人力資源開發(fā)與職業(yè)生涯管理講座(文件)
【正文】 種控制能力，很快就慘敗了。這和企業(yè)的戰(zhàn)略是一樣的，首先要確定自已不能做什么，不愿做什么，然后才看剩下的事我能做什么，我喜歡做什么，社會需要我做什么。當(dāng)然如果你年紀(jì)夠輕的話，就業(yè)的時候，不要一個職業(yè)定終生。然后通過與現(xiàn)實中別人處理后的結(jié)果進(jìn)行比較，知道什么方式更好。所以要從專業(yè)、制度、文化和理念三個方面注意整合。這實際上是一種相互利用的關(guān)系?！边@個員工可能這樣認(rèn)為：“我有八千元的能力，卻只能拿到了六千，所以我就不好好工作。因為每個老板都喜歡重用素質(zhì)高，積極性也高的人，一時沒有把你提高到你應(yīng)有的崗位，是因為有很多因素的制約，你的任務(wù)就是幫助老板把這些因素化解掉，這才是我們唯一正確的態(tài)度。另外，企業(yè)的員工還可以按照是否適應(yīng)企業(yè)的核心價值觀來分類，分為適應(yīng)和不適應(yīng)兩類。對于素質(zhì)低，適應(yīng)性差的人，是肯定會被淘汰的，對于素質(zhì)低，適應(yīng)性強(qiáng)的人，應(yīng)該進(jìn)行調(diào)整和培訓(xùn)。這就是很多員工老是覺得自己很有能力，卻老是得不到重用的原因。因此我們得到了這樣一種管理模式：在人的自我動力和超我動力共同作用下，人的行為指向的是企業(yè)的目標(biāo)。反過來，如果企業(yè)一貫強(qiáng)調(diào)“大公無私”，就會出現(xiàn)“窮了和尚富了廟”。一般來講企業(yè)的底線有兩個，一個是利益的底線，這其中又包括任務(wù)的底線和規(guī)范的底線。另一方面，企業(yè)還有一個文化的底線，上面是企業(yè)提倡的，下面是企業(yè)禁止的（見PPT第23頁：“上不封頂，下有保底”的行為空間）。前三個商數(shù)對成功的貢獻(xiàn)率分別是：15%、80%、5%；生命商是一切的基礎(chǔ)。這就意味著，要想我們的職業(yè)生涯成功的話，最關(guān)鍵的就是要首先確立我們的人格。不同底盤的車載重能力肯定是不一樣的。有的人比如張海迪，她雖然沒有健康的身體，但是卻有很強(qiáng)的生命商。有關(guān)政策、法律、歷史、政治等知識這是飛機(jī)的一個翅膀；計算機(jī)應(yīng)用、外語等工具性知識這是飛機(jī)的另一個翅膀；有了這兩個翅膀能飛得更高，哲學(xué)、思維科學(xué)、學(xué)習(xí)方法知識是飛機(jī)尾巴，不斷的給我們提供動力；相關(guān)行業(yè)知識、相關(guān)專業(yè)知識、管理科學(xué)知識、營銷科學(xué)知識這是飛機(jī)的軀干。下面我們再講一下如何看待崗位，我現(xiàn)在習(xí)慣于把每個崗位看做是崗位股份制公司。比如一個老板雇用了很多員工，這些員工中有精的也有傻的，老板給每人布置了三個工作，一個員工做了一個，另一個做了五個，但是老板不懂得考核，給兩個人發(fā)了同樣的工資，按照傳統(tǒng)的理念，干一個工作的精，干五個工作的傻，但是實際上，這個精的員工只有了一次積累知識、經(jīng)驗和技能的機(jī)會，而這個傻員工卻有了五次，長此以往，就會發(fā)現(xiàn)兩個人的水平相差就很大了。研究與主講：《人力資源管理》、《組織行為學(xué)》、《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)》、《人本管理》。為天津東海燃?xì)饧瘓F(tuán)、內(nèi)蒙古塞飛亞集團(tuán)、山東硅苑有限公司、保齡寶生物技術(shù)有限公司、濟(jì)南啤酒銷售公司、魯陽集團(tuán)、山東宏源建材公司、德州新城機(jī)械公司、濟(jì)南華光集團(tuán)等二十多家企業(yè)主持過人力資源管理咨詢。22 / 22。