【正文】 任務(wù)：自我計劃開展工作；上目標：上級下達目標、優(yōu)先順序、最后期限；控制：通過技術(shù)合理性和政策要求的執(zhí)行程序進行衡量，對使用方法不作細致考慮。在某些任務(wù)中，員工還決定采用的方法和使用的技術(shù)。員工獨立進行計劃、設(shè)計、執(zhí)行程序、項目、研究，并自己對結(jié)果負責(zé)。水平32（125點）工作的所有程序已經(jīng)建立，并且有一系列的特定的指導(dǎo)方針可以獲得。工作中要自行判斷、解釋方針，應(yīng)用這個指導(dǎo)。例如廣泛應(yīng)用的政策規(guī)定和基本的立法。在需要做什么的問題上，很少或幾乎沒有選擇的余地。工作中所遇到的情況可能和預(yù)期的情況有所不同，需要作出相應(yīng)的行動或反應(yīng)。水平44工作職責(zé)不僅是多種多樣的，而且對這些職責(zé)的要求是可變的。決策包括幾個不確定領(lǐng)域，在決策時要對矛盾的、需求不明確的現(xiàn)象和持續(xù)的、變化的技術(shù)發(fā)展趨勢作出評價，以決定途徑和方法。決策時需要廣泛的調(diào)查，分析確定問題的性質(zhì)，沒有現(xiàn)成的概念和規(guī)范。水平52工作的結(jié)果對相關(guān)工作程序有影響，對本單位（項目）工作精確度、可靠度有影響。對公司使命有基本的、持續(xù)的影響。水平62人際溝通是與組織內(nèi)成員進行溝通，但不是在小范圍組織內(nèi)。水平63人際溝通在一個適度的未結(jié)構(gòu)化的背景下，超出員工機構(gòu)范圍的與個人或團體的溝通（例如，溝通的目的、溝通各方角色是不確定的，在溝通過程中不斷深化認識）。要素七：溝通的目的（purpose of contacts）溝通包括日常信息溝通乃至重要的或者有爭論的問題和不同觀點、目的、目標的溝通。在該水平上，被溝通的對象可能會令人害怕、抱懷疑心態(tài)、不合作、或者造成威脅。所溝通的人一般有相反的觀點、目標，這就要求員工能夠?qū)栴}達成一個共同的理解，并通過勸說、妥協(xié)、形成一個適當(dāng)?shù)倪x擇方案來得到滿意的解決。水平81久坐的?；蛘哌@一工作要求一定的精神/視力的集中、比如監(jiān)視一個過程的要求。要素九：工作環(huán)境（work environment）該要素考慮的是工作及其環(huán)境中的風(fēng)險和不適。照明、供暖或噪音水平可能不盡如人意。評價要素指標權(quán)重點數(shù)的分配（決策序列）序號評價要素指標權(quán)重%1職位所需知識152管理監(jiān)控203方針指導(dǎo)54復(fù)雜性55影響廣度和深度206人際溝通157溝通目的158身體要求59工作環(huán)境0合計100評價要素指標權(quán)重點數(shù)的分配（管理序列）序號評價要素指標權(quán)重%1職位所需知識152管理監(jiān)控203方針指導(dǎo)54復(fù)雜性55影響廣度和深度206人際溝通157溝通目的158身體要求59工作環(huán)境0合計100評價要素指標權(quán)重點數(shù)的分配（專業(yè)序列）序號評價要素指標權(quán)重%1職位所需知識102管理監(jiān)控153方針指導(dǎo)54復(fù)雜性105影響廣度和深度106人際溝通207溝通目的208身體要求59工作環(huán)境5合計100評價要素指標權(quán)重點數(shù)的分配（技術(shù)序列）序號評價要素指標權(quán)重%1職位所需知識152管理監(jiān)控53方針指導(dǎo)254復(fù)雜性155影響廣度和深度206人際溝通57溝通目的58身體要求59工作環(huán)境5合計100評價要素指標權(quán)重點數(shù)的分配（營銷序列）序號評價要素指標權(quán)重%1職位所需知識102管理監(jiān)控153方針指導(dǎo)254復(fù)雜性55影響廣度和深度56人際溝通157溝通目的158身體要求59工作環(huán)境5合計100評價要素指標權(quán)重點數(shù)的分配（生產(chǎn)序列）序號評價要素指標權(quán)重%1職位所需知識302管理監(jiān)控53方針指導(dǎo)104復(fù)雜性155影響廣度和深度56人際溝通57溝通目的58身體要求109工作環(huán)境15合計100評價要素指標權(quán)重點數(shù)的分配（事務(wù)序列）序號評價要素指標權(quán)重%1職位所需知識302管理監(jiān)控53方針指導(dǎo)104復(fù)