【正文】 任務(wù)：自我計(jì)劃開展工作；上目標(biāo)：上級(jí)下達(dá)目標(biāo)、優(yōu)先順序、最后期限；控制：通過技術(shù)合理性和政策要求的執(zhí)行程序進(jìn)行衡量，對(duì)使用方法不作細(xì)致考慮。在某些任務(wù)中，員工還決定采用的方法和使用的技術(shù)。員工獨(dú)立進(jìn)行計(jì)劃、設(shè)計(jì)、執(zhí)行程序、項(xiàng)目、研究，并自己對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。水平32（125點(diǎn)）工作的所有程序已經(jīng)建立，并且有一系列的特定的指導(dǎo)方針可以獲得。工作中要自行判斷、解釋方針，應(yīng)用這個(gè)指導(dǎo)。例如廣泛應(yīng)用的政策規(guī)定和基本的立法。在需要做什么的問題上，很少或幾乎沒有選擇的余地。工作中所遇到的情況可能和預(yù)期的情況有所不同，需要作出相應(yīng)的行動(dòng)或反應(yīng)。水平44工作職責(zé)不僅是多種多樣的，而且對(duì)這些職責(zé)的要求是可變的。決策包括幾個(gè)不確定領(lǐng)域，在決策時(shí)要對(duì)矛盾的、需求不明確的現(xiàn)象和持續(xù)的、變化的技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)作出評(píng)價(jià)，以決定途徑和方法。決策時(shí)需要廣泛的調(diào)查，分析確定問題的性質(zhì)，沒有現(xiàn)成的概念和規(guī)范。水平52工作的結(jié)果對(duì)相關(guān)工作程序有影響，對(duì)本單位（項(xiàng)目）工作精確度、可靠度有影響。對(duì)公司使命有基本的、持續(xù)的影響。水平62人際溝通是與組織內(nèi)成員進(jìn)行溝通，但不是在小范圍組織內(nèi)。水平63人際溝通在一個(gè)適度的未結(jié)構(gòu)化的背景下，超出員工機(jī)構(gòu)范圍的與個(gè)人或團(tuán)體的溝通（例如，溝通的目的、溝通各方角色是不確定的，在溝通過程中不斷深化認(rèn)識(shí)）。要素七：溝通的目的（purpose of contacts）溝通包括日常信息溝通乃至重要的或者有爭(zhēng)論的問題和不同觀點(diǎn)、目的、目標(biāo)的溝通。在該水平上，被溝通的對(duì)象可能會(huì)令人害怕、抱懷疑心態(tài)、不合作、或者造成威脅。所溝通的人一般有相反的觀點(diǎn)、目標(biāo)，這就要求員工能夠?qū)栴}達(dá)成一個(gè)共同的理解，并通過勸說、妥協(xié)、形成一個(gè)適當(dāng)?shù)倪x擇方案來得到滿意的解決。水平81久坐的?；蛘哌@一工作要求一定的精神/視力的集中、比如監(jiān)視一個(gè)過程的要求。要素九：工作環(huán)境（work environment）該要素考慮的是工作及其環(huán)境中的風(fēng)險(xiǎn)和不適。照明、供暖或噪音水平可能不盡如人意。評(píng)價(jià)要素指標(biāo)權(quán)重點(diǎn)數(shù)的分配（決策序列）序號(hào)評(píng)價(jià)要素指標(biāo)權(quán)重%1職位所需知識(shí)152管理監(jiān)控203方針指導(dǎo)54復(fù)雜性55影響廣度和深度206人際溝通157溝通目的158身體要求59工作環(huán)境0合計(jì)100評(píng)價(jià)要素指標(biāo)權(quán)重點(diǎn)數(shù)的分配（管理序列）序號(hào)評(píng)價(jià)要素指標(biāo)權(quán)重%1職位所需知識(shí)152管理監(jiān)控203方針指導(dǎo)54復(fù)雜性55影響廣度和深度206人際溝通157溝通目的158身體要求59工作環(huán)境0合計(jì)100評(píng)價(jià)要素指標(biāo)權(quán)重點(diǎn)數(shù)的分配（專業(yè)序列）序號(hào)評(píng)價(jià)要素指標(biāo)權(quán)重%1職位所需知識(shí)102管理監(jiān)控153方針指導(dǎo)54復(fù)雜性105影響廣度和深度106人際溝通207溝通目的208身體要求59工作環(huán)境5合計(jì)100評(píng)價(jià)要素指標(biāo)權(quán)重點(diǎn)