【正文】 若鶩 ， 這里面良莠不分 ， 你如何保證你所選擇的就是你所希望得到的人才呢 ？ 因此 ， 還需要善于選拔人才 ， 才能獲得真正所需要的人才 。 如果將引進的人才束之高閣 ， 或不能委以重任 ， 或不能用人不疑 ， 這些人才無所事事 ， 浪費寶貴的時間與金錢 ， 這些人才可能會流失掉 。 對于他們來說 ， 受賞識和尊重是非常關(guān)鍵的 ， 另外他們看中培訓的機會和承擔更大責任的機會 。 每個人都希望有錢 ， 但是越來越多的求職者關(guān)心的是幸福 。 同時 ， 要考慮到不同的員工需求不同 ， 即便是同一個員工其需求也是變動不居的 。 H R 招 聘 與 配 置 案例分析 多選：篩選簡歷時應(yīng)該注意的問題有 （ ） （ A） 根據(jù)事實依據(jù)評價簡歷的可信度 （ B） 推薦人應(yīng)該與本單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系 （ C） 應(yīng)根據(jù)聘人員的經(jīng)歷 ， 預(yù)測其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢 （ D） 在學歷方面 ， 內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些 ， 外聘人員高一些 （ E） 在崗位經(jīng)驗方面 ， 內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些 ， 外聘人員高一些 分析：申請表的內(nèi)容可以幫助用人單位了解應(yīng)聘者的基本信息 ， 淘汰不符合要求的應(yīng)聘者 。 （ 正確 ） 分析：此類型題目考察應(yīng)試者對結(jié)構(gòu)化面試的理解程度和分析判斷能力 。 H R 招 聘 與 配 置 案例分析 技能題：在人力資源管理中 ， 不論是招聘 、 崗位評價 、 還是績效考核中的行為評價 ， 都會涉及到評分的準確性問題 。第五，要考慮到使用 STAR模式進行分析。 （ 4） 對評分方法進行講解 ， 說明評分的重點在于被評價者的相對位置 。 （ 2） 評價后能及時反饋 ， 講明對被評價者職業(yè)發(fā)展的意義 ， 消除其不必要的顧慮 。所以，首先，我們知道，從測評全過程的角度對要素的評價必須全面即 360度；其次，測評人員要掌握標準和評分方法，第三，測評人員要避免主觀偏見如順序效應(yīng)、評分趨勢、光環(huán)效應(yīng)和從眾影響。 其情境題主要考察應(yīng)考者的適應(yīng)特征和應(yīng)對能力 。 因此 ， 此題應(yīng)選 。 H R 招 聘 與 配 置 案例分析 單選：關(guān)于工作說明書的編寫 ， 錯誤的是 （ A ） （ A） 使用語言應(yīng)該具有較強的專業(yè)性 （ B） 工作職責的羅列應(yīng)該符合邏輯順序 （ C） 對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體 、 詳細 （ D） 可以用完成某項職責所用的比后重來說明該職責的重要性 分析：崗位說明書的編制需要遵循三個原則：實用性、 明確性和簡明性原則 。 他們希望找一個能晉升的地方， 一個能有所作為的地方 ， 一個能找到良師益友幫助他們發(fā)展的地方 。 他們尋求的是 ， 更大的職責 、 H R 招 聘 與 配 置 案例分析 答案要點 （ 接上頁 ） ： 良好的同事關(guān)系和更多的培訓和提高的機會 。 如果僅僅是提供高薪 ， 而不注重創(chuàng)造良好的企業(yè)文化 ， 不注重企業(yè)的管理 ， 可能也很難留住人才， 或者很難讓人才發(fā)揮出應(yīng)有的作用 。 一個人可能在做某件事情上是人才， 而在做另外一件事情上就不是人才了 ， 因此還必須將人才放在合適的位置上 ， 讓他發(fā)揮應(yīng)有的作用 。 