【正文】 任務(wù)在數(shù) 量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。 績(jī)效的多維性，這是指績(jī)效考評(píng)需要從多種維度或方面去分析與考評(píng)。 專職人力資源管理部門的職責(zé)在績(jī)效考核中的職責(zé)包括： 設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善考績(jī)制度，并向有關(guān)直線部門建議推廣。培訓(xùn)實(shí)施考績(jī)的人員。 考績(jī)的主要方法有哪些？各有何優(yōu)缺點(diǎn) ? 1） 排序法，也叫分級(jí)法，即綜合各績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 的內(nèi)容，然后將員工以優(yōu)劣次序排序。包括簡(jiǎn)單清單法和 加權(quán)總計(jì)評(píng)分清單法 ，通過(guò)清單將與某一特定職務(wù)占有者工作績(jī)效優(yōu)劣相關(guān)的多種典型工作表現(xiàn)與行為列舉出，供考評(píng)者逐條對(duì)照被考評(píng)者實(shí)際狀況校核。但設(shè)計(jì)具備較高效度和信度的量表需要花費(fèi)較高成本。有的單元中的各句看上去全具褒意，但其中其實(shí)只有約半數(shù)才真正與所考評(píng)的維度有關(guān)；考評(píng)者參照被考評(píng)者狀況，與這些句子逐條對(duì)比勾選；從而可以 有效避免考核者的個(gè)人偏見(jiàn)影響。從這些素材中不難得出有關(guān)被考評(píng)者的長(zhǎng)處與不足，在對(duì)此人進(jìn)行反 饋時(shí)，不但因有具體事實(shí)作支持而易于被接受，而且可充實(shí)那些抽象的評(píng)語(yǔ)，并加深被考評(píng)者對(duì)它們的理解，有利于以后的改進(jìn)。通常將談及被考評(píng)者的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)、成績(jī)與不足、潛在能力、改進(jìn)的建議及培養(yǎng)方法等。它為每一職務(wù)的各考評(píng)維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并有一些典型的行為描述性說(shuō)明詞與量表上的一定刻度（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考評(píng)者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)作參考依據(jù)。 KPI 和 BSC 都是在 MBO 的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)。 MBO 適用于部分績(jī)效結(jié)果較難量化的情況， KPI 適用于大部分績(jī)效結(jié)果可 量化的情況，而 BSC 適用于需全面考察經(jīng)營(yíng)績(jī)效的可獨(dú)立核算的經(jīng)營(yíng)部門。 當(dāng)前企業(yè)最 尖銳的激勵(lì)問(wèn)題是什么？為什么？ 當(dāng)前企業(yè)一個(gè)非常關(guān)鍵的激勵(lì)問(wèn)題是企業(yè)在變革重組中不斷裁員，員工的心理契約被打破了，員工忠誠(chéng)度低，流失率高，員工的積極性沒(méi)有得到充分發(fā)揮，而企業(yè)為了適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要又希望員工比以前更努力的工作。 第八章 設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬制度時(shí)應(yīng)考慮哪些主要因素 ? 1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況。 2）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例。這因素從兩層意義上影響企業(yè)的薪酬政策：一方面，生活水平高了，員工們對(duì)個(gè)人生活的期望也高了，無(wú)形中對(duì)企業(yè)造成一種制定偏高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的壓力；另一方面，生活水平高也可能意味著物價(jià)指數(shù)要持續(xù)上漲，為了保持員工生活至少不致惡化及購(gòu)買力不致降 低，企業(yè)往往也不得不考慮定期地向上適當(dāng)調(diào)整工資。隨著我國(guó)法制的日趨完備，這類法律必然日益增多，這些法律法規(guī)是企業(yè)的薪酬政策必須遵守的。 6）公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力。那種認(rèn)為員工們所要的就是錢，只有經(jīng)濟(jì)刺激才能讓他們好好干活的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，與那種認(rèn)為員工們不僅從本性上有 多方面的追求，錢決非唯一的動(dòng)力，他們喜愛(ài)有趣的挑戰(zhàn)性工作，而且是能有自覺(jué)性的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)相比，兩者在薪酬政策上顯然是會(huì)大相徑庭的。 3）職務(wù)評(píng)價(jià)，是上述過(guò)程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來(lái)表示每一工作職務(wù)對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，這價(jià)值反映了企業(yè)對(duì)各該工作占有者的要求。使企業(yè)內(nèi)所有工作的工資都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪，便保證了企業(yè)工資制度的內(nèi)在公平性。這 項(xiàng)活動(dòng)主要需研究?jī)蓚€(gè)問(wèn)題：要調(diào)查些什么；怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。通過(guò)這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一工作具體的工資范圍，保證員工個(gè)人的公平性。 第九章 在企業(yè)效益與職工權(quán)利之間常出現(xiàn)的問(wèn)題是什么？該如何解決 ? 企業(yè)效益與職工權(quán)利之間常出現(xiàn)的問(wèn)題是勞動(dòng)爭(zhēng)議，指用人單位和勞動(dòng)者之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)所發(fā)生的糾紛。