【正文】 （行政人事部）和權(quán)威機構(gòu)（績效考評委員會，暫無，根據(jù)實際情況決定是否增設(shè)）隨時有權(quán)調(diào)查公司所有員工的工作總結(jié)報告。行政人事部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：① 對各部門進(jìn)行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；② 負(fù)責(zé)制定公司季度、年度績效輔導(dǎo)培訓(xùn)計劃，并組織實施；③ 對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；④ 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；⑤ 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；⑥ 對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；⑦ 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；⑧ 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。業(yè)績維度考核又稱為顯性績效考核，體現(xiàn)直接的工作業(yè)績和工作成果。② 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。② 管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能：從執(zhí)行力、團隊力、領(lǐng)導(dǎo)力三個方面進(jìn)行考核，主要是管理和領(lǐng)導(dǎo)崗位適用。② 公司考核遵循以下考核思想：公司各個部門經(jīng)理主要行使管理和團隊建設(shè)的職能，即部門經(jīng)理的工作重點是領(lǐng)導(dǎo)和管理整個部門團隊，通過實施績效輔導(dǎo)和培訓(xùn)，不斷提升團隊每個成員的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力，以達(dá)到不斷提升整個部門團隊業(yè)績的目的；部門員工應(yīng)該在部門經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，不斷提升自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力，和部門團隊所有成員共同努力來獲得高部門團隊績效。考核分布。第六條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級部門考核和自我總結(jié)評價。考核對象為普通員工的，直接上級予以評價，同級部門予以評價（主要之指行政人事部從人力資源的角度對該員工進(jìn)行評價，給出專業(yè)判斷和公正結(jié)果）。公司暫無績效考評委員會，行政人事部可直接上報總經(jīng)理，公司后期組建績效考評委員會，只需設(shè)立核心成員，無需另設(shè)部門，核心成員可根據(jù)現(xiàn)場工作實際情況予以判斷，履行績效考評委員會職責(zé)，保證考核結(jié)果公平公正。綜合考核得分計算公式為：總考核得分＝個人日常行為素養(yǎng)評價總分 * 20% + 職業(yè)考核 40% + 部門評分等級評價總分 * 40%考核分?jǐn)?shù)來源 ① 個人日常行為素養(yǎng)評價總分=（員工自評+行政人事部評價+主管領(lǐng)導(dǎo)評價）/3② 綜合職業(yè)考核總分=（主管領(lǐng)導(dǎo)評價+總經(jīng)理評價）/2③ 部門業(yè)績考核總分=財務(wù)部出具業(yè)績報表按等級折算總分（綜合業(yè)績考核）+行政人事部出具的數(shù)據(jù)乘以相應(yīng)比例（周邊業(yè)績考核）+部門主管、公司主管副總或總經(jīng)理評定的分?jǐn)?shù)乘以相應(yīng)比例（任務(wù)績效考核）綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義及考核得分與考核指數(shù)見表5。比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有在部門范圍及全公司范圍內(nèi)有等級比例限制。② 部門業(yè)績評為C和C以下的，部門內(nèi)所有員工都不能評為“優(yōu)”，部門業(yè)績評為D和D以下的，部門內(nèi)所有員工都不能評為“良”和“優(yōu)”。如相關(guān)制度在員工手冊修訂前有相關(guān)調(diào)整，以公司發(fā)文為準(zhǔn)。此手冊為公司內(nèi)部管理資料，高級受控文件，不得外傳。③ 公司中高層管理人員包括主管副總和部門經(jīng)理，在其管轄范圍內(nèi)部門中，業(yè)績表現(xiàn)為C和C以下的，即便公司業(yè)績達(dá)標(biāo)，公司中高層管理人員都不能評為“優(yōu)”，業(yè)績表現(xiàn)為D和D以下的，公司中高層管理人員都不能評為“良”和“優(yōu)”。其中：① 公司業(yè)績表現(xiàn)為C和C以下的，公司中高層管理人員都不能評為“優(yōu)”，公司業(yè)績表現(xiàn)為D和D以下的，公司中高層管理人員都不能評為“良”和“優(yōu)”。實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。