【正文】 上來。如果企業(yè)是傳統(tǒng)型的、勞力密集型的，則員工們從事的主要是簡單的體力性的勞動，而勞力成本可能占總成本中很大的比重；但若是高技術(shù)的資本密集型企業(yè)，高級專業(yè) 人員比重很大，他們從事的是復(fù)雜的、技術(shù)成分很高的腦力勞動，而相對于先進的技術(shù)設(shè)備而言，勞力成本在總成本中的比重卻不大。 2）崗位設(shè)計與職務(wù)分析，是 工資制度建立的依據(jù)，這一活動將產(chǎn)生企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有工作崗位的職務(wù)描述書和任職資格說明書等文件。這便需要進行工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。 我國企業(yè)目前在薪酬管理上存在的主要問題是什么 ?如何借鑒現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計方法改進企業(yè)現(xiàn)有的薪酬辦法 ? 我國企業(yè)目前在獎酬管理上存在的主要問題是：國有背景的企業(yè)往往總的薪酬水平偏離市場，結(jié)構(gòu)上固定工資高，浮動獎酬少，獎酬搞平均主義，吃大鍋飯，工資的調(diào)整有嚴格的制度規(guī)定；民營背景的企業(yè)則貼近市場水平，結(jié)構(gòu)上固定工資低，浮動獎酬多，但工資多少和調(diào)整往往由老板主觀拍板，欠科學(xué)性。 在國有企業(yè)由單一國有產(chǎn)權(quán)向多元化產(chǎn)權(quán)關(guān)系改變時怎樣理解企業(yè)職工的主人翁地位 ?怎樣實現(xiàn)職工民主管理？ 在國有企業(yè)由單一國有產(chǎn)權(quán)向多元化產(chǎn)權(quán)關(guān)系改變時，我應(yīng)認識到： 一方面，國企職工不是國企主人，不能直接行使主人權(quán)利；另一方面，我們都知道，主人比 “打工仔 ”具有更高的積極性。與此相應(yīng)的機構(gòu)是：用人單位設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會， 以及人民法院。 工作分享的典型形式有哪些？ （ 1）工作崗位分享 （ 2）時間購買計劃 （ 3）縮短法定工作時間 （ 4）提前退休與過渡性退休 （ 5）延長休假時間 eHR成功的關(guān)鍵因素 有哪些？ （ 1） 高層管理者的理解 與支持 （ 2） 讓業(yè)務(wù)驅(qū)動 eHR項目的實施 （ 3） 有效控制變更管理 人力資源成本的計量模型有哪些？ （ 1）歷史 成本 計量模型 （ 2）重置成本計量 模型 （ 3）標(biāo)準(zhǔn)成本模型 （ 4）機會成本模型 。 勞動爭議處理的程序有哪些 ? 相應(yīng)的機構(gòu)是什么 ? 其基本原則是什么 ? 用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。（ 4）其他勞動爭議。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一工作具體的工資范圍，保證員工個人的公平性。使企業(yè)內(nèi)所有工作的工資都按同一的貢獻律原則定薪，便保證了企業(yè)工資制度的內(nèi)在公平性。那種認為員工們所要的就是錢，只有經(jīng)濟刺激才能讓他們好好干活的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，與那種認為員工們不僅從本性上有 多方面的追求，錢決非唯一的動力，他們喜愛有趣的挑戰(zhàn)性工作，而且是能有自覺性的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)相比，兩者在薪酬政策上顯然是會大相徑庭的。隨著我國法制的日趨完備，這類法律必然日益增多，這些法律法規(guī)是企業(yè)的薪酬政策必須遵守的。 2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例。 當(dāng)前企業(yè)最 尖銳的激勵問題是什么？為什么？ 當(dāng)前企業(yè)一個非常關(guān)鍵的激勵問題是企業(yè)在變革重組中不斷裁員，員工的心理契約被打破了，員工忠誠度低，流失率高，員工的積極性沒有得到充分發(fā)揮，而企業(yè)為了適應(yīng)競爭的需要又希望員工比以前更努力的工作。 KPI 和 BSC 都是在 MBO 的基礎(chǔ)上發(fā)展而來。通常將談及被考評者的優(yōu)點與缺點、成績與不足、潛在能力、改進的建議及培養(yǎng)方法等。有的單元中的各句看上去全具褒意，但其中其實只有約半數(shù)才真正與所考評的維度有關(guān)；考評者參照被考評者狀況，與這些句子逐條對比勾選；從而可以 有效避免考核者的個人偏見影響。包括簡單清單法和 加權(quán)總計評分清單法 ，通過清單將與某一特定職務(wù)占有者工作績效優(yōu)劣相關(guān)的多種典型工作表現(xiàn)與行為列舉出，供考評者逐條對照被考評者實際狀況校核。培訓(xùn)實施考績的人員。 績效的多維性，這是指績效考評需要從多種維度或方面去分析與考評。 