【正文】 內(nèi)地、基礎(chǔ)行業(yè)與高科技新興行業(yè)、國有大中型企業(yè)密集地區(qū)與三資企業(yè)集中地區(qū)等之間的差異，必然會(huì)反映到其薪酬政策上來。倘若市場上競爭對(duì)手眾多，成本控制就變得特別重要，競爭劇烈使企業(yè)不能將增薪的成本轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上，使產(chǎn)品價(jià)格大幅 提升?？梢詮囊韵聨讉€(gè)方面入手： 1） 建立和完善組織的溝通機(jī)制，使員工和組織對(duì)相互責(zé)任的理解達(dá)成一致，避免分歧； 2） 在塑造員工期望的同時(shí)不同類別員工的需要差異，有的放矢的 采取激勵(lì)措施； 3） 企業(yè)應(yīng)盡可能地保障員工的雇傭安全，更多采用減薪、工作分享等措施而不總是通過裁員來渡過難關(guān)。因?yàn)闊o論用什么方法來剖析激勵(lì)問題，提出激勵(lì)措施，都需要員工和組織獲得心理契約的平衡，才能達(dá)到激勵(lì)的效果，即員工和組織需同時(shí)認(rèn)為獲得的回報(bào)與自己的付出相當(dāng)，才可能倍受激勵(lì)。 BSC 則提醒企業(yè)關(guān)注非財(cái)務(wù)績效目標(biāo)。這些代表了從最劣到最佳典型績效的、有具體行為描述的錨定說明詞，不但使被考評(píng)者能較深刻而信服地了解自身的現(xiàn)狀，還可找到具體的改進(jìn)目標(biāo)。但此法只涉總體，不分維度或任取粗略劃分的維度；既無定義，又無行為對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，所以難作相互對(duì)比；加之幾乎全部 使用定性式描述，無量化數(shù)據(jù)，據(jù)此做出準(zhǔn)確人事決策，相當(dāng)不易。 6） 評(píng)語法，是常見的以一篇簡短的書面鑒定來進(jìn)行考評(píng)的方法。需要說明的是，所記載的事件既有好事，也有不好的事；所記載的必須是較突出的、與工作績效直接相關(guān)的事，而不是一般的、瑣細(xì)的、生活細(xì)節(jié)方面的事；所記載的應(yīng)是具體的事件與行為，不是對(duì)某種品質(zhì)的評(píng)判。 4） 強(qiáng)制選擇法 ,主要著眼于盡量避免考評(píng)者心理因素?fù)饺胨斐傻钠?。但是考核結(jié)果不夠精確。包括簡單排序法、交替排序法、范例對(duì)比法、強(qiáng)制正態(tài)分布法、逐一配對(duì)比較法等。 根據(jù)考績的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。 宣傳既定考績制度的意義、目的、方法與要求。 績效的性質(zhì)也就絕對(duì)定了管理者對(duì)下級(jí)績效的進(jìn)行考察時(shí)，應(yīng)該是全面的，發(fā)展的，多角度的和權(quán)變的，力戒主觀、片面和僵化。 績效的多因性，這是指績效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素，而要受制于主、客觀的多種因素影響。 （三）提高組織人才培養(yǎng)的有效性，促進(jìn)組織人力資源的開發(fā)與使用。在做好自我分析的基礎(chǔ)上，在本人價(jià)值觀的指導(dǎo)下，確定自己的長期與近期的發(fā)展目標(biāo)，并進(jìn)而擬出具體的發(fā)展道路規(guī)劃。同時(shí)使他們覺得在此組織中大有可為，前程遠(yuǎn)大，從而極大提高其組織歸屬感。在確信新員工對(duì)其職責(zé)已經(jīng)理解并接受后，還應(yīng)在上崗初期，親自或指派資深下級(jí)對(duì)新員工進(jìn)行輔導(dǎo)與考績，及時(shí)給予反饋與講評(píng)，肯定其進(jìn)步與成績，指出其不足并授以克服與改進(jìn)的方法?！皬S史教育”，即組織的創(chuàng)業(yè)與發(fā)展史介紹也屬于這一范疇。如果新員工到來無人過問，或隨便讓一個(gè)一般員 工引領(lǐng)到工作地點(diǎn)撒手不管，使新員工覺得受冷落，自己在此組織中無足輕重，自然會(huì)對(duì)此組織產(chǎn)生疏離感。 內(nèi)容：（ 1）使新員工感受到受尊重。 人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)模型包含有哪些主要環(huán)節(jié) ? 人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)包括：根據(jù)對(duì)組織情況進(jìn)行分析確定培訓(xùn)需要、設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)、擬定培訓(xùn)方案、進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)等五個(gè)環(huán)節(jié)。學(xué)習(xí)者是通過自己親身的、直接的經(jīng)驗(yàn)來學(xué)習(xí)的，所學(xué)到的是自己直接的第一手的經(jīng)歷與技能。一是代理性學(xué)習(xí)。這種方法既省時(shí)，又避免了前后兩次測評(píng)間的相互影響。對(duì)應(yīng)聘者先后進(jìn)行兩個(gè)內(nèi)容相當(dāng)?shù)耐粶y評(píng)，如甲個(gè)性測評(píng)量表與乙個(gè)性測評(píng)量表，然后測出這兩次測評(píng)結(jié)果之間的相關(guān)程度，并來確定測評(píng)的信度。 （ 1）重測信度。 2）信度評(píng)估 信度是指系列測評(píng)所得的結(jié)果穩(wěn)定性與一致性的高低。 （ 3）內(nèi)容效度。同測效度是指對(duì)現(xiàn)有的員工實(shí)施某種測評(píng)，然后將其結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大，則此測評(píng)的效應(yīng)就很高，說明此測評(píng)與某項(xiàng)工作密切相關(guān)。預(yù)測效度指對(duì)所有應(yīng)聘者都施予某種測評(píng)，但并不依其結(jié)果決定錄用與否，而以其他甄選手段，如申請(qǐng)表、面試等來錄用人員。 3. 如何衡量招聘的信度和效度？ 1）效度的評(píng)估 效度是指招聘在真正測評(píng)到了的品質(zhì)與想要測的品質(zhì)的符合程度，在甄選過程當(dāng)中，有效的招聘測評(píng)，其結(jié)果應(yīng)該能夠正確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來的工作成績，即甄 選結(jié)果與以后的工作績效考評(píng)得分是密切相關(guān)的。 能力測評(píng)用于對(duì)應(yīng)聘人員的職業(yè)能力、工作技能和專業(yè)知識(shí)的測評(píng)。 心理測評(píng)主要是對(duì)被測評(píng)人的個(gè)性特征和素質(zhì)的確定。 短處：不適用于非技能或非專業(yè)工作。 短處：申請(qǐng)者被錄取后離職率一般較高，有時(shí)機(jī)構(gòu)為了賺取多些介紹費(fèi)用而把不適合的人推介到企業(yè)，繳付職業(yè)介紹傭金不劃算。 短處：跨越地域的招聘成本頗高。 短處：以中下技能求職者居多。（ 3）招聘工作難度大，一旦失誤，企業(yè)將損失嚴(yán)重。 實(shí)際上，職務(wù)描述書是一種制度規(guī)范，是一種剛性的管理，所以必須通過人性化管理，通過柔性管理，通過企業(yè)文化來與之配合，這樣可以避免職務(wù)描述書在實(shí)際運(yùn)用當(dāng)中的一些問題。 3． 職務(wù)描述書的主要內(nèi)容是什么？職務(wù)描述書在實(shí)際運(yùn)用中可能存在什么問題？ 職務(wù)描述書的主要內(nèi)容有： 職務(wù)概要：概括本職務(wù)的特征及主要工作范圍； 責(zé)任范圍及工作要 求：任職人員需完成的任務(wù)、所使用的材料及最終產(chǎn)品，需承擔(dān)的責(zé)任，與其他人聯(lián)系，所接受的監(jiān)督及所施予的監(jiān)督等； 機(jī)器、設(shè)備及工具。但是也正是由于控制，所以能否取得在自然工作中的理想效果，自然會(huì)有一定的偏差。這種方法可以提供某一職務(wù)的全面系統(tǒng)有效的信息，并且實(shí)用性極強(qiáng)，但操作難度較大。對(duì)于員工來說是簡單易用的方法。所以，如果相通過訪談法搜集到有效的工作分析信息，可能有經(jīng)歷一個(gè)相當(dāng)辛苦的過程。 它的主要問題之一是：收集上來的信息有可能 是被扭曲的。 2． 職務(wù)分析的主要方法有哪些？各有 什么利弊？ （ 1）訪談法 訪談法可能是最廣泛用于確定工作任務(wù)和責(zé)任為目的的工作分析方法，它的廣泛應(yīng)用程度正是其優(yōu)點(diǎn)的最好表現(xiàn)之一。 （ 4）設(shè)計(jì)出合理的工資、獎(jiǎng)酬、福利政策的制度。 第三章 1． 職務(wù)分析在企業(yè)管理中有哪些主要的用途？ （ 1）使整個(gè)企業(yè)有明確的職責(zé)和工作范圍，確保所有的工作職責(zé)都落實(shí)到人頭。 （ 2）人力資源供給的預(yù)測：人員替代法、馬爾可夫分析法。 （ 3） 正確的恰當(dāng)?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略制定，可以在人力資源的這個(gè)層面上，使企業(yè)戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。 （ 2）關(guān)于路在何方，主要是解決觀念和執(zhí)行的問題，這兩個(gè)問題的解決要齊頭并進(jìn)，在觀念的指導(dǎo)下推進(jìn)執(zhí)行，在執(zhí)行的磨練下培養(yǎng)觀念。這兩個(gè)方面是我國企業(yè)人力資源管理的主要癥結(jié)。 （ 2）西方國家現(xiàn)代管理的演進(jìn)的過程，我們可以從中汲取有益的東西，結(jié)合中國的國情，加以應(yīng)用。正如我國的社會(huì)發(fā)展階段不會(huì)經(jīng)過如同西方資本主義的發(fā)展階段一樣一個(gè)道理。 問題的關(guān)鍵在于兩個(gè)方面：一是觀念問題，二是執(zhí)行問題。中國的很多企業(yè)配備了相應(yīng)的適合的先進(jìn)的人力資源管理制度，但是在執(zhí)行上出了問題。 （ 2） 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有很多類型，所以人力資源戰(zhàn)略必須根據(jù)不同的企業(yè)戰(zhàn)略類型來相應(yīng)的指定，而不能與企業(yè)戰(zhàn)略背道而馳。 2． 企業(yè)常用的人力規(guī)劃方法和技術(shù)有哪些？如何運(yùn)用？ （ 1）人力資源需求的預(yù)測：主觀判斷法、定量分析預(yù)測法。 （ 2） 外部因素：總體經(jīng)濟(jì)情況、勞動(dòng)力市場狀況、某一個(gè)特定職業(yè)的市場狀況、政府的政策、社會(huì)文化習(xí)俗