【正文】 管理的有效手段 很高 高 對企業(yè)的 重要性 對企業(yè)的 緊迫性 基于企業(yè)現(xiàn)狀，海問將先提供財務管理和激勵機制咨詢服務，隨后對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略進行審議并提出概要建議 彩虹集團管理咨詢項目啟動會 BICI 14 管理診斷 ?理解彩虹公司初步制定的發(fā) 展戰(zhàn)略及實施方案 ?調(diào)查彩虹現(xiàn)行薪酬福利制度 ?分析彩虹職工收入狀況 ?比較分析同部門員工收入狀況 (生產(chǎn)部門，職能部門各12家 ) ?職務評估培訓 ?目標員工 (技術人員，管理 人員及領導者 )的職務評估 ?抽樣部門的崗位分析 ?同行業(yè)公司的薪酬水平初步 了解 ?現(xiàn)行薪酬制度存在的問題及未來薪酬制度的設計框架 總體工作內(nèi)容與計劃 職務體系說明，績效考核及 財務管理制度構架 ?重要崗位的職務分析 ?重要崗位職務說明書 ?職務分析培訓 ?職務說明書的編輯輔導及完善 ?重要崗位關鍵考核指標建立 ?績效管理培訓 ?目標崗位關鍵考核指標的指導與完善 薪酬方案設計 財務體系完善 ?崗位重要性評級 ?崗位固定收入與變動收入比例確定 ? 崗位與公司戰(zhàn)略目標的相關性 ?崗位與當期經(jīng)營成果的相關性 ? 重要崗位考核實施方案制定 ? 薪酬分配方案的流程 ? 目標崗位考核方案的編輯輔助 彩虹戰(zhàn)略規(guī)劃建議 ? 理解彩虹高層管理者發(fā)展思路 ? 理解彩虹公司的發(fā)展方向 ? 對彩虹集團戰(zhàn)略實施方案的初步意見和建議 啟動會 23周 診斷匯報 4周 第二次匯報 2周 第三次匯報 2周 終期匯報 彩虹集團管理咨詢項目啟動會 BICI 15 第一階段詳細工作任務及行動 工資現(xiàn)狀分析 薪酬制度設計框架 財務診斷 ?與客戶高層經(jīng)理項目啟動會 – 理解項目目標 – 了解現(xiàn)行員工收入狀況 – 確認薪酬改制目標員工 – 確認薪酬改制重點目標員工 – 了解可能的薪酬改制的思路 ?與彩虹人力資源部門工作 – 了解組織架構及業(yè)務構成 – 了解彩虹工資福利制度的內(nèi)容及形成歷史 – 理解彩虹現(xiàn)行工資制度優(yōu)劣 ?收集過去 3年全員工資 /福利數(shù)據(jù) – 按工人 (盡量分工種 ) – 按技術人員 (分骨干及普通員工 ) – 按管理人員 (分行政、一般管理人員、中層管理人員、高層管理人員 ) ?抽樣調(diào)研 (生產(chǎn)部門、管理部門各 12家 ) – 全員工資 /福利分配狀況 – 采訪部門管理者 /員工 ?了解各崗位工作責職 ?確認工資 /福利收入 彩虹員工收入狀況分析報告 ?與客戶高層經(jīng)理項目啟動會 – 理解項目目標 – 了解現(xiàn)行員工收入狀況 – 確認薪酬改制目標員工 – 確認薪酬改制重點目標員工 – 了解可能的薪酬改制的思路 ?采訪人力資源部門 – 確定職務評估的目標人群分 – 確定職務評估的職位數(shù)量 – 確定職務評估小組成員和培訓時間 ?職務評估調(diào)查培訓 ?目標人群采訪 – 確定不同目標人群采訪職位數(shù) – 確定采訪職位 – 采訪 ?工作職責與薪酬 ?滿意度，期望 ?職業(yè)發(fā)展的考慮 海問職務分析報告及 未來薪酬結構設計框架 彩虹集團管理咨詢項目啟動會 BICI 16 第一階段詳細工作計劃表 彩虹集團管理咨詢項目啟動會 BICI 17 各分廠管理人員月收入比較 1,005 1,0091,0581,0861,102 1,1051,1381,23102004006008001,0001,2001,400一分廠 八分廠 四分廠 五分廠 七分廠 二分廠 三分廠 六分廠月收入(元/月) 20xx年各分廠管理人員月平均收入 注 :XX分廠為 20xx年 110月平均 彩虹集團管理咨詢項目啟動會 BICI 18 XX分廠 110月人均收入水平在 900元左右 02004006008001,0001,2001,4001,6001,8002,0002,2001 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月工資(元/月) 110月平均 :904元/月 110月 4分廠應發(fā)工資 注 :工人實際工資收入 =應發(fā)工資 公積金 養(yǎng)老金 儲蓄 彩虹集團管理咨詢項目啟動會 BICI 19 海問職務分析法 海問職務分析法 評分過程 知識技能 解決問題能力 職務所承擔的責任職務相對貢獻確定？