【正文】 職務(wù)分析的成本，可信性較強(qiáng)，但是隨著時(shí)間的發(fā)展變化，某一職務(wù)要求可能也會(huì)發(fā)生變化，另外，原來(lái)的資料不免也會(huì)有偏差，這樣基于資料的分析也是不正確。 （ 2）觀察法 只適合于一些變化少而動(dòng)作性強(qiáng)的工作，有局限性，再者即使是動(dòng)作性強(qiáng)，觀察法亦不能帶來(lái)重要的資料（如顯示工作的 重要性）。更為重要的是，通過(guò)與工作的承擔(dān)者進(jìn)行面談，還可以發(fā)現(xiàn)一些在其它情況下不可能了解到的工作活動(dòng)和行為；此外面談還為組織提供了一個(gè)良好的機(jī)會(huì)來(lái)向大家解釋職務(wù)分析的必要性及功能。 （ 2）招聘、選拔使用所需的人員。 （ 4） 從某種意義上講，人力資源戰(zhàn)略相對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)是一個(gè)超前的戰(zhàn)略，它是企業(yè)戰(zhàn)略的先行戰(zhàn)略，是急先鋒；從另一個(gè)意義上講，它又是一個(gè)滯后的戰(zhàn)略，它要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展情況，不斷的調(diào)整。觀念問(wèn)題并不是代表你知道這個(gè)觀念，而是這個(gè)觀 念能否成為你的習(xí)慣，成為中國(guó)企業(yè)的習(xí)慣。第一章 1． 對(duì)照西方工業(yè)化國(guó)家現(xiàn)代管理演進(jìn)的過(guò)程，你認(rèn)為我國(guó)企業(yè)管理的發(fā)展是否也會(huì)遵循同一規(guī)律？為什么？ （ 1）我國(guó)企業(yè)管理的發(fā)展不會(huì)再把西方工業(yè)化國(guó)家的現(xiàn)代管理演進(jìn)的過(guò)程再走一遍，一方面由我國(guó)的具體的國(guó)情的決定的，我國(guó)的企業(yè)管理演進(jìn)由中國(guó)的具體國(guó)情決定，不同于西方社會(huì)的發(fā)展歷程，另一方面，由當(dāng)今經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的階段決定的。執(zhí)行的問(wèn)題并不是代表你不具備這個(gè)能力，相反你恰恰具備這種能力，但是你沒(méi)有去執(zhí)行。打個(gè)比方說(shuō)是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是好像是一場(chǎng)長(zhǎng)期戰(zhàn)爭(zhēng)中的元帥和前鋒將軍的關(guān)系。這些與工作說(shuō)明書和工作規(guī)范有關(guān)的信息實(shí)際上決定了你需要招募和雇傭什么樣的人來(lái)從事此種工作。訪談?wù)哌€能使被訪談?wù)哂袡C(jī)會(huì)釋放因受到挫折而帶來(lái)的不滿，講出一些通常情況下可能不太會(huì)被管理人員重視的看法。因此觀察法宜與其它方法一起用。 （ 6）關(guān)鍵事件記錄法 此法操作簡(jiǎn)單，并且容易執(zhí)行，但是隨機(jī)性較大，個(gè)性化較強(qiáng)，過(guò)于具體，反而無(wú)法抽象到職務(wù)設(shè)計(jì)當(dāng)中去。 任職條件：即職務(wù)規(guī)范，指出擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，如所受教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、相關(guān)培訓(xùn)、性別、年齡、身體狀況、判斷力、知識(shí)、技能等等。 短處：易造成內(nèi)部結(jié)黨或小圈政治，推薦不獲接納會(huì)令推薦者難堪。 短處：申請(qǐng)者多是失業(yè)人士而不是想轉(zhuǎn)職的在職人士，有時(shí)機(jī)構(gòu)為了達(dá)到介紹人數(shù)的指標(biāo)，而把不適合的人推薦到企業(yè)。通過(guò)測(cè)評(píng)可以消除面試過(guò)程中主考官的主觀因素對(duì)面試的干擾，增加招聘者的公平競(jìng)爭(zhēng)，驗(yàn)證應(yīng)聘者的能力與潛力，剔除應(yīng)聘者資料和面試中的一些“虛假信息”，提高錄用決策的正確性。由于這種測(cè)評(píng)可以有效地測(cè)量人的某種潛能，從而預(yù)測(cè)他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他；工作技 能測(cè)評(píng)，即對(duì)特定職位所要求的特定技能進(jìn)行的測(cè)評(píng)；情景模擬測(cè)評(píng)；即根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)評(píng)項(xiàng)目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力的一系列方法。相關(guān)系數(shù)越大，說(shuō)明此測(cè)評(píng)效度越高，可以依其來(lái)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的潛力；若相關(guān)系數(shù)越小，或無(wú)相關(guān)，則說(shuō)明此測(cè)評(píng) 無(wú)法預(yù)測(cè)人員的工作潛力。與前面兩種效度不同的是，內(nèi)容效度不用測(cè)評(píng)結(jié)果與工作績(jī)效考核得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)表示，而是憑借招聘人員或測(cè)評(píng)編制人員的經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷。一般情況下，這種方法較為有效，但卻不適合于受熟練程度影響過(guò)大的測(cè)評(píng)，因?yàn)楸粶y(cè)者在頭一次測(cè)評(píng)中，可能記住某些東西，從而提高了第二次測(cè)評(píng)的分?jǐn)?shù)。但應(yīng)注意的是，可信的測(cè)評(píng)未必有效，而有效的測(cè)評(píng)必定是可 信的。只要想一下人們學(xué)會(huì)游泳或騎自行車的經(jīng)歷，便能明白這一點(diǎn)。新員工工作地點(diǎn)的歡迎卡片、主管上司或他委托的一位資深員工陪同引領(lǐng)參觀并共進(jìn)工作餐等，都屬于這類性質(zhì)。 （ 3）發(fā)展前途與成功機(jī)會(huì)的 介紹。個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù) 量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。 