù)績效70%直接上級季度得分的算術(shù)分均工作能力15%直接上級工作態(tài)度15%直接上級季度得分的算術(shù)平均第四十五條 個人年度考核流程（1）各考核主體在考核年度結(jié)束次月 日前綜合考核被考核人。（3）考核部門在考核年度結(jié)束次月10日前匯總被考核人的評分一般人員年度綜合考核得分=全年任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)均值70%+工作能力考核分?jǐn)?shù)15%+全年工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)均值15%（4）計算個人年度考核系數(shù)一般人員年度考核系數(shù)=個人年度考核分?jǐn)?shù)/（∑本部門一般人員的分?jǐn)?shù)/本部門一般人員總數(shù)）（5）計算個人年度綜合考核系數(shù)個人年度綜合考核系數(shù)=個人年度考核系數(shù)部門年度考核系數(shù)（6）人力資源部在考核年度結(jié)束次月30個工作日內(nèi)把考核結(jié)果報薪酬與考核管理委員會審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。（六）附則第四十七條：本管理辦法為試行辦法，自公布之日起執(zhí)行第四十八條：本管理辦法由考核委員會解釋部門月度績效考核表制表日期： 年 月 日執(zhí)行部門部門負(fù)責(zé)人部門主管領(lǐng)導(dǎo)考核起止時間考核管理部門考核管理員任務(wù)指標(biāo)權(quán)重工作任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)分值工作任務(wù)權(quán)重工作任務(wù)得分該項指標(biāo)得分指標(biāo)1任務(wù)1任務(wù)2任務(wù)3指標(biāo)2任務(wù)4任務(wù)5任務(wù)6指標(biāo)3綜合得分100%最后得分執(zhí)行部門意見月初確認(rèn)月終考核主管領(lǐng)導(dǎo)意見月初確認(rèn)月終考核考核部門意見月初確認(rèn)月終考核員工個人月度績效考核表制表日期： 年 月 日被考核人部門崗位考核月份考核負(fù)責(zé)人考核管理員任務(wù)指標(biāo)權(quán)重工作任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)分值工作任務(wù)權(quán)重工作任務(wù)得分該項指標(biāo)得分指標(biāo)1任務(wù)1任務(wù)2任務(wù)3指標(biāo)2任務(wù)4任務(wù)5任務(wù)6指標(biāo)3綜合得分100%最后得分執(zhí)行部門意見月初確認(rèn)月終考核主管領(lǐng)導(dǎo)意見月初確認(rèn)月終考核考核部門意見月初確認(rèn)月終考核員工個人月度考核表制表日期： 年 月 日所在部門姓名崗位月份考核要素分類考核評分權(quán)重得分第1次第二次業(yè)績工作質(zhì)量當(dāng)月計劃是否完成，工作是否有過差錯40%工作數(shù)量在規(guī)定時間里工作速度和工作量如何20%工作秩序工作時是否干凈利索，不拖泥帶水10%聯(lián)系報告聯(lián)系工作和匯報工作是否及時準(zhǔn)確充分適宜10%工作態(tài)度工作紀(jì)律是否遵守考勤，有無違紀(jì)違規(guī)，對同事上級是否禮貌熱情，5%積極性是否熱情肯干，工作熱情高5%責(zé)任感是否認(rèn)真負(fù)責(zé)忠于職守等5%協(xié)作性是否聽從指揮，并為群體的協(xié)作和成績做貢獻(xiàn)5%。（8）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計劃的落實情況。糾偏的原則是副部長、室主任的直接下屬的平均得分不能超過其本人的得分，如有超出應(yīng)進(jìn)行調(diào)整，方式可考慮返回重新評分或部長根據(jù)調(diào)查情況進(jìn)行調(diào)整。直接上級要明確指出被考核 的成績與不足，聽取被考核人的意見詳細(xì)記錄第四十二條 個人季度綜合考核結(jié)果的用途個人季度綜合考核結(jié)果直接影響季度績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。（2）季末考核季度結(jié)束后，直接上級就工作績效與被考核人面談，共同總結(jié)上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時討論確定下季度目標(biāo)、計劃）。（1）確定績效目標(biāo)直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等項內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分共同討論，設(shè)計各部門一般人員季度績效考核表。（6） 個人月季度綜合考核結(jié)果反饋考核部將個人月度考核結(jié)果公布，各部門負(fù)責(zé)人將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。確定后雙方各持一份。表：部室一般人員月度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%工作態(tài)度直接上級20%第三十七條 月度考核時間上月度的考核在次月1日5日內(nèi)完成。（6）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計劃的落實情況。 管理人員年度綜合考核得分=全年任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)均值60%+管理績效考核分?jǐn)?shù)15%+周邊績效考核分?jǐn)?shù)10%+全年工作能力考核分?jǐn)?shù)均值15%（2）計算個人年度考核系數(shù)。第三十條 個人季度綜合考核結(jié)果的用途個人季度綜合考核結(jié)果直接影響季度績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己瞬块T匯總所有考核結(jié)果，報總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。管理人員季度綜合考核得分=任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)80%+工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)20%。季度結(jié)束后，直接上級就工作績效與被考核人面談，共同總結(jié)上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時討論確定下季度目標(biāo)、計劃。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。第二十九條 季度考核流程（1） 啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。第二十五條 部門考核結(jié)果的用途部門考核結(jié)果直接影響部門內(nèi)員工的考核結(jié)果。第二十三條 考核結(jié)果反饋審批后，考核部門將部門考核結(jié)果反饋給各部門負(fù)責(zé)人，并負(fù)責(zé)進(jìn)行解答，如部門負(fù)責(zé)人對結(jié)果提出質(zhì)疑，可以提請申訴。公司和主管理領(lǐng)導(dǎo)確定各部門績效目標(biāo)。第十八條 部門考核主體由部門主管副總和總經(jīng)理等組成考核委員會對部門工作進(jìn)行考核。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，然后與員工直接上級、相關(guān)上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第十五條 提交申訴中層管理人員的申訴由公司薪酬與考核管理委員會直接決定是否受理以及如何處理答復(fù)，一般員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。 考核崗將考評結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分總數(shù)計算員工的季度績效工資、年度績效工資。 考核崗位將部門考評結(jié)果反饋到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人； 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、 不同的測評指標(biāo)。各崗位人員考核以月度考核、季度考核和年度考核相結(jié)合，其中分支機(jī)構(gòu)以年度考核為主。第十條 回避制度考核崗位的人員應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理建議由總經(jīng)理負(fù)責(zé)完成，直接交給人力資源部薪酬管理。 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定年度（月）度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；第九條 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) 對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核評分結(jié)果；第八條 公司人力資源部門及其職責(zé)作為公司員工考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 對部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 對部門考核各項工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢； 最終處理部門、員工的考核申訴； 崗位調(diào)動 公平、公正 適用范圍公司除經(jīng)營層以外的所有員工均需參加考核。 指導(dǎo)思想以公司價值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，把經(jīng)營業(yè)績與公司、部門和個人的回報相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹，并指導(dǎo)員工不斷發(fā)展。2. 未按公司標(biāo)準(zhǔn)要求按時取得上崗證；；；、質(zhì)量差；；；?？荚嚥患案竦?；，造成本駐點宿舍不達(dá)標(biāo)的。　　50分否決因素、影響駐點團(tuán)結(jié)并影響工作的。被現(xiàn)場抽查