組織中的招聘與配置(文件)
【正文】 客觀內(nèi)容； (3)判別是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求； (4)審查是否符合邏輯性； (5)對簡歷整體印象 。 四 、 提高筆試效率應(yīng)注意的問題 (1)命題是否適當(dāng)：既能考核文化程度 ， 又能體現(xiàn)應(yīng)聘職位的工作特點和特殊要求 。 面試的基本程序 面試前的準(zhǔn)備階段 了解應(yīng)聘者的資料（確定面試的目的、選擇面試考官、設(shè)計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等 面試開始階段 消除應(yīng)聘者的緊張情緒，從預(yù)料的問題開始發(fā)問，創(chuàng)造和諧的面談氣氛，有利于客觀的了解。 評語式評估；是對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評價，能放映出每一個應(yīng)聘者的特征。 面試的提問技巧 (1)開放式 (無限式、有限式 )：在面試開始時運用，消除心理壓力； (2)封閉式：比開放式深入、直接； (3)清單式 (條目式、條款式 )：獲取應(yīng)聘者選擇可能性和決策方面能力； (4)假設(shè)式：探求應(yīng)聘者態(tài)度或觀點； (5)重復(fù)式：檢驗獲得信息準(zhǔn)確性； (6)確認(rèn)式：鼓勵與面試官交流、表示關(guān)心； (7)舉例式 (描述提問 )：是面試的核心技巧。 情境模擬測試的兩種常用方法 (1)公文處理模擬法 (公文筐測試 )(發(fā)公文、介紹背景要求處理、處理結(jié)果測評 )，是考察 技能的有效方法。 (2)人格測試：對重要工作崗位需進(jìn)行人格測試。 (3)結(jié)合式：有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)摹? （四）偏見影響面試；首因效應(yīng)、感性對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)（以點代面）、錄用壓力。 某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容： 1998— 1999年 A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍； 2021— 2021年 A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù) 3年增長 10%； 2021年至今 B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了 2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。然而，此次招聘只能錄取 3個人，所以，老總給大家出了最后一道試題。讓大家調(diào)查這些行業(yè)，是想看看大家對一個新行業(yè)的感應(yīng)能力?！痹瓉?，每個人得到的資料都不一樣，甲組的三人得到的分別是本市嬰兒用品市場過去、現(xiàn)在和將來的分析，其他兩組的也類似。這家公司是從事市場開發(fā)的，對于市場策劃、市場開發(fā)這類性質(zhì)的工作來說，實現(xiàn)資源共享，成員之間的相互配合與協(xié)作具有特別的重要作用。 (2).甲乙兩組 6個人的表現(xiàn)為積壓自行事、互不聯(lián)系，自己做自己的最終使得報告內(nèi)容很片面。 2).公司可以不定期地以部門為單位，組織員工進(jìn)行一些促進(jìn)團(tuán)從合作的活功，讓員工身臨其境地感受到 團(tuán)隊合作精神的重要性。 5).建立一套系統(tǒng)的針對整個團(tuán)隊而不是針對單個成員的績效考評體系，從而激勵團(tuán)隊成員更有效地發(fā)揮 團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神 ,確保組織目標(biāo)的完成 。通過培訓(xùn)提高員工協(xié)作意識，促進(jìn)組織團(tuán)隊建設(shè)，從而確 保組織高效運作。但從公司選人的角度，這是他們不愿看到的現(xiàn)象。對一個市場的開發(fā)不是僅僅靠一個人獨立完成的，或許你的個人能力很強(qiáng)，但畢竟個人力量是有限的，而且花費的時間較長，可能沒有等到你的研發(fā)成果出來同待業(yè)的市場研發(fā)產(chǎn)品已面市了，那么就會使公司變得很被動，丙組的三個人正是充分發(fā)揮了他們這個“小團(tuán)隊”的力量，互借了對方的資料，補(bǔ)全了自己的分析報告，最終被公司錄用。而甲、乙兩組的 6個人卻各自行事，互不聯(lián)系，自己做自己的，使得報告內(nèi)容很片面。” 兩天后， 9個人都把自己的市場分析報告送到了老總那里。指定甲組的 3人去調(diào)查本市嬰兒用品市場，乙組的 3個人調(diào)查婦女用品市場，丙組的 3個人調(diào)查老年人用品市場。 請問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實情況？ 一家做市場策劃的合資咨詢公司招聘高層管理人員， 9名優(yōu)秀應(yīng)聘者經(jīng)過初試，從上百人中脫穎而出，闖進(jìn)了由公司老總親自把關(guān)的復(fù)試。 行為描述面試的假設(shè)前提：一個人過去的行為最能預(yù)測未來的行為； 說和做是截然不同的。 面試常見的錯誤與改進(jìn) （一）面試目的不明確 。 錄用的策略 (1)多重淘汰式：每次淘汰若干低分者，最后按
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1