績效評估他做主(文件)
【正文】 發(fā)者沒有明確指出課程的適用對象。 講師：★★★★ 被德國最大的財經(jīng)日報《商報》譽為“中國最成功的戰(zhàn)略專家”的宋新宇，其資歷和經(jīng)驗是本次培訓的一大亮點。他的德國式風格還讓他輕松地、有條不紊地控制整個培訓日程，時間管理恰到好處。貝格的親身工作經(jīng)歷，再加上他貫徹始終的平實的語調(diào)，使得學員的消化不會很順暢。有些幻燈片之間的邏輯關(guān)系還有待改進。但作為面向企業(yè)、面向成人的管理培訓，這實在是多了。與單純做培訓的提供商不同，易中創(chuàng)業(yè)在本次培訓中插入了“中國企業(yè)生命周期”咨詢研究報告和咨詢業(yè)務推介的模塊，同時安排三四名咨詢顧問全程陪同，在課間休息的時候與學員展開互動，解難釋疑。JeanLouis Barsoux、JeanFranois Manzoni 著你公司的骨干人員是不是在入職不久即離職？有此遭遇的絕非你一家：創(chuàng)造性領(lǐng)導力中心（Center for Creative Leadership）的研究表明，超過40%的新入職人員會在頭18個月內(nèi)被辭退、自動辭職或被視為工作效率低下。但在很多案例中，新員工離職多數(shù)是由于老板對待其人及其工作的方法不對。即使是交談了，老板也只是輕描淡寫地向新員工提及對他的期望———部分原因是時間壓力，還有就是覺得應該給新經(jīng)理人一定的空間和時間使其熟悉新工作，并且給他們機會證明自己的能力。 結(jié)果，雙方關(guān)于工作期望的第一次正式交談，常常是發(fā)生在老板對新經(jīng)理人的某個工作趨向產(chǎn)生了不滿或是注意到他犯下的第一個錯誤之后。以下一些管理陷阱容易很快導致一名好員工被誤認為是壞員工。 “蜜月期”原則：一開始，由于擔心公開的批評會破壞工作關(guān)系的發(fā)展，老板總是盡量克制消極的工作反饋。 “門戶開放”的假象：老板認為當新雇員遇到問題時，自會來問他的意見。這些看法就像一個變形鏡，老板通過它來觀察雇員以后的行動及工作成果。在這些情況下，老板看到的東西只是他期望看到的。最終結(jié)果是，一些很好的新雇員由于過早地被誤貼上“不合格”的標簽，而發(fā)現(xiàn)自己很難擺脫這一形象，最終唯有離開，這對各方來說都是一個損失慘重的結(jié)果。然后，當然是替換成本。 團隊精神也會因此受損。”老板為此付出的代價是：員工績效更低、士氣更低、忠誠度也更低。在雙方關(guān)系建立的初期，通過經(jīng)常性地與新雇員接觸，老板可以與之交流工作重點、績效標準、時間分配甚至工作期望以及交流頻率。反之，如果一開始老板很少介入，而是采取靜觀其變的態(tài)度，但隨后又越來越多地進行干預，這意味著新經(jīng)理人的工作不到位。老板越是不向下屬透露自己的意見，下屬犯同樣錯誤的次數(shù)就越頻繁，這樣一來，老板會越惱怒，而他作為管理者的效率就會越低，他的干預對新經(jīng)理人的威脅也更大。 在老板真正了解新雇員后，他就不會那么輕易地做出判斷，草率地將之歸入某類人，或是無根無據(jù)地對他下結(jié)論，也不會過早地辭退新員工。要不就是因為覺得這像人身攻擊，或是因為老板只看到他們做得不好的地方，忽視了他們做得好的地方。老板有責任擺正這一工作關(guān)系的基礎(chǔ)，而當他們自己都不是特別清楚對新員工的期望是什么，希望他先做什么時，新員工需要盡更大努力才能了解老板：包括老板是哪類人，他們對新員工的期望，期望的程度如何。