本部分考核得分=個人日常行為素養(yǎng)評價總分*20%+職業(yè)考核40%部門業(yè)績考核（占總權(quán)重的40%）公司進(jìn)行的部門團隊業(yè)績考核包括任務(wù)績效考核、周邊績效考核及綜合業(yè)績考核，任務(wù)績效考核、周邊績效考核（由行政人事部收集考核表格后進(jìn)行統(tǒng)計，然后按照優(yōu)秀次序進(jìn)行排名）和綜合業(yè)績考核均按照A、B、C、D、E等五個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表4：表4 部門評分等級定義表等級ABCDE定義超出目標(biāo)10％以上達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)10％低于目標(biāo)20％遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100－120分80－100分60－80分50－60分40－50分注釋：對于有業(yè)績要求的部門，其任務(wù)績效考核和周邊績效考核占權(quán)重的10%，其中任務(wù)績效考核和周邊績效考核各占5%，綜合業(yè)績考核占權(quán)重的30%； 對于沒有業(yè)績要求的部門，本部分考核中的任務(wù)績效考核占30%權(quán)重，周邊績效考核占10%權(quán)重，綜合業(yè)績考核權(quán)重為0. 本部分得分的核算公式按照相應(yīng)的權(quán)重比例核算即可。第八條 考核程序各部門對考核期的工作進(jìn)行回顧，召開績效總結(jié)會議；行政人事部召開績效考核會議，明確考核的目的，發(fā)放考核表格；各考核人對被考核部門和被考核人進(jìn)行考核評分；行政人事部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到各被考核部門的主管副總和被考核人的主管，并與主管副總和部門主管進(jìn)行充分溝通，確認(rèn)考核的結(jié)果；主管副總和部門主管根據(jù)得分確定被考核部門和被考核人的綜合評定得分和評定等級，上報行政人事部；行政人事部將所有綜合評定結(jié)果報績效考評委員會，考評委員會審核后上報總經(jīng)理審批，結(jié)果反饋到部門；行政人事部公布考核結(jié)果，部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人；部門主管組織績效面談，提出績效改進(jìn)方法，并制定下一考核期的績效目標(biāo)。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。即部門考核的重點是業(yè)績，而公司員工考核的重點是職業(yè)化水平。③ 此考核指導(dǎo)思想同樣適用于公司更高一級的部門和領(lǐng)導(dǎo)。職業(yè)修養(yǎng)考核從自動自發(fā)、忠誠敬業(yè)、責(zé)任心、服務(wù)意識、團隊協(xié)作、進(jìn)去創(chuàng)新等六個方面進(jìn)行考核。能力維度考核分為專業(yè)知識技能考核和管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能考核。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。第四條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度和不同方面。根據(jù)公司目前組織結(jié)構(gòu)的特點，績效考評委員會的全部職責(zé)由公司總經(jīng)理辦公會代為行使。每個季度撰寫本季度工作總結(jié)，年度撰寫年度工作總結(jié)。第四條 考核原則考核工作遵循以下原則：① 以提高員工績效為導(dǎo)向；② 定性與定量考核相結(jié)合；③ 公平、公正；④ 多角度考核。第二條 考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員和普通員工。積極參與小組討論,提高課堂效率。上課期間因手機或電子設(shè)備未 靜發(fā)出聲響影響紀(jì)律的，罰款20元/次。細(xì)則　?、?如員工因緊急事務(wù)不能參加已報名的培訓(xùn)，須至少提前一天通知行政人事部 ，并附有部門經(jīng)理確認(rèn)的請假單。普通員工培訓(xùn)（暫無，為完善公司培訓(xùn)管理體制，員工定期培訓(xùn)可以作為日后公司員工提高職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)的重要方式）專業(yè)技能技巧，心理素質(zhì)、責(zé)任感、使命感及歸屬感方面的職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)，讓員工充分的領(lǐng)悟企業(yè)文化的精髓及現(xiàn)代管理思維模式，增強自身意識，提升工作效率樹立健康積極的工作心態(tài)。員工如因特殊情況必須調(diào)離、辭職，必須符合公司相關(guān)規(guī)定，經(jīng)公司同意后方可辦理手續(xù)，并向公司返還為員工在培訓(xùn)期間支付的各類費用及賠償相關(guān)損失。公司的內(nèi)部培訓(xùn)　　為保持公司人力資本存量不斷增長，公司將為員工安排與其工作相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。第二條 培訓(xùn)方式分類新員工入職培訓(xùn)　?