雜性105影響廣度和深度106人際溝通157溝通目的58身體要求109工作環(huán)境5合計100評價要素指標權(quán)重點數(shù)的分配綜合表決策序列管理序列專業(yè)序列技術(shù)序列營銷序列生產(chǎn)序列事務(wù)序列要素一15151015103030要素二20201551555要素三55525251010要素四55101551510要素五202010205510要素六151520515515要素七15152051555要素八555551010要素九00555155合計100100100100100100100二、人員招聘應(yīng)征人員甄選記錄表應(yīng)征人員甄選記錄表工作單位： 職位： 年 月 日姓名出 生 年 月 日 性 別總經(jīng)理批示籍貫學(xué) 歷談 話 記 錄 目前有無作工作狀況離 職 時 間離職原因應(yīng) 征 原 因儀表 態(tài)度語言健康□衣冠講究 □調(diào)和 □隨便□大方 □傲慢 □拘謹 □清晰流利 □可 □含糊不請□佳 □可 □差部門經(jīng)理批示 志愿與本廠工作性質(zhì) □ 符合 □ 不同 人事單位 一般常識 事業(yè)單位 過去工作性質(zhì)及經(jīng)驗人事經(jīng)理批示 特殊工作技能專長 希望待遇 接談評語 用人單位簽章 □擬予錄用 □備用 面試紀錄表 姓名： 籍貫： 。水平93工作環(huán)境中存在高度風(fēng)險因素，暴露于有潛在危險的境況中或不尋常的環(huán)境壓力中。工作區(qū)要有足夠照明、供暖和通風(fēng)?；蛘撸@一工作要求長時間的精神/視力的集中，并且不能有或只有很短暫的中斷。這種工作要求正常的能量支出，很少有或者沒有不尋常的體力付出或精神/視力的集中。這些需求應(yīng)根據(jù)其發(fā)生的頻度、時間和重要程度進行評估。水平74其目的在于對突出的、有爭議的問題進行判斷、防衛(wèi)、談判、解決。水平72其目的在于計劃、協(xié)調(diào)、對工作努力作出建議，以激勵個人或團隊解決他們在運作中產(chǎn)生的問題。水平64人際溝通是在高度非結(jié)構(gòu)化背景下，與來自國際、國內(nèi)的政府或其它組織的高級職員進行的溝通（例如，溝通以下列問題為特征：這些人員可能相對而言是不易接近的；與他們的合作可能需要進行安排；會見可能需要事先做好計劃；每一方可能對對方的角色和權(quán)威非常不了解；并且每個溝通都可能在不同的基本準則下實現(xiàn)）。溝通是在適度的結(jié)構(gòu)化背景下與作為個體的或團體的普通公眾進行的溝通（例如，溝通經(jīng)常在員工的工作地點；溝通的基本內(nèi)容、目標、方式是明確的）。（注意：與管理者之間的溝通在要素二）水平61人際溝通是與小范圍組織內(nèi)、辦公室、項目內(nèi)、工作團隊和相關(guān)或支持性的團隊中的成員進行溝通。水平55工作結(jié)果對公司的管理發(fā)展、科研項目發(fā)展和使命的主要方面有影響。要素五：影響廣度和程度（scope and effect）該要素界定的是工作性質(zhì)(例如任務(wù)的目的、廣度和深度)和在企業(yè)內(nèi)部和外部的工作成果或者服務(wù)的效果之間的關(guān)系。水平46該項工作要對所涉及領(lǐng)域進行全面監(jiān)控和全過程管理。工作中要作出預(yù)期、計劃或改良現(xiàn)有的方法技術(shù)。在考慮需要做什么問題上要依據(jù)任務(wù)的主題、階段、后果在多個方案中加以挑選。水平42該項工作由幾個相互聯(lián)系的步驟、程序和方法職責(zé)構(gòu)成。要素四：復(fù)雜性（plexity）該要素界定的是在所從事工作的性質(zhì)、數(shù)量、變化性和任務(wù)的錯綜復(fù)雜性、步驟、程序，或者工作的方法；確定什么需要做的難度；以及從事工作本身的難度和創(chuàng)造性。對于那些偏離傳統(tǒng)方法和研究方向很遠的問題，員工可以應(yīng)用資源去開發(fā)新的方針。若都不合適要請示上級。水平31工作任務(wù)中的所有重要方面都有詳細的規(guī)定。完成的工作僅從一個全局標準來審視，看其可行性、以及是否與其他工作相適應(yīng)，或者迎合要求或者達到預(yù)期的結(jié)果。員工和上級相互探討共同確定最后期限，項目和要做的工作。水平21任務(wù)：上級直接交辦；目標：清楚、詳細、具體；控制：管理人員在任何時候都可以進行結(jié)果和過程控制。C．既需要與A同等的知識，又需要與B同等的技能。B．