專職人力資源管理部門的職責(zé)在績(jī)效考核中的職責(zé)包括： 設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善考績(jī)制度，并向有關(guān)直線部門建議推廣。 考績(jī)的主要方法有哪些？各有何優(yōu)缺點(diǎn) ? 1） 排序法，也叫分級(jí)法，即綜合各績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 的內(nèi)容，然后將員工以優(yōu)劣次序排序。但設(shè)計(jì)具備較高效度和信度的量表需要花費(fèi)較高成本。從這些素材中不難得出有關(guān)被考評(píng)者的長(zhǎng)處與不足，在對(duì)此人進(jìn)行反 饋時(shí)，不但因有具體事實(shí)作支持而易于被接受，而且可充實(shí)那些抽象的評(píng)語(yǔ)，并加深被考評(píng)者對(duì)它們的理解，有利于以后的改進(jìn)。它為每一職務(wù)的各考評(píng)維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并有一些典型的行為描述性說(shuō)明詞與量表上的一定刻度（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考評(píng)者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)作參考依據(jù)。 MBO 適用于部分績(jī)效結(jié)果較難量化的情況， KPI 適用于大部分績(jī)效結(jié)果可 量化的情況，而 BSC 適用于需全面考察經(jīng)營(yíng)績(jī)效的可獨(dú)立核算的經(jīng)營(yíng)部門。 第八章 設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬制度時(shí)應(yīng)考慮哪些主要因素 ? 1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況。這因素從兩層意義上影響企業(yè)的薪酬政策：一方面，生活水平高了，員工們對(duì)個(gè)人生活的期望也高了，無(wú)形中對(duì)企業(yè)造成一種制定偏高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的壓力；另一方面，生活水平高也可能意味著物價(jià)指數(shù)要持續(xù)上漲，為了保持員工生活至少不致惡化及購(gòu)買力不致降 低，企業(yè)往往也不得不考慮定期地向上適當(dāng)調(diào)整工資。 6）公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力。 3）職務(wù)評(píng)價(jià)，是上述過(guò)程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來(lái)表示每一工作職務(wù)對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，這價(jià)值反映了企業(yè)對(duì)各該工作占有者的要求。這 項(xiàng)活動(dòng)主要需研究?jī)蓚€(gè)問(wèn)題：要調(diào)查些什么；怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。 第九章 在企業(yè)效益與職工權(quán)利之間常出現(xiàn)的問(wèn)題是什么？該如何解決 ? 企業(yè)效益與職工權(quán)利之間常出現(xiàn)的問(wèn)題是勞動(dòng)爭(zhēng)議，指用人單位和勞動(dòng)者之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)所發(fā)生的糾紛。同時(shí)，員工持股制度能夠體現(xiàn)勞動(dòng)者參與企業(yè)所有權(quán)分配的原則，形成資本所有者與企業(yè)勞動(dòng)者共同治理企業(yè)的新型企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，極大地提高員工的工作熱情和主人 翁 責(zé)任感。” 第十章思考題參考答案 EAP的運(yùn)作模式有哪幾種？ （ 1）內(nèi)部模式（ Inhouse Model），即企業(yè) 自行 設(shè)立員工協(xié)助計(jì)劃專職部門，聘用具有社會(huì)工作能力的心理、咨詢和輔導(dǎo)等專業(yè)人員來(lái)負(fù)責(zé)。 （ 3）聯(lián)合模式 (Consortium Model)，即由數(shù)家企業(yè)共同委托外部具有社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，心理、咨詢和輔導(dǎo)等專業(yè)能力的專業(yè)服務(wù)人員或機(jī)構(gòu)，提供員工協(xié)助計(jì)劃的專業(yè)服務(wù)。 在勞動(dòng)管理中常出現(xiàn)的問(wèn)題有哪些 ?該如何避免 ? 勞動(dòng)管理是指企業(yè)根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和使用上的管理工作，主要包 括職工的聘用與辭退、勞動(dòng)合同的簽訂與履行、職業(yè)培訓(xùn)、工作時(shí)間與勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)報(bào)酬與福利等。（ 2）執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，是指企業(yè)和職工之間因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù) 規(guī)定而發(fā)生的爭(zhēng)議。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有工資來(lái)調(diào)整本企業(yè)對(duì)應(yīng)工作的工資，便保證了企業(yè)工資制度的外在公平性。 4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，經(jīng)過(guò)工作評(píng)價(jià)這一 步驟，無(wú)論采用哪種方法，總可得到表明每一工作對(duì)本企業(yè)相對(duì)價(jià)值的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的金額。 7）公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化。 4）國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)。倘