、?為了使新員工在短時間內(nèi)熟悉企業(yè)環(huán)境，盡快進(jìn)入角色；行政人事部組織員工進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以嚴(yán)肅處理。 有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。1若本薪資體系與公司其他相關(guān)制度或文件有沖突或產(chǎn)生歧義，以公司發(fā)文為準(zhǔn)。員工在工作崗位和職級不變的情況下，薪資調(diào)整不得越級；在本級別內(nèi)調(diào)整，應(yīng)嚴(yán)格按照本級別的檔位，不允許破檔，特殊情況除外（現(xiàn)有人員工資，結(jié)合今后的薪酬調(diào)整情況，逐步調(diào)整到與本制度統(tǒng)一，屆時將根據(jù)個別調(diào)整，另行申報審批。本公司招聘新員工，為新員工確定薪資，或者員工升遷調(diào)整至新崗位工作，必須在其所聘崗位對應(yīng)的薪級的前5檔范圍內(nèi)定薪，無特殊情況不得超過。　 　在寬帶薪酬模式下，經(jīng)理在決定員工工資時有更大的自由，因而使人力成本有可能大幅度上升。在寬帶薪酬體系下，由于薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定的，員工樂意通過相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來提升自己的能力，以此來獲得更大的回報。寬帶薪酬體系的優(yōu)勢就在于：寬帶薪酬減少了工作之間的等級差別，有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展，同時有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，從而提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。 如果規(guī)定一般技術(shù)人員（有可能是初級工程師或程序員）的年度總薪酬范圍是610萬元，技術(shù)經(jīng)理的年度總薪酬范圍是815萬元，那么只要一般技術(shù)人員的工作成果優(yōu)秀，將有可能拿到與技術(shù)經(jīng)理一樣甚至更高的年薪，因此這將會給技術(shù)經(jīng)理級別的員工以較大的壓力，如果不希望自己被淘汰就要繼續(xù)學(xué)習(xí)，為公司帶來更有效的技術(shù)創(chuàng)新。寬帶薪酬設(shè)計方案突出的變化就是削減職位的級別數(shù)，將原來過多的薪酬等級精簡為少量的幾個級別，與此同時卻將每一級對應(yīng)的薪酬浮動范圍擴大，員工不再需要只通過級別的垂直上升來追求的薪酬等級的提升。第十四條 技術(shù)、研發(fā)人員的寬帶薪酬制度按照傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計，往往會根據(jù)職位序列設(shè)定幾十個職位等級，薪酬與職位基本成同級對應(yīng)關(guān)系。對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。非本公司員工或已經(jīng)離職的員工，公司不為其繳納保險，原則上也不可代繳。④ 喪假：按正常出勤結(jié)算工資⑤ 公假：按正常出勤結(jié)算工資。下列各款項須直接從薪酬中扣除：① 員工工資個人所得稅；② 應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；③ 與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；④ 法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；⑤ 司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。年度調(diào)薪 公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況、市場物價指數(shù)、員工業(yè)務(wù)能力及工作績效等，原則上每年進(jìn)行一次年度調(diào)薪，具體辦法由行政人事部提出專案簽呈，財務(wù)部呈報數(shù)據(jù)報表，總經(jīng)理準(zhǔn)后實施。之后交至行政人事部，行政人事部根據(jù)該員工入職后工作表現(xiàn)情況及日常行為規(guī)范、綜合素質(zhì)等進(jìn)行評估， 復(fù)議意見后呈交總經(jīng)理，由總經(jīng)理批示該調(diào)薪申請。① 薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。第八條 見習(xí)期薪酬見習(xí)員工的薪酬根據(jù)公司對見習(xí)員工的自身綜合素質(zhì)結(jié)合實際情況予以確定。獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻(xiàn)獎等。各類補貼： ① 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見本制度本章第五部分《公司績效考核管理規(guī)定》。各類薪酬的特征特征類型分配原則特點常見形式優(yōu)點缺點績效工資根據(jù)員工近期績效決定工資與績效直接掛鉤的工資，隨績效浮動計件工資制、銷售提成制激勵政策明顯易助長員工短期行為，不利提高員工技能和素質(zhì)