完成困難的、復(fù)雜的工作任務(wù)或者新方法、新途徑、新程序的開發(fā)，需要通過專業(yè)的研究生教育獲得綜合的、深入的、廣泛的專業(yè)技術(shù)或管理領(lǐng)域能力，或者多年工作中增長的專業(yè)性技術(shù)或管理能力，需要在工作過程中受到系統(tǒng)的培訓(xùn)和訓(xùn)練。水平15A．獨立從事重復(fù)性任務(wù)或者比上一等更多、更復(fù)雜、更難但又有很好先例的任務(wù)，需要通過相關(guān)專業(yè)深入、正規(guī)教育獲得更大范圍的基礎(chǔ)性原則概念/專業(yè)知識/應(yīng)用性實際知識以及標準化常用知識，或者在工作中增長的專業(yè)性知識或管理性知識。C．既需要與A同等的知識，又需要與B同等的技能。B．完成工作需要基本的技能，需要崗前培訓(xùn)或經(jīng)驗，能夠執(zhí)行標準化任務(wù)、解決復(fù)發(fā)性問題。（A、B、C之間是“或者”關(guān)系）水平11A．完成例行的、重復(fù)性的工作，只需要簡單的知識，幾乎不需要培訓(xùn)和經(jīng)驗。 較好168。關(guān)于人力資源管理模擬實習(xí)課程期終考試本課程為考察課，重在平時成績，最終成績?nèi)Q于三個方面：各團隊平時作業(yè)質(zhì)量。二、人員招聘模擬勞經(jīng)系 勞動和社會保障專業(yè) 二年級 勞社（1）（2）班（脫產(chǎn)）課程：人力資源管理模擬實習(xí) 任課教師：李琦學(xué)習(xí)安排學(xué)習(xí)內(nèi)容：第五單元 人員招聘模擬人員招聘方案的設(shè)計（包括時間、地點、方式、流程、分工、對象、進度、預(yù)算、反饋等）招聘廣告的設(shè)計模擬面試（包括設(shè)計面試提綱、角色扮演）模擬無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及即興演講重點：人員招聘方案的設(shè)計難點：模擬面試學(xué)習(xí)方法：以團隊為單位討論并制作成文參考書：《勞動和社會保障模擬實習(xí)講義（一）》《人力資源開發(fā)與管理》（余凱成主編）勞動部人力資源管理員職業(yè)資格考試輔導(dǎo)教材作業(yè)：依據(jù)背景資料編制《北京興中儲運有限責(zé)任公司2003年度春季招聘方案》（所缺人員崗位可自行選擇或設(shè)計）；設(shè)計本團隊某崗位的一份招聘廣告；設(shè)計《北京興中儲運有限責(zé)任公司辦公室主任崗位面試提綱》；各團隊利用電話進行一次模擬面試。以上是* * * *人力資源改革的具體思路和行動步驟。 完善修訂新的人力資源管理制度2000年下半年至2001年上半年完成各項制度的起草、修訂，2001年一季末開始實施，具體制度包括：⑴《* * * *公司人力資源管理實施細則》⑵《人員聘任、解聘制度》（已完成）⑶《勞動合同管理制度》⑷《薪酬績效考評管理制度》⑸《崗位管理制度》⑹《組織機構(gòu)設(shè)置管理制度》⑺《基本社會保險管理制度》⑻《醫(yī)療保障制度》⑼《福利制度》⑽《考勤管理制度》⑾《員工檔案管理制度》⑿《員工培訓(xùn)制度》 （已完成）⒀《目標分解、責(zé)任管理制度》 總結(jié)提升公司文化，建立經(jīng)營公司共同理念和行為規(guī)范在實施公司發(fā)展戰(zhàn)略，落實經(jīng)營目標的同時，創(chuàng)造人才培育、發(fā)展的機會，為各級人員搭建展現(xiàn)他們自身價值的事業(yè)舞臺。崗位綜合考評實行末位淘汰制精簡機關(guān)人員10%20%。 與外聘人員和在冊人員簽定統(tǒng)一的勞動合同，12月底完成。年底前完成。 課程內(nèi)容：出色的銷售經(jīng)理、區(qū)域銷售管理、銷售目標管理、銷售隊伍管理、品牌管理、市場策劃與執(zhí)行銷售代表培訓(xùn)，一年4期，每期安排兩個課程，由銷售部根據(jù)考核選拔銷售代表，參加總公司培訓(xùn)。 （2）嚴格進行績效考評，提高經(jīng)營公司科學(xué)化管理層次。2000年下半年重點完成崗位評價、崗位分析，以管理部門為重點，嚴格按照規(guī)范化操作方法進行。各級人員的管理實行上管一級，落實經(jīng)營公司人員管理制度，人力資源部是職能部門，各級經(jīng)理是人力資源管理第一負責(zé)人，不僅要對經(jīng)營目標負責(zé)，同時也要保證人力資源管理目標落實，例如在已出臺的《經(jīng)營公司培訓(xùn)制度》（討論稿）中就明確規(guī)定：“部門培訓(xùn)負責(zé)人可以是各部門的人力資源負責(zé)人，