【正文】 任務(wù)在數(shù) 量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價(jià)。 績效的多維性，這是指績效考評需要從多種維度或方面去分析與考評。 專職人力資源管理部門的職責(zé)在績效考核中的職責(zé)包括： 設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善考績制度，并向有關(guān)直線部門建議推廣。培訓(xùn)實(shí)施考績的人員。 考績的主要方法有哪些？各有何優(yōu)缺點(diǎn) ? 1） 排序法，也叫分級法，即綜合各績效標(biāo)準(zhǔn) 的內(nèi)容，然后將員工以優(yōu)劣次序排序。包括簡單清單法和 加權(quán)總計(jì)評分清單法 ，通過清單將與某一特定職務(wù)占有者工作績效優(yōu)劣相關(guān)的多種典型工作表現(xiàn)與行為列舉出，供考評者逐條對照被考評者實(shí)際狀況校核。但設(shè)計(jì)具備較高效度和信度的量表需要花費(fèi)較高成本。有的單元中的各句看上去全具褒意，但其中其實(shí)只有約半數(shù)才真正與所考評的維度有關(guān)；考評者參照被考評者狀況，與這些句子逐條對比勾選；從而可以 有效避免考核者的個人偏見影響。從這些素材中不難得出有關(guān)被考評者的長處與不足，在對此人進(jìn)行反 饋時，不但因有具體事實(shí)作支持而易于被接受，而且可充實(shí)那些抽象的評語，并加深被考評者對它們的理解，有利于以后的改進(jìn)。通常將談及被考評者的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)、成績與不足、潛在能力、改進(jìn)的建議及培養(yǎng)方法等。它為每一職務(wù)的各考評維度都設(shè)計(jì)出一個評分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度（評分標(biāo)準(zhǔn)）相對應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考評者實(shí)際表現(xiàn)評分時作參考依據(jù)。 KPI 和 BSC 都是在 MBO 的基礎(chǔ)上發(fā)展而來。 MBO 適用于部分績效結(jié)果較難量化的情況， KPI 適用于大部分績效結(jié)果可 量化的情況，而 BSC 適用于需全面考察經(jīng)營績效的可獨(dú)立核算的經(jīng)營部門。 當(dāng)前企業(yè)最 尖銳的激勵問題是什么？為什么？ 當(dāng)前企業(yè)一個非常關(guān)鍵的激勵問題是企業(yè)在變革重組中不斷裁員，員工的心理契約被打破了，員工忠誠度低，流失率高，員工的積極性沒有得到充分發(fā)揮，而企業(yè)為了適應(yīng)競爭的需要又希望員工比以前更努力的工作。 第八章 設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬制度時應(yīng)考慮哪些主要因素 ? 1）勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況。 2）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例。這因素從兩層意義上影響企業(yè)的薪酬政策：一方面，生活水平高了，員工們對個人生活的期望也高了，無形中對企業(yè)造成一種制定偏高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的壓力；另一方面，生活水平高也可能意味著物價(jià)指數(shù)要持續(xù)上漲，為了保持員工生活至少不致惡化及購買力不致降 低，企業(yè)往往也不得不考慮定期地向上適當(dāng)調(diào)整工資。隨著我國法制的日趨完備，這類法律必然日益增多，這些法律法規(guī)是企業(yè)的薪酬政策必須遵守的。 6）公司的經(jīng)營狀況與財(cái)政實(shí)力。那種認(rèn)為員工們所要的就是錢，只有經(jīng)濟(jì)刺激才能讓他們好好干活的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，與那種認(rèn)為員工們不僅從本性上有 多方面的追求，錢決非唯一的動力，他們喜愛有趣的挑戰(zhàn)性工作，而且是能有自覺性的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)相比，兩者在薪酬政策上顯然是會大相徑庭的。 3）職務(wù)評價(jià)，是上述過程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一工作職務(wù)對本企業(yè)的相對價(jià)值，這價(jià)值反映了企業(yè)對各該工作占有者的要求。使企業(yè)內(nèi)所有工作的工資都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪，便保證了企業(yè)工資制度的內(nèi)在公平性。這 項(xiàng)活動主要需研究兩個問題：要調(diào)查些什么；怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一工作具體的工資范圍，保證員工個人的公平性。 第九章 在企業(yè)效益與職工權(quán)利之間常出現(xiàn)的問題是什么？該如何解決 ? 企業(yè)效益與職工權(quán)利之間常出現(xiàn)的問題是勞動爭議，指用人單位和勞動者之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)所發(fā)生的糾紛。（ 4）其他勞動爭議。