數(shù)的分配（技術(shù)序列）序號(hào)評(píng)價(jià)要素指標(biāo)權(quán)重%1職位所需知識(shí)152管理監(jiān)控53方針指導(dǎo)254復(fù)雜性155影響廣度和深度206人際溝通57溝通目的58身體要求59工作環(huán)境5合計(jì)100評(píng)價(jià)要素指標(biāo)權(quán)重點(diǎn)數(shù)的分配（營(yíng)銷序列）序號(hào)評(píng)價(jià)要素指標(biāo)權(quán)重%1職位所需知識(shí)102管理監(jiān)控153方針指導(dǎo)254復(fù)雜性55影響廣度和深度56人際溝通157溝通目的158身體要求59工作環(huán)境5合計(jì)100評(píng)價(jià)要素指標(biāo)權(quán)重點(diǎn)數(shù)的分配（生產(chǎn)序列）序號(hào)評(píng)價(jià)要素指標(biāo)權(quán)重%1職位所需知識(shí)302管理監(jiān)控53方針指導(dǎo)104復(fù)雜性155影響廣度和深度56人際溝通57溝通目的58身體要求109工作環(huán)境15合計(jì)100評(píng)價(jià)要素指標(biāo)權(quán)重點(diǎn)數(shù)的分配（事務(wù)序列）序號(hào)評(píng)價(jià)要素指標(biāo)權(quán)重%1職位所需知識(shí)302管理監(jiān)控53方針指導(dǎo)104復(fù)雜性105影響廣度和深度106人際溝通157溝通目的58身體要求109工作環(huán)境5合計(jì)100評(píng)價(jià)要素指標(biāo)權(quán)重點(diǎn)數(shù)的分配綜合表決策序列管理序列專業(yè)序列技術(shù)序列營(yíng)銷序列生產(chǎn)序列事務(wù)序列要素一15151015103030要素二20201551555要素三55525251010要素四55101551510要素五202010205510要素六151520515515要素七15152051555要素八555551010要素九00555155合計(jì)100100100100100100100二、人員招聘應(yīng)征人員甄選記錄表應(yīng)征人員甄選記錄表工作單位： 職位： 年 月 日姓名出 生 年 月 日 性 別總經(jīng)理批示籍貫學(xué) 歷談 話 記 錄 目前有無作工作狀況離 職 時(shí) 間離職原因應(yīng) 征 原 因儀表 態(tài)度語言健康□衣冠講究 □調(diào)和 □隨便□大方 □傲慢 □拘謹(jǐn) □清晰流利 □可 □含糊不請(qǐng)□佳 □可 □差部門經(jīng)理批示 志愿與本廠工作性質(zhì) □ 符合 □ 不同 人事單位 一般常識(shí) 事業(yè)單位 過去工作性質(zhì)及經(jīng)驗(yàn)人事經(jīng)理批示 特殊工作技能專長(zhǎng) 希望待遇 接談評(píng)語 用人單位簽章 □擬予錄用 □備用 面試紀(jì)錄表 姓名： 籍貫： 。水平93工作環(huán)境中存在高度風(fēng)險(xiǎn)因素，暴露于有潛在危險(xiǎn)的境況中或不尋常的環(huán)境壓力中。工作區(qū)要有足夠照明、供暖和通風(fēng)?；蛘撸@一工作要求長(zhǎng)時(shí)間的精神/視力的集中，并且不能有或只有很短暫的中斷。這種工作要求正常的能量支出，很少有或者沒有不尋常的體力付出或精神/視力的集中。這些需求應(yīng)根據(jù)其發(fā)生的頻度、時(shí)間和重要程度進(jìn)行評(píng)估。水平74其目的在于對(duì)突出的、有爭(zhēng)議的問題進(jìn)行判斷、防衛(wèi)、談判、解決。水平72其目的在于計(jì)劃、協(xié)調(diào)、對(duì)工作努力作出建議，以激勵(lì)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)解決他們?cè)谶\(yùn)作中產(chǎn)生的問題。水平64人際溝通是在高度非結(jié)構(gòu)化背景下，與來自國(guó)際、國(guó)內(nèi)的政府或其它組織的高級(jí)職員進(jìn)行的溝通（例如，溝通以下列問題為特征：這些人員可能相對(duì)而言是不易接近的；與他們的合作可能需要進(jìn)行安排；會(huì)見可能需要事先做好計(jì)劃；每一方可能對(duì)對(duì)方的角色和權(quán)威非常不了解；并且每個(gè)溝通都可能在不同的基本準(zhǔn)則下實(shí)現(xiàn)）。