《20xx年領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御之組織行為培訓(xùn)教材》鄭記企管課程(文件)
【正文】 範(fàn) (回饋 ) (反饋 ) 激 勵(lì) 模 式 2020/7/5 Page45 ～ 激勵(lì) 理論 對(duì)經(jīng)理人 的啟示 ～ 1. 認(rèn)清個(gè)體的差異 近代每一個(gè)激勵(lì)理論幾乎都注意到每個(gè)員工都是不相同的。 McGregor本人認(rèn)為 ， 持 Y理論假設(shè)與持 X理論假設(shè)比較 ， 在作法上 Y理論較有效果 。 (3)一般員工會(huì)學(xué)習(xí)承擔(dān)職責(zé)，甚至主動(dòng)尋求承擔(dān)職責(zé)。 (3)員工會(huì)逃避職責(zé)，並盡力聽命行事。 2020/7/5 Page39 ～ X理論 與 Y理論 ～ Douglas McGregor 對(duì)人性提出兩種截然不同的看法： 一種是負(fù)面的 ， 稱 X理論； 另一種是正面的 ， 稱 Y理論 。 同樣地 ， 經(jīng)理人如果總是遲到 ， 中午用餐花掉兩個(gè)小時(shí) ， 或是在上班時(shí)間做自己的私事 ， 我們很難期望員工不會(huì)依樣畫葫蘆 。 2020/7/5 Page37 ～ 五大變項(xiàng) 對(duì)經(jīng)理人的啟示 ～ (五 ) 學(xué)習(xí) 員工的確一直持續(xù)在工作中學(xué)習(xí) 。 就算上述是事實(shí) ， 員工也可能會(huì)覺得考核不公平 ， 或是薪資水準(zhǔn)很低 。 同時(shí) ， 瞭解性格還有別的好處 。更重要的是 ， 認(rèn)知失調(diào)是可以被控制的 。 2020/7/5 Page34 ～ 五大變項(xiàng) 對(duì)經(jīng)理人的啟示 ～ (二 ) 態(tài)度 經(jīng)理人應(yīng)該對(duì)員工的態(tài)度感興趣 ， 因?yàn)閼B(tài)度會(huì)影響行為 。 在個(gè)體的層面上 ， 經(jīng)理人可以使用七個(gè)層次的價(jià)值階層將員工分類 ， 瞭解他們目前所處的階層 ，以便提供滿足其需求的工作環(huán)境 。 所以對(duì)個(gè)人價(jià)值觀體系的瞭解 ， 將有助於對(duì)其態(tài)度有深入的認(rèn)識(shí) 。 個(gè)體對(duì)於工作環(huán)境的解釋 （ 知覺 ） ， 將會(huì)影響到他們的激勵(lì)以及他們?cè)诠ぷ髦械膶W(xué)習(xí) 。 從照片上看，你認(rèn)為他是在工作還是在休息？很可能無法辨別！ 但這位經(jīng)營(yíng)管理人員的老板卻時(shí)時(shí)刻刻對(duì)他做出判斷。拿出有力的證據(jù)來支持你的觀點(diǎn) 。 1 .性格特徵 性格： 心理特質(zhì)的綜合 2 . 性格屬性 3 .性格與工作配合 知覺： 歸因及月暈效果，及事件引導(dǎo)及認(rèn)知失調(diào)。 2020/7/5 Page14 ～ 組織行為研究的 三個(gè)層次 ～ 1 . 組織的結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)如何影響行 為 。 ◆ 譬如： 執(zhí)行一項(xiàng)重要變革的方法有很多種，所以經(jīng)理人可以評(píng)估員工對(duì)於不同變革方式的反應(yīng)，經(jīng)理人可以預(yù)期哪一種方式會(huì)讓員工的抗拒減至最低 → 其目標(biāo)著重於未來 。 ??是在受限制的條件下進(jìn)行測(cè)量，並且以合理嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆绞秸页鲈蚺c與結(jié)果，並說明這種因果的關(guān)系，而得到更正確的結(jié)論，以協(xié)助我們更正確的下定決策與採(cǎi)取對(duì)策。 ?今天的管理者需要為員工創(chuàng)造一種道德而健康的氣氛， 在這樣的氣氛中員工可以全力從事自己的工作， 盡量減少碰到涉及對(duì)錯(cuò)行為的模棱兩可的機(jī)會(huì)。 ?穩(wěn)定群體被臨時(shí)群體取代了， 臨時(shí)工取代長(zhǎng)期工， 多元能力取代單一能力 ，專案人員變成常事， 組織不斷重組。 ?勝利也將屬於這樣的組織： 維持他們的靈活性，不斷改善他們的素質(zhì)， 通過持續(xù)不斷地革新產(chǎn)品、行銷、服務(wù)來贏得市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)。 