（ 4）其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。同時(shí)，員工持股制度能夠體現(xiàn)勞動(dòng)者參與企業(yè)所有權(quán)分配的原則，形成資本所有者與企業(yè)勞動(dòng)者共同治理企業(yè)的新型企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，極大地提高員工的工作熱情和主人 翁 責(zé)任感。 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序有哪些 ? 相應(yīng)的機(jī)構(gòu)是什么 ? 其基本原則是什么 ? 用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決?！? 第十章思考題參考答案 EAP的運(yùn)作模式有哪幾種？ （ 1）內(nèi)部模式（ Inhouse Model），即企業(yè) 自行 設(shè)立員工協(xié)助計(jì)劃專職部門，聘用具有社會(huì)工作能力的心理、咨詢和輔導(dǎo)等專業(yè)人員來(lái)負(fù)責(zé)。 工作分享的典型形式有哪些？ （ 1）工作崗位分享 （ 2）時(shí)間購(gòu)買計(jì)劃 （ 3）縮短法定工作時(shí)間 （ 4）提前退休與過(guò)渡性退休 （ 5）延長(zhǎng)休假時(shí)間 eHR成功的關(guān)鍵因素 有哪些？ （ 1） 高層管理者的理解 與支持 （ 2） 讓業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng) eHR項(xiàng)目的實(shí)施 （ 3） 有效控制變更管理 人力資源成本的計(jì)量模型有哪些？ （ 1）歷史 成本 計(jì)量模型 （ 2）重置成本計(jì)量 模型 （ 3）標(biāo)準(zhǔn)成本模型 （ 4）機(jī)會(huì)成本模型 。 （ 3）聯(lián)合模式 (Consortium Model)，即由數(shù)家企業(yè)共同委托外部具有社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，心理、咨詢和輔導(dǎo)等專業(yè)能力的專業(yè)服務(wù)人員或機(jī)構(gòu)，提供員工協(xié)助計(jì)劃的專業(yè)服務(wù)。與此相應(yīng)的機(jī)構(gòu)是：用人單位設(shè)立的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)， 以及人民法院。 在勞動(dòng)管理中常出現(xiàn)的問(wèn)題有哪些 ?該如何避免 ? 勞動(dòng)管理是指企業(yè)根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)對(duì)人力資源的開發(fā)和使用上的管理工作，主要包 括職工的聘用與辭退、勞動(dòng)合同的簽訂與履行、職業(yè)培訓(xùn)、工作時(shí)間與勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)報(bào)酬與福利等。 在國(guó)有企業(yè)由單一國(guó)有產(chǎn)權(quán)向多元化產(chǎn)權(quán)關(guān)系改變時(shí)怎樣理解企業(yè)職工的主人翁地位 ?怎樣實(shí)現(xiàn)職工民主管理？ 在國(guó)有企業(yè)由單一國(guó)有產(chǎn)權(quán)向多元化產(chǎn)權(quán)關(guān)系改變時(shí)，我應(yīng)認(rèn)識(shí)到： 一方面，國(guó)企職工不是國(guó)企主人，不能直接行使主人權(quán)利；另一方面，我們都知道，主人比 “打工仔 ”具有更高的積極性。（ 2）執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，是指企業(yè)和職工之間因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù) 規(guī)定而發(fā)生的爭(zhēng)議。 我國(guó)企業(yè)目前在薪酬管理上存在的主要問(wèn)題是什么 ?如何借鑒現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)方法改進(jìn)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬辦法 ? 我國(guó)企業(yè)目前在獎(jiǎng)酬管理上存在的主要問(wèn)題是：國(guó)有背景的企業(yè)往往總的薪酬水平偏離市場(chǎng)，結(jié)構(gòu)上固定工資高，浮動(dòng)獎(jiǎng)酬少，獎(jiǎng)酬搞平均主義，吃大鍋飯，工資的調(diào)整有嚴(yán)格的制度規(guī)定；民營(yíng)背景的企業(yè)則貼近市場(chǎng)水平，結(jié)構(gòu)上固定工資低，浮動(dòng)獎(jiǎng)酬多，但工資多少和調(diào)整往往由老板主觀拍板，欠科學(xué)性。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有工資來(lái)調(diào)整本企業(yè)對(duì)應(yīng)工作的工資，便保證了企業(yè)工資制度的外在公平性。這便需要進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。 4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，經(jīng)過(guò)工作評(píng)價(jià)這一 步驟，無(wú)論采用哪種方法，總可得到表明每一工作對(duì)本企業(yè)相對(duì)價(jià)值的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的金額。 2）崗位設(shè)計(jì)與職務(wù)分析，是 工資制度建立的依據(jù)，這一活動(dòng)將產(chǎn)生企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有工作崗位的職務(wù)描述書和任職資格說(shuō)明書等文件。 7）公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化。如果企業(yè)是傳統(tǒng)型的、勞力密集型的，則員工們從事的主要是簡(jiǎn)單的體力性的勞動(dòng)，而勞力成本可能占總成本中很大的比重；但若是高技術(shù)的資本密集型企業(yè)，高級(jí)專業(yè) 人員比重很大，他們從事的是復(fù)雜的、技術(shù)成分很高的腦力勞動(dòng)，而相對(duì)于先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備而言，勞力成本在總成本中的比重卻不大。 4）國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)。沿海與