意義： （一）能夠幫助員工開發(fā)潛能，促進員工職業(yè)生涯的發(fā)展，有利于員工實現(xiàn)自己的職業(yè)成就。這種活動可分為組織與個人兩方面。介紹組織的文化，即組織的總體目標(biāo)、使命、管理哲學(xué)和價值觀，不僅因為它們是組織一切構(gòu)成因素的核心，而且對它們的理解與接受程度，還是員工組織歸屬感的基礎(chǔ)。同時，導(dǎo)向活動可以培養(yǎng)員工的組織歸屬感。這種學(xué)習(xí)在傳授知識方面效率較高，在知識爆炸的現(xiàn)代，人們不可能也不必事事都要躬親體驗、證實，可以通過接受別人傳來的信息而獲得可靠的知識。 （ 3）分半信度。如果通過某項測評，沒有得到相對穩(wěn)定而一致的結(jié)果，那說明測評本身的信度不高。例如，這種效度是根據(jù)現(xiàn)有員工的測評得出來的，而現(xiàn)有員工所具備的經(jīng)驗、對企業(yè)的了解等，則是應(yīng)聘者所缺乏的，因此應(yīng)聘者有可能因缺乏經(jīng)驗而在測評中得不到高分，從而被錯 誤地判斷為沒有潛力或能力。 效度可分為三種：預(yù)測效度、同測效度、內(nèi)容效度。 心理素質(zhì)和潛質(zhì)測評：企業(yè)常常需要對其心理素質(zhì)和潛質(zhì)進行測評，以確定被測評人是否符合應(yīng)聘職務(wù)的要求。 短處：成本高，高級主管人才公司網(wǎng)絡(luò)以外的合適人士往往被忽略，所聘請到的人才日后可能會被“獵走” 。 短處：篩選成本較高。（ 2）招聘工作是確保員工隊伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。 （ 9）工作日記法 這種方法若運用的好，可以獲取更為準(zhǔn)確且大量的信息。但是此法的時間周期較長，并且要花費大量的人力、物力。由于工作分析經(jīng)常被作為改變工資率的依據(jù)，因此，雇員有時會將工作的分析看成是工作績效評價，并且認為這種“工作績效評價”會影響到他們所獲得的工資（事實上常常如此）。 （ 6）設(shè)計、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。 3． 企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時應(yīng)考慮哪些內(nèi)部和外部的因素？ （ 1） 內(nèi)部因素：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展階段、企業(yè)現(xiàn)有的人力資源情況、企業(yè)的可利用或整合的經(jīng)濟資源的情況、企業(yè)的社會關(guān)系（包括客戶關(guān)系、公共關(guān)系）、企業(yè)的管理制度和經(jīng)營理念、企業(yè)的文化氛圍、企業(yè)目前一些瓶頸問題。 第二章 1． 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略有什么關(guān)系？ （ 1） 人力資源戰(zhàn)略必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略的是長遠的規(guī)劃，所以人力資源戰(zhàn)略必須長遠規(guī)劃 。 2． 當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理主要癥結(jié)在哪里？出路在何方？學(xué)完本章，對你有什么啟迪？ （ 1）我國企業(yè)人力資源管理的主要癥結(jié)不在于具體的部門設(shè)置，不在于具體的管理體制，不在于具體的管理方法，不在于對于管理理念的理解，不在于員工的能力，這些我們都可以在相當(dāng)短的時間內(nèi)解決。 （ 3）管理的發(fā)展規(guī)律是有共性 的，同樣適用用于中國的企業(yè)，中國企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓住管理的發(fā)展規(guī)律，發(fā)現(xiàn)和發(fā)展適合中國企業(yè)的管理理論和模式。執(zhí)行的關(guān)鍵在于要注意細節(jié)，觀念的關(guān)鍵不在于灌輸而在于引導(dǎo)。 （ 3）如何運用見課本的詳細解答。 （ 5）制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開展績效評估工作。這種信息的扭曲可能是由于訪談?wù)咴跓o意中造成的，也可能是因為被訪談?wù)哂幸庵圃斓?。問卷法可以系統(tǒng)的獲取員工的職務(wù)信息，并且具有相當(dāng)?shù)目茖W(xué)性。 （ 8）工作秩序分析法 此法形 成標(biāo)準(zhǔn)，易于操作，由于標(biāo)準(zhǔn)的確定會受到員工個人及工作本身特點的影響，很難做到準(zhǔn)確無誤，因此，往往需要測量員工的“真實的努力程度”與“需要的努力程度”。 第四章 1. 招聘對企業(yè)有何意義？招聘的途徑有哪些，各有何利弊？ 意義：（ 1）招聘工作關(guān)系到企業(yè) 的生存和發(fā)展，在激烈競爭的社會里，沒有較高素質(zhì)的員工隊伍和科學(xué)的人事安排，企業(yè)將面臨被淘