個崗位 彩虹 7人 *海問 4人對崗位進行評分 統(tǒng)計與計算 分析結果 職務訪談 ?管理技巧 ?溝通交往能力 ?專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗和實際方法 ?思維環(huán)境：職務所處環(huán)境對擔任職務人員的思維設置的限制 ?思維難度：職務需要擔任者進行創(chuàng)造思維的程度大小 ?職務責任：可能造成的經(jīng)濟后果 ?職務對結果的作用 ?行動的自由度 彩虹集團管理咨詢項目啟動會 BICI 20 職級劃分 職務 分值 職務 分值 職務 分值集團總裁 2023 銷售公司副總經(jīng)理 913 品技處處長 717副總經(jīng)理 1552 資產(chǎn)經(jīng)營中心主任 877 財務部部長助理 712集團書記 1422 人力資源中心主任 873 人力資源中心主任助理 705工業(yè)公司副總經(jīng)理 1335 制造部部長 862 制造部部長助理 686總裁助理 1298 財務部副部長 832 投資處副處長 685上市公司副總經(jīng)理 1245 品技部副部長 828 采購部副經(jīng)理 681銷售公司總經(jīng)理 1132 企劃部部長助理 805 品技處副處長 641技術主任 1090 采購部經(jīng)理 794 工裝處副處長 616戰(zhàn)略中心主任 1047 工裝部部長 782 一分廠廠長 608財務部部長 1017 技術中心一所副所長 779 技術中心書記 581企管部部長 970 投資處處長 771 五分廠廠長 571技術中心一所所長 941 技術中心產(chǎn)品處副處長 750 一分廠副廠長 536物資公司副總經(jīng)理 935 制造部副部長 745 五分廠副廠長 507彩虹集團管理咨詢項目啟動會 BICI 21 海問評分結果與現(xiàn)狀對比 高層管理人員 獎勵與工資的比1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39中層管理人員 獎金 /工資 調(diào)查統(tǒng)計比例 建議采用比例 目前的比例 彩虹集團管理咨詢項目啟動會 BICI 22 職務說明書：樣本 銷售公司總經(jīng)理職務說明書 銷售公司總經(jīng)理職務說明書 工作職責 ： 1． 公司的特征是生產(chǎn)導向型，銷售公司總經(jīng)理必須盡全力完成銷售任務。銷售指標一年一定。一旦這個結構建立起來，其中每一部分的增長，都會導致月獎的增長。 實得獎金：R MB 6萬*P /5，其中P為業(yè)績考評得分，5分為滿分。 目標獎金：R MB 21萬。 但仍與市場價格的下降速度 18%有較大的距離。 習慣與惰性有時是變革的障阻 彩虹集團管理咨詢項目啟動會 BICI 38 從管理咨詢的視角看 :國有企業(yè)可以有生命力，私有企業(yè)也會破產(chǎn) 國際：麥道被收購 空中客車與波音抗衡 國內(nèi)：巨人倒閉，愛多破產(chǎn) 海爾跨國經(jīng)營，聯(lián)想獨步中國 問題不在于國營企業(yè)有無前途，而在于 如何致力于它們的發(fā)展 彩虹集團管理咨詢項目啟動會 BICI 39 許多行業(yè)正在從自由競爭到壟斷競爭的過渡，“ 三四律 ” 在發(fā)揮作用 5 10 15 20 25 30 35 40 45 市場份額 3 2 1 企業(yè)實力 三個生存者 三個贏利者 掙扎者， 局部細分市場填補者 第一名的市場份額 = 4 * 第三名的市場份額 彩虹集團管理咨詢項目啟動會 BICI 40 在同樣的外部環(huán)境下，不同的企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)差別巨大 1995年 20xx年 ? 管理機制 管理體系 外部環(huán)境 增長速度 優(yōu)質企業(yè) 大部分上市公司 彩虹集團管理咨詢項目啟動會 BICI 41 堡壘可以從內(nèi)部攻破 所有制形式不可改變，法人治理結構和公司組織架構可以革新 人事管理體系難以動搖，內(nèi)部人力資源管理制度可以市場化 國有資源的配置受到約