溝通是在適度的結(jié)構(gòu)化背景下與作為個(gè)體的或團(tuán)體的普通公眾進(jìn)行的溝通（例如，溝通經(jīng)常在員工的工作地點(diǎn)；溝通的基本內(nèi)容、目標(biāo)、方式是明確的）。（注意：與管理者之間的溝通在要素二）水平61人際溝通是與小范圍組織內(nèi)、辦公室、項(xiàng)目?jī)?nèi)、工作團(tuán)隊(duì)和相關(guān)或支持性的團(tuán)隊(duì)中的成員進(jìn)行溝通。水平55工作結(jié)果對(duì)公司的管理發(fā)展、科研項(xiàng)目發(fā)展和使命的主要方面有影響。要素五：影響廣度和程度（scope and effect）該要素界定的是工作性質(zhì)(例如任務(wù)的目的、廣度和深度)和在企業(yè)內(nèi)部和外部的工作成果或者服務(wù)的效果之間的關(guān)系。水平46該項(xiàng)工作要對(duì)所涉及領(lǐng)域進(jìn)行全面監(jiān)控和全過程管理。工作中要作出預(yù)期、計(jì)劃或改良現(xiàn)有的方法技術(shù)。在考慮需要做什么問題上要依據(jù)任務(wù)的主題、階段、后果在多個(gè)方案中加以挑選。水平42該項(xiàng)工作由幾個(gè)相互聯(lián)系的步驟、程序和方法職責(zé)構(gòu)成。要素四：復(fù)雜性（plexity）該要素界定的是在所從事工作的性質(zhì)、數(shù)量、變化性和任務(wù)的錯(cuò)綜復(fù)雜性、步驟、程序，或者工作的方法；確定什么需要做的難度；以及從事工作本身的難度和創(chuàng)造性。對(duì)于那些偏離傳統(tǒng)方法和研究方向很遠(yuǎn)的問題，員工可以應(yīng)用資源去開發(fā)新的方針。若都不合適要請(qǐng)示上級(jí)。水平31工作任務(wù)中的所有重要方面都有詳細(xì)的規(guī)定。完成的工作僅從一個(gè)全局標(biāo)準(zhǔn)來審視，看其可行性、以及是否與其他工作相適應(yīng)，或者迎合要求或者達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。員工和上級(jí)相互探討共同確定最后期限，項(xiàng)目和要做的工作。水平21任務(wù)：上級(jí)直接交辦；目標(biāo)：清楚、詳細(xì)、具體；控制：管理人員在任何時(shí)候都可以進(jìn)行結(jié)果和過程控制。C．既需要與A同等的知識(shí)，又需要與B同等的技能。B．完成困難的、復(fù)雜的工作任務(wù)或者新方法、新途徑、新程序的開發(fā)，需要通過專業(yè)的研究生教育獲得綜合的、深入的、廣泛的專業(yè)技術(shù)或管理領(lǐng)域能力，或者多年工作中增長(zhǎng)的專業(yè)性技術(shù)或管理能力，需要在工作過程中受到系統(tǒng)的培訓(xùn)和訓(xùn)練。水平15A．獨(dú)立從事重復(fù)性任務(wù)或者比上一等更多、更復(fù)雜、更難但又有很好先例的任務(wù)，需要通過相關(guān)專業(yè)深入、正規(guī)教育獲得更大范圍的基礎(chǔ)性原則概念/專業(yè)知識(shí)/應(yīng)用性實(shí)際知識(shí)以及標(biāo)準(zhǔn)化常用知識(shí)，或者在工作中增長(zhǎng)的專業(yè)性知識(shí)或管理性知識(shí)。C．既需要與A同等的知識(shí)，又需要與B同等的技能。B．完成工作需要基本的技能，需要崗前培訓(xùn)或經(jīng)驗(yàn)，能夠執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)化任務(wù)、解決復(fù)發(fā)性問題。（A、B、C之間是“或者”關(guān)系）水平11A．完成例行的、重復(fù)性的工作，只需要簡(jiǎn)單的知識(shí)，幾乎不需要培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)。 較好168。關(guān)于人力資源管理模擬實(shí)習(xí)課程期終考試本課程為考察課，重在平時(shí)成績(jī)，最終成績(jī)?nèi)Q于三個(gè)方面：各團(tuán)隊(duì)平時(shí)作業(yè)質(zhì)量。