2020/7/5 Page7 ～ 有效解決 授權(quán)盲點(diǎn) ～ ?管理者被稱為教練、導(dǎo)師、發(fā)起人，支持者 。 ?一個(gè)人所認(rèn)為的 『 常識(shí) 』 與 另一個(gè)人所認(rèn)為的『 常識(shí) 』 常常相互矛盾的。 2020/7/5 Page5 ～ 改善團(tuán)隊(duì) (人際技能 )的力量 ～ ?我們每個(gè)人幾乎在一生中一直在 『 讀人 』 。主講人 :邱東波 Page:1 2020/7/5 Page2 ～ 中國(guó)現(xiàn)代環(huán)境下的管理者 所面臨的挑戰(zhàn) ～ 服從策略的組織？ 帶不動(dòng)人？ “臨時(shí)性” → 靈活性的變化能力 2020/7/5 Page3 ～ 學(xué)習(xí)組織行為 的警惕 ～ 『 組織行為中 沒有絕對(duì)真理 』 其真正的意境在於 『 權(quán)變 』 2020/7/5 Page4 ～ 改善 質(zhì)量 和 生產(chǎn)率 ～ 案例： 美國(guó)通用電氣公司在伊利諾州麻通市的一家 『 燈泡廠 』 。 而 ，因?yàn)樗髥T工重新思考他們所處的“人生”定位，及他們所做的工作意義，而給他們更多地參與工作決策。 ?對(duì)於 “我為什麼這樣做” 和 “別人為什麼會(huì)那樣”之類的問題，系統(tǒng)研究可以代替 『 直覺 』 或 『 本能 』 的感覺或 『 常識(shí)觀點(diǎn) 』 。 ?勞動(dòng)力多元化 對(duì) 管理實(shí)踐意義重大 ，管理人員需要改變他們的經(jīng)營(yíng)與管理哲學(xué)，從把員工作為相同的人來對(duì)待， 轉(zhuǎn)變?yōu)?『 承認(rèn)差異 』 並以能夠保證員工穩(wěn)定的提高生產(chǎn)率的方式對(duì)差異作出反應(yīng)，同時(shí)，不要有任何歧視， 通過 『 溝通 』 及 『 鼓勵(lì)不同 』 的觀點(diǎn)來改善並整合之 。 2020/7/5 Page8 ～ 激發(fā) 革新 和變革 ～ ?格蘭特、金百利、東方航空為什麼會(huì)倒閉？ ?所以當(dāng)今成功的組織必須 『 鼓勵(lì)革新 』 ， 『 掌握變革的藝術(shù) 』 ， 『 學(xué)習(xí)變革的能力 』 ， 否則將成為破產(chǎn)的候選人。 2020/7/5 Page9 ～ 處理應(yīng)付 “臨時(shí)性” ～ ?以前的管理特點(diǎn)是長(zhǎng)期的穩(wěn)定伴隨著偶爾的短期的變革，今天的情形正好反過來了，長(zhǎng)期的不斷變革伴隨著短期的穩(wěn)定。 公司對(duì)員工的忠誠(chéng) 員工對(duì)公司的忠誠(chéng) 2％相同 21％更忠誠(chéng) 5％相同 35％更忠誠(chéng) 60％ 如 5年前忠誠(chéng) 77％ 不如 5年前忠誠(chéng) 2020/7/5 Page11 ～ 改善道德 行為 ～ ?許多員工被迫抄近路走捷徑， 行為越軌或卷入其他不正當(dāng)?shù)幕顒?dòng)中是正常的。 ??平常我們存在是直覺的分析。 瞭解： 預(yù)測(cè)： ◆ 即想了解一項(xiàng)行為（動(dòng)）會(huì)造成什麼樣的結(jié)果。 ◆ 但它確實(shí)提供了增進(jìn)人類行為的控制技術(shù)，而協(xié)助我們處理事務(wù)之有效、因此被很多經(jīng)理人視為在組織行為中最有貢獻(xiàn)、最有價(jià)值的東西。 價(jià) 值 ： 價(jià) 值 觀系統(tǒng) ：代表了個(gè)人價(jià) 值 觀中相當(dāng)重要性的優(yōu)先順序，如自由、快樂、誠(chéng)實(shí)、公平 …… 價(jià) 值 觀層次 價(jià) 值 觀層面 態(tài)度： 一個(gè)人可能有好幾千 種 態(tài)度，在組織行 為 中看的是一個(gè)人對(duì)工作參與組織的認(rèn)同程度。描述一個(gè)人善於社交、善於言談、武斷自信方面的人格維度 :描述一個(gè)人隨和、合作且信任方面的人格維度 :描述一個(gè)人責(zé)任感、可靠性、持久性、成就傾向方面 :描述一個(gè)人平和、熱情、安全、緊張、焦慮、失望、不安全方面 5. 經(jīng)驗(yàn)的開放性 :幻想、聰慧及藝術(shù)的敏感性 2020/7/5 Page20 十六種人格特質(zhì)類型 外向的或內(nèi)向的 (E或 I) 領(lǐng)悟的或直覺的 (S或 N) 思維的或情感的 (T或 F) 感知的或判斷的 (P或 J) 2020/7/5
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