2001年九月份以來，在清華大學(xué)企業(yè)合作委員會工商管理歷屆總裁班、北京大學(xué)新世紀(jì)企業(yè)家研修班、北京大學(xué)企業(yè)家特訓(xùn)營、人民大學(xué)工商管理培訓(xùn)中心等全國著名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)主講《人本管理》、《人力資源管理》、《人本管理與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》等課程，“融理論啟發(fā)性和實戰(zhàn)操作性為一體”，被歷屆學(xué)員評為最受歡迎的課程之一?！懂?dāng)代經(jīng)理人》03年第3期開始開設(shè)“人本管理專欄”。其實，每個人都是給自己打工，最重要的就是要用一切機(jī)會來提高知識、經(jīng)驗和技能。老板或領(lǐng)導(dǎo)提供的是資金，他要求回報的也表現(xiàn)為資金，即工作業(yè)績。這兩個經(jīng)驗都可以隨時積累。關(guān)于外智力，我們總結(jié)了一個飛機(jī)型的知識結(jié)構(gòu)。再看情商，我們大學(xué)里學(xué)到的知識能有多少用到工作中去呢？最多百分之十，很多的學(xué)戰(zhàn)略的博士畢業(yè)到了什么戰(zhàn)略規(guī)劃部門，卻用了百分之八十的時間在做高中生也能做的事，所以真正能引導(dǎo)我們走向成功的因素不是學(xué)到的知識，而是在學(xué)校里鍛煉出來的人格道德因素、理想抱負(fù)因素、情緒控制力、世界觀、價值觀 、處事哲學(xué)等等。智商包括外智力和內(nèi)智力，其中外智力包括知識、經(jīng)驗、技能，內(nèi)智力包括想象力、推理力、思考力、洞察力、注意力、記憶力、觀察力、理解力 內(nèi)省力和創(chuàng)造力。曹操和關(guān)羽對于歷史的貢獻(xiàn)那個大？為什么到處都有關(guān)帝廟卻沒有曹操廟？因為曹操說過寧肯我負(fù)天下人，不讓天下人負(fù)我，這一句話就注定了，他在中國人的眼里是個小人，他違背了中國人傳統(tǒng)的“德”字，這個德字就在情商里面。找到起點后，就要運用一系列的理念、路徑和措施來實現(xiàn)職業(yè)生涯。并且要保證自己的行為不能落到底線以下，這是很重要的。任何一個組織對我們的管理都是從這兩個方面入手，那么我們該如何辦呢？大家看這個模型，這是人本管理中一個最基本的模型，（見PPT第22頁“人本管理坐標(biāo)第二”）企業(yè)所有的制度都是保證員工向上走的。一個企業(yè)如果把理念和制度把握好的時候，這兩個動力均衡發(fā)展，企業(yè)員工行為指向的是企業(yè)目標(biāo)和個體目標(biāo)的整合目標(biāo)。任何一種制度激勵的都是人的自我動力。對于這種人的使用，一般來說，如果企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者能夠駕馭的了的話，就慎重使用，放在合適的位置，并且要有監(jiān)督。企業(yè)重用的是素質(zhì)高，文化適應(yīng)性強(qiáng)的人。這一點企業(yè)做的好一些，但是卻是機(jī)關(guān)事業(yè)部門的弱項，因為它內(nèi)部的人力資源動態(tài)管理做的不到位。但是這只是萬般無奈的情況下，表示抗議的一種方法。某公司的人力資源部的經(jīng)理給我講了這樣一件事，說：“我們聘用了一個售后技術(shù)服務(wù)人員，業(yè)界都對他的技術(shù)很推崇，我們公司一般人員的月工資為四千，他向我們老總要求的是月工資八千，我們給了他六千，但是聘用他一年以來，他并沒有展示出與他的工資水平相符的工作水準(zhǔn)。第五：規(guī)劃與開發(fā)：解決人力資源的數(shù)量與質(zhì)量開發(fā)問題將來不管你去任何一個組織，它都是從這五個
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