【正文】 到的所有機(jī)器、設(shè)備及輔助性工具等； 工作條件與環(huán)境：羅列有關(guān)的工作條件，如可能遇到的危險(xiǎn)、工作場(chǎng)所布局等。 任職條件：即職務(wù)規(guī)范，指出擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，如所受教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、相關(guān)培訓(xùn)、性別、年齡、身體狀況、判斷力、知識(shí)、技能等等。 存在問題： 首先是被執(zhí)行的程度，如果職務(wù)描述書編制的很好，那么執(zhí)行問題就首當(dāng)其沖；其次是，職務(wù)描述書如 果過細(xì)，那么反而會(huì)限制員工的創(chuàng)造力，束縛員工的自由度；第三，職務(wù)描述書是靜態(tài)的，但是實(shí)際的職務(wù)動(dòng)態(tài)的，這樣，隨著時(shí)間的發(fā)展，難免出現(xiàn)偏差；第四，職務(wù)描述書可以規(guī)范職務(wù)的要求，但也容易讓不符合任職條件的員工認(rèn)為是變相讓他們主動(dòng)辭職，造成員工心理不穩(wěn)定。 實(shí)際上，職務(wù)描述書是一種制度規(guī)范，是一種剛性的管理，所以必須通過人性化管理，通過柔性管理，通過企業(yè)文化來與之配合，這樣可以避免職務(wù)描述書在實(shí)際運(yùn)用當(dāng)中的一些問題。 第四章 1. 招聘對(duì)企業(yè)有何意義？招聘的途徑有哪些，各有何利弊？ 意義：（ 1）招聘工作關(guān)系到企業(yè) 的生存和發(fā)展，在激烈競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)里，沒有較高素質(zhì)的員工隊(duì)伍和科學(xué)的人事安排，企業(yè)將面臨被淘汰的后果。（ 2）招聘工作是確保員工隊(duì)伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。一個(gè)企業(yè)只有招到合格的人員，把合適的人安排到合適的崗位上，并在工作中注重員工隊(duì)伍的培訓(xùn)和發(fā)展，才能確保員工隊(duì)伍的素質(zhì)不斷提高。（ 3）招聘工作難度大，一旦失誤，企業(yè)將損失嚴(yán)重。 途徑：?jiǎn)T工招聘渠道主要包括：直接申請(qǐng)、員工推薦、廣告、教育訓(xùn)練機(jī)構(gòu)、政府職業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)、私人職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、高級(jí)主管人才公司（獵頭公司）、職業(yè)團(tuán)體、信息網(wǎng)絡(luò)招聘與求職、特色招聘（如電話熱線、接待日等 ）、內(nèi)部晉升選拔（包括提升、工作調(diào)換、工作輪換、內(nèi)部員工重新聘用） 比較： （ 1）員工推薦 長(zhǎng)處：快捷、成本低、求職者被錄取后較易適應(yīng)。 短處：易造成內(nèi)部結(jié)黨或小圈政治，推薦不獲接納會(huì)令推薦者難堪。 （ 2）直接申請(qǐng)者 長(zhǎng)處：快捷、成本低。 短處：以中下技能求職者居多。 （ 3）廣告 長(zhǎng)處：較多人應(yīng)征，廣告媒介一般成本較低。 短處：篩選成本較高。 （ 4）教育訓(xùn)練機(jī)構(gòu) 長(zhǎng)處：人才集中，申請(qǐng)者有一定水準(zhǔn)，成本隨招聘人數(shù)上升而下降，不需要太高的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用或人力投資。 短處：跨越地域的招聘成本頗高。 （ 5）政府職 業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu) 長(zhǎng)處：政府職業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)可負(fù)責(zé)初選工作，快捷，成本低。 短處：申請(qǐng)者多是失業(yè)人士而不是想轉(zhuǎn)職的在職人士，有時(shí)機(jī)構(gòu)為了達(dá)到介紹人數(shù)的指標(biāo)，而把不適合的人推薦到企業(yè)。 （ 6）私人職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 長(zhǎng)處：雇主可節(jié)省廣告費(fèi)用，多限于低層的工作。 短處：申請(qǐng)者被錄取后離職率一般較高，有時(shí)機(jī)構(gòu)為了賺取多些介紹費(fèi)用而把不適合的人推介到企業(yè)，繳付職業(yè)介紹傭金不劃算。 （ 7）高級(jí)主管人才公司 長(zhǎng)處：可直接與個(gè)別合適人士接觸。 短處：成本高，高級(jí)主管人才公司網(wǎng)絡(luò)以外的合適人士往往被忽略，所聘請(qǐng)到的人才日后可能會(huì)被“獵走” 。 （ 8）職業(yè)團(tuán)體 長(zhǎng)處：人才集中，申請(qǐng)者有一定水準(zhǔn)，成本不高。 短處：不適用于非技能或非專業(yè)工作。 2. 人才測(cè)評(píng)的方法有哪些 ?各有何特征？ 測(cè)評(píng)法，也常叫做測(cè)試法。通過測(cè)評(píng)可以消除面試過程中主考官的主觀因素對(duì)面試的干擾，增加招聘者的公平競(jìng)爭(zhēng)，驗(yàn)證應(yīng)聘者的能力與潛力，剔除應(yīng)聘者資料和面試中的一些“虛假信息”，提高錄用決策的正確性?，F(xiàn)代測(cè)評(píng)方法源于美國(guó)的人才測(cè)評(píng)中心，主要分為心理測(cè)評(píng)與能力測(cè)評(píng)兩類。 心理測(cè)評(píng)主要是對(duì)被測(cè)評(píng)人的個(gè)性特征和素質(zhì)的確定。因?yàn)閭€(gè)性與管理成就存在很大程度的相關(guān)關(guān)系，通過心理測(cè)評(píng)對(duì) 求職者進(jìn)行個(gè)性的測(cè)量，發(fā)現(xiàn)其是否具有管理關(guān)系較密切的個(gè)性特征。 心理素質(zhì)和潛質(zhì)測(cè)評(píng)：企業(yè)常常需要對(duì)其心理素質(zhì)和潛質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，以確定被測(cè)評(píng)人是否符合應(yīng)聘職務(wù)的要求。心理素質(zhì)和潛質(zhì)的測(cè)評(píng)包括價(jià)值測(cè)評(píng)、職業(yè)興趣測(cè)評(píng)、智商和情商測(cè)評(píng)、需要測(cè)評(píng)、自信度測(cè)評(píng)、態(tài)度測(cè)評(píng)等。 能力測(cè)評(píng)用于對(duì)應(yīng)聘人員的職業(yè)能力、工作技能和專業(yè)知識(shí)的測(cè)評(píng)。職業(yè)能力傾向性測(cè)評(píng)，即測(cè)定從事某項(xiàng)特定工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)評(píng)。由于這種測(cè)評(píng)可以有效地測(cè)量人的某種潛能，從而預(yù)測(cè)他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他；工作技 能測(cè)評(píng)，即對(duì)特定職位所要求的特定技能進(jìn)行的測(cè)評(píng)；情景模擬測(cè)評(píng)；即根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)評(píng)項(xiàng)目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力的一系列方法。包括公文處理法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、企業(yè)決策競(jìng)賽法、訪談法等。 3. 如何衡量招聘的信度和效度？ 1）效度的評(píng)估 效度是指招聘在真正測(cè)評(píng)到了的品質(zhì)與想要測(cè)的品質(zhì)的符合程度，在甄選過程當(dāng)中，有效的招聘測(cè)評(píng)，其結(jié)果應(yīng)該能夠正確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來的工作成績(jī)，即甄 選結(jié)果與以后的工作績(jī)效考評(píng)得分是密切相關(guān)的。這兩者之間的相關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù)，它的數(shù)值越大，說明招聘測(cè)評(píng)越有效。 