同時，員工持股制度能夠體現(xiàn)勞動者參與企業(yè)所有權(quán)分配的原則，形成資本所有者與企業(yè)勞動者共同治理企業(yè)的新型企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，極大地提高員工的工作熱情和主人 翁 責(zé)任感。 勞動爭議處理的程序有哪些 ? 相應(yīng)的機(jī)構(gòu)是什么 ? 其基本原則是什么 ? 用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決?！? 第十章思考題參考答案 EAP的運(yùn)作模式有哪幾種？ （ 1）內(nèi)部模式（ Inhouse Model），即企業(yè) 自行 設(shè)立員工協(xié)助計(jì)劃專職部門，聘用具有社會工作能力的心理、咨詢和輔導(dǎo)等專業(yè)人員來負(fù)責(zé)。 工作分享的典型形式有哪些？ （ 1）工作崗位分享 （ 2）時間購買計(jì)劃 （ 3）縮短法定工作時間 （ 4）提前退休與過渡性退休 （ 5）延長休假時間 eHR成功的關(guān)鍵因素 有哪些？ （ 1） 高層管理者的理解 與支持 （ 2） 讓業(yè)務(wù)驅(qū)動 eHR項(xiàng)目的實(shí)施 （ 3） 有效控制變更管理 人力資源成本的計(jì)量模型有哪些？ （ 1）歷史 成本 計(jì)量模型 （ 2）重置成本計(jì)量 模型 （ 3）標(biāo)準(zhǔn)成本模型 （ 4）機(jī)會成本模型 。 （ 3）聯(lián)合模式 (Consortium Model)，即由數(shù)家企業(yè)共同委托外部具有社會工作經(jīng)驗(yàn)，心理、咨詢和輔導(dǎo)等專業(yè)能力的專業(yè)服務(wù)人員或機(jī)構(gòu)，提供員工協(xié)助計(jì)劃的專業(yè)服務(wù)。與此相應(yīng)的機(jī)構(gòu)是：用人單位設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會， 以及人民法院。 在勞動管理中常出現(xiàn)的問題有哪些 ?該如何避免 ? 勞動管理是指企業(yè)根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)對人力資源的開發(fā)和使用上的管理工作，主要包 括職工的聘用與辭退、勞動合同的簽訂與履行、職業(yè)培訓(xùn)、工作時間與勞動保護(hù)、勞動紀(jì)律與獎懲、勞動報(bào)酬與福利等。 在國有企業(yè)由單一國有產(chǎn)權(quán)向多元化產(chǎn)權(quán)關(guān)系改變時怎樣理解企業(yè)職工的主人翁地位 ?怎樣實(shí)現(xiàn)職工民主管理？ 在國有企業(yè)由單一國有產(chǎn)權(quán)向多元化產(chǎn)權(quán)關(guān)系改變時，我應(yīng)認(rèn)識到： 一方面，國企職工不是國企主人，不能直接行使主人權(quán)利；另一方面，我們都知道，主人比 “打工仔 ”具有更高的積極性。（ 2）執(zhí)行勞動法規(guī)的勞動爭議，是指企業(yè)和職工之間因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù) 規(guī)定而發(fā)生的爭議。 我國企業(yè)目前在薪酬管理上存在的主要問題是什么 ?如何借鑒現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)方法改進(jìn)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬辦法 ? 我國企業(yè)目前在獎酬管理上存在的主要問題是：國有背景的企業(yè)往往總的薪酬水平偏離市場，結(jié)構(gòu)上固定工資高，浮動獎酬少，獎酬搞平均主義，吃大鍋飯，工資的調(diào)整有嚴(yán)格的制度規(guī)定；民營背景的企業(yè)則貼近市場水平，結(jié)構(gòu)上固定工資低，浮動獎酬多，但工資多少和調(diào)整往往由老板主觀拍板，欠科學(xué)性。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有工資來調(diào)整本企業(yè)對應(yīng)工作的工資，便保證了企業(yè)工資制度的外在公平性。這便需要進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。 4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，經(jīng)過工作評價(jià)這一 步驟，無論采用哪種方法，總可得到表明每一工作對本企業(yè)相對價(jià)值的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的金額。 2）崗位設(shè)計(jì)與職務(wù)分析，是 工資制度建立的依據(jù)，這一活動將產(chǎn)生企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有工作崗位的職務(wù)描述書和任職資格說明書等文件。 7）公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化。如果企業(yè)是傳統(tǒng)型的、勞力密集型的，則員工們從事的主要是簡單的體力性的勞動，而勞力成本可能占總成本中很大的比重；但若是高技術(shù)的資本密集型企業(yè)，高級專業(yè) 人員比重很大，他們從事的是復(fù)雜的、技術(shù)成分很高的腦力勞動，而相對于先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備而言，勞力成本在總成本中的比重卻不大。 4）國家的有關(guān)法令和法規(guī)。沿海與