因為老板的這種判斷很快就會變成塵埃落定之事，所以新員工應該在入職后的頭一百天———至少頭十天———不要公然惹麻煩。誠然，老板過早地給新員工貼上不當?shù)臉撕灴赡軘嗨秃笳咴诖说墓ぷ魃?，但是如果新員工給老板貼上了不好的標簽，也會帶來同樣結(jié)果。新員工很容易認為老板是故意這么做的，因為他有更多的選擇。很快，雙方就會陷入這樣一個難以逃脫的旋渦之中：相處越來越不愉快，績效越來越差。劉艷群譯。麥克萊肯（Amber McCracken）被提升為部門經(jīng)理?！叭绻阋郧皼]有做過這些報告，你會覺得它就像一門外語。很多公司都是基于員工的出色技術(shù)而非其領(lǐng)導力水平提升他們，提升之后也不曾教導他們?nèi)绾芜m應新角色的要求。史密斯（Michael Lee Smith）說，“如果一個新經(jīng)理人是突然走上管理崗位的，又面臨沉浮全靠自己的原則，必定有人要沉下去。 作為員工持股的生產(chǎn)型企業(yè)，愛派通紙業(yè)公司（Appleton Papers）在將員工由生產(chǎn)梯隊提升到監(jiān)督和管理崗位上時就遇到了這個問題，他們給這些新管理者提供的培訓非常匆忙?！? 隨后，公司為新主管們制定了重點放在溝通以及人際交流與績效管理技巧方面的培訓計劃。如果少了，他們又有可能在新崗位上犯下嚴重錯誤?！懊刻斓迷谀谴羯鲜畟€小時，精神還得保持高度集中，這實在太難了。然后再在培訓課堂上聽取他們關(guān)于實際效果的報告。當他記起要應用課堂上所學的內(nèi)容時，他的動力以及相關(guān)的記憶都已經(jīng)消散了?！彼f，“如果你讓一個經(jīng)理人去參加一個培訓，對工作撒手一個星期，然后又期望他能很快應用學到的技巧，這樣的安排再糟糕不過。 最好的培訓計劃是每次時間不超過一天，這樣參訓的經(jīng)理人可以很快回到工作中去，應用他們剛剛學到的東西。格斯（Elizabeth Guss）建議，定期向他們提供小型培訓。 掌握培訓的時間和頻率 一個有效的培訓計劃中最關(guān)鍵的要素之一就是決定何時向新經(jīng)理人提供培訓。班迪拉（David Badilla）說：“這樣做不是很好。一項研究表明，績效出色者離開公司的五大主要原因之二是：對高級管理層不滿、與上司有矛盾。”為一家專業(yè)服務公司做顧問的邁克爾 雖然她在升職后不久即參加了一個緊急課程式的管理培訓，但是她說她還需要更多指導?！彼f。 幫助新經(jīng)理人成功將新經(jīng)理人扔進一片“未知水域”對他們來說可能是災難性的；應提供及時有效的培訓，給他們一根救命索。 原文經(jīng)許可摘自Across the Board雜志2003年9/10月號。 這些都會導致新員工淘汰率居高不下，其代價是昂貴的，但是很大程度上又是可以避免的?！? 最后，新員工需要理解老板所承受的壓力與約束。 新員工需要注意工作關(guān)系形成階段出現(xiàn)的某些信號以及“貼標簽”之類的事情。 初始印象在這里又發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。 換位思考有助實現(xiàn)好開始 新員工往往認為完成艱巨的工作即可證明他們的能力，并對這點過分自信。如果新員工覺得他的老板能夠做到對事不對人，他就更會以積極的態(tài)度去應對工作方面的批評。多花點時間與新員工在一起可以幫助老板更全面地了解他們的強項與弱項，了解是什么讓他們成為這樣的，同時建立起相互尊重。 同樣的道理
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