從表面上看 ， 水往低處流 ， 人往高處走 ， 人才是會向回報高的企業(yè)流動 ， 似乎有錢就能買到人才 ， 但如果仔細分析就會發(fā)現(xiàn)問題其實并不那么簡單 。 另外 ， 還要了解員工看中了另一家公司的哪些方面 ， 是環(huán)境更好 ， 待遇更優(yōu)厚 ，工作節(jié)奏有快慢異同 ， 還是對事業(yè)看法發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變 。 ⑵ 離職面談中的咨詢技巧 為營造一種輕松的氣氛 ， 可以先為對方倒杯茶水 ， 以善意的動作打消彼此對立的情緒 ， 建立相互信賴的關(guān)系 ， 讓離職者真正說出心中的想法 。 H R 招 聘 與 配 置 離職原因 離職面談的內(nèi)容： 一般包括以下幾個內(nèi)容：建立融洽關(guān)系 ， 面談的目的 ，對原來工作的意見 ， 探究離職的原因 ， 新舊工作的比較 ， 改進意見 ， 結(jié)論等 。 說和做中截然不同的兩碼事。 H R 招 聘 與 配 置 招聘方法 心理測試 心理測試的特點 ① 根據(jù)抽樣原則制作測試材料 ， 經(jīng)標準化程序 ，測量個體能力 、 性向 、 成就和人格的差異的過程 。需要有專門訓練的專家 ， 不可大規(guī)模的運用 。 H R 招 聘 與 配 置 招聘渠道分析和選擇 優(yōu)點 缺點 適用范圍 不適用 范圍 發(fā) 布 廣 告 報紙 、雜志 信息傳播范圍廣 ， 速度快 ， 應(yīng)聘人員數(shù)量大 ，層次豐富 ， 選擇余地大 閱讀對象較雜 ， 應(yīng)聘者非所選 預(yù)約期長 ， 分散 某特定地區(qū)招聘 某專業(yè)領(lǐng)域 中下級人員 廣播電視 強沖擊力 ， 留深刻印象 時間短 ， 不便保留， 費用昂貴 招聘大量人員 網(wǎng)上招聘 范圍廣 ， 速度快 ， 成本低 ， 聯(lián)系快捷方便 ， 不受時間 、 地域限制 專業(yè)技術(shù)人員 借助一般中介機構(gòu) 中下級人員 熱門 、 高級人員 獵頭公司 經(jīng)濟 、 高效 費用昂貴 熱門 、 尖端人員 中下級人員 上門招聘 初級專業(yè)人員 有經(jīng)驗的人員 熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 H R 招 聘 與 配 置 招聘渠道分析和選擇 不同招聘方法適用的招聘對象表 H R 招 聘 與 配 置 ? 筆試（公文寫作等） ? 心理測試（個性測試、興趣測試、人際適應(yīng)測試等） ? 操作性測試 ? 問卷調(diào)查（內(nèi)部招聘、 360度評估） ? 透射測驗（圖片測驗） ? 結(jié)構(gòu)化面試 ? 情景模擬 ?注意：不同的人員素質(zhì)對應(yīng)的最佳測試方案有所不同 招聘方法 筆試 最古老 、 最基本的選擇方法 ， 判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性 根據(jù)崗位和才能選擇方法：智力狀況 面試 最常見的招聘方式 ， 招聘者與應(yīng)聘者面對面 ， 綜合了解應(yīng)聘者的各方面的素質(zhì) 根據(jù)崗位和才能選擇方法：工作動機 、 工作經(jīng)驗 （ 行為描述法 ） 情境模擬 非常有效的招聘方法 ， 模擬的真實環(huán)境 根據(jù)崗位和才能選擇方法：經(jīng)營管理能力 （ 文件筐法 ） 、 人際關(guān)系能力（ 無領(lǐng)導小組討論 ） 、 工作動機 心理測試 比較先進的測試方式 ， 具有客觀性 、 確定性和可比性 根據(jù)崗位和才能選擇方法：工作動機 、 心理素質(zhì) （ 投射測驗 ） H R 招 聘 與 配 置 招聘方法 心理測試 心理測試的主要方法 （ 從形式上分 ） ： 紙筆測試：適用面廣 ， 費用少 ， 需較多的精力去分析 。 ⑶ 使用獵頭公司招聘的技巧 對于高級人才和