二、人員招聘模擬勞經(jīng)系 勞動(dòng)和社會(huì)保障專業(yè) 二年級(jí) 勞社（1）（2）班（脫產(chǎn)）課程：人力資源管理模擬實(shí)習(xí) 任課教師：李琦學(xué)習(xí)安排學(xué)習(xí)內(nèi)容：第五單元 人員招聘模擬人員招聘方案的設(shè)計(jì)（包括時(shí)間、地點(diǎn)、方式、流程、分工、對(duì)象、進(jìn)度、預(yù)算、反饋等）招聘廣告的設(shè)計(jì)模擬面試（包括設(shè)計(jì)面試提綱、角色扮演）模擬無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及即興演講重點(diǎn)：人員招聘方案的設(shè)計(jì)難點(diǎn)：模擬面試學(xué)習(xí)方法：以團(tuán)隊(duì)為單位討論并制作成文參考書：《勞動(dòng)和社會(huì)保障模擬實(shí)習(xí)講義（一）》《人力資源開發(fā)與管理》（余凱成主編）勞動(dòng)部人力資源管理員職業(yè)資格考試輔導(dǎo)教材作業(yè)：依據(jù)背景資料編制《北京興中儲(chǔ)運(yùn)有限責(zé)任公司2003年度春季招聘方案》（所缺人員崗位可自行選擇或設(shè)計(jì)）；設(shè)計(jì)本團(tuán)隊(duì)某崗位的一份招聘廣告；設(shè)計(jì)《北京興中儲(chǔ)運(yùn)有限責(zé)任公司辦公室主任崗位面試提綱》；各團(tuán)隊(duì)利用電話進(jìn)行一次模擬面試。以上是* * * *人力資源改革的具體思路和行動(dòng)步驟。 完善修訂新的人力資源管理制度2000年下半年至2001年上半年完成各項(xiàng)制度的起草、修訂，2001年一季末開始實(shí)施，具體制度包括：⑴《* * * *公司人力資源管理實(shí)施細(xì)則》⑵《人員聘任、解聘制度》（已完成）⑶《勞動(dòng)合同管理制度》⑷《薪酬績(jī)效考評(píng)管理制度》⑸《崗位管理制度》⑹《組織機(jī)構(gòu)設(shè)置管理制度》⑺《基本社會(huì)保險(xiǎn)管理制度》⑻《醫(yī)療保障制度》⑼《福利制度》⑽《考勤管理制度》⑾《員工檔案管理制度》⑿《員工培訓(xùn)制度》 （已完成）⒀《目標(biāo)分解、責(zé)任管理制度》 總結(jié)提升公司文化，建立經(jīng)營(yíng)公司共同理念和行為規(guī)范在實(shí)施公司發(fā)展戰(zhàn)略，落實(shí)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，創(chuàng)造人才培育、發(fā)展的機(jī)會(huì)，為各級(jí)人員搭建展現(xiàn)他們自身價(jià)值的事業(yè)舞臺(tái)。崗位綜合考評(píng)實(shí)行末位淘汰制精簡(jiǎn)機(jī)關(guān)人員10%20%。 與外聘人員和在冊(cè)人員簽定統(tǒng)一的勞動(dòng)合同，12月底完成。年底前完成。 課程內(nèi)容：出色的銷售經(jīng)理、區(qū)域銷售管理、銷售目標(biāo)管理、銷售隊(duì)伍管理、品牌管理、市場(chǎng)策劃與執(zhí)行銷售代表培訓(xùn)，一年4期，每期安排兩個(gè)課程，由銷售部根據(jù)考核選拔銷售代表，參加總公司培訓(xùn)。 （2）嚴(yán)格進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，提高經(jīng)營(yíng)公司科學(xué)化管理層次。2000年下半年重點(diǎn)完成崗位評(píng)價(jià)、崗位分析，以管理部門為重點(diǎn)，嚴(yán)格按照規(guī)范化操作方法進(jìn)行。各級(jí)人員的管理實(shí)行上管一級(jí)，落實(shí)經(jīng)營(yíng)公司人員管理制度，人力資源部是職能部門，各級(jí)經(jīng)理是人力資源管理第一負(fù)責(zé)人，不僅要對(duì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)負(fù)責(zé)，同時(shí)也要保證人力資源管理目標(biāo)落實(shí)，例如在已出臺(tái)的《經(jīng)營(yíng)公司培訓(xùn)制度》（討論稿）中就明確規(guī)定：“部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人可以是各部門的人力資源負(fù)責(zé)人，