效度可分為三種：預(yù)測(cè)效度、同測(cè)效度、內(nèi)容效度。 （ 1）預(yù)測(cè)效度。預(yù)測(cè)效度指對(duì)所有應(yīng)聘者都施予某種測(cè)評(píng)，但并不依其結(jié)果決定錄用與否，而以其他甄選手段，如申請(qǐng)表、面試等來錄用人員。待這些被錄用人員工作一段時(shí)間以后，對(duì)其工作績(jī)效加以考核，然后再將績(jī)效考核的得分與當(dāng)初的測(cè)驗(yàn)結(jié)果加以比較，求兩者的相關(guān)系數(shù)。相關(guān)系數(shù)越大，說明此測(cè)評(píng)效度越高，可以依其來預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的潛力；若相關(guān)系數(shù)越小，或無相關(guān)，則說明此測(cè)評(píng) 無法預(yù)測(cè)人員的工作潛力。 （ 2）同測(cè)效度。同測(cè)效度是指對(duì)現(xiàn)有的員工實(shí)施某種測(cè)評(píng)，然后將其結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大，則此測(cè)評(píng)的效應(yīng)就很高，說明此測(cè)評(píng)與某項(xiàng)工作密切相關(guān)。這種測(cè)評(píng)效度的特點(diǎn)是省時(shí)，可以盡快檢驗(yàn)?zāi)硿y(cè)評(píng)的效度，但在將其應(yīng)用到員工甄選測(cè)評(píng)中時(shí)，難免會(huì)受到其它因素的干擾而無法準(zhǔn)確預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來的工作潛力。例如，這種效度是根據(jù)現(xiàn)有員工的測(cè)評(píng)得出來的，而現(xiàn)有員工所具備的經(jīng)驗(yàn)、對(duì)企業(yè)的了解等，則是應(yīng)聘者所缺乏的，因此應(yīng)聘者有可能因缺乏經(jīng)驗(yàn)而在測(cè)評(píng)中得不到高分，從而被錯(cuò) 誤地判斷為沒有潛力或能力。其實(shí)他們?nèi)艚?jīng)過實(shí)踐鍛煉與培訓(xùn)，是可能成為稱職的工作者的。 （ 3）內(nèi)容效度。內(nèi)容效度是指測(cè)評(píng)是否代表了工作績(jī)效的某些重要因素，例如，招聘打字員時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者的打字速度及準(zhǔn)確性進(jìn)行測(cè)評(píng)，這種實(shí)際操作測(cè)評(píng)的內(nèi)容效度是最高的。與前面兩種效度不同的是，內(nèi)容效度不用測(cè)評(píng)結(jié)果與工作績(jī)效考核得分的相關(guān)系數(shù)來表示，而是憑借招聘人員或測(cè)評(píng)編制人員的經(jīng)驗(yàn)來判斷。內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識(shí)測(cè)評(píng)與實(shí)際操作測(cè)驗(yàn)，而不適用于對(duì)能力或潛力的預(yù)測(cè)。 2）信度評(píng)估 信度是指系列測(cè)評(píng)所得的結(jié)果穩(wěn)定性與一致性的高低。當(dāng)應(yīng)聘者在多 次接受同一測(cè)評(píng)或有關(guān)測(cè)評(píng)時(shí)，其得分應(yīng)該是相同或相近的，因?yàn)槿说膫€(gè)性、興趣、技能、能力等素質(zhì)，在一定時(shí)間內(nèi)是相對(duì)穩(wěn)定的。如果通過某項(xiàng)測(cè)評(píng)，沒有得到相對(duì)穩(wěn)定而一致的結(jié)果，那說明測(cè)評(píng)本身的信度不高。 測(cè)評(píng)的信度分為三類：重測(cè)信度、對(duì)等信度、分半信度。 （ 1）重測(cè)信度。重測(cè)信度指對(duì)一組應(yīng)聘者進(jìn)行某項(xiàng)測(cè)評(píng)后，過幾天再對(duì)他們進(jìn)行同一測(cè)評(píng)，兩次測(cè)評(píng)結(jié)果之間的相關(guān)程度，即為重測(cè)信度。一般情況下，這種方法較為有效，但卻不適合于受熟練