【正文】 假，交通補貼等。除了基本的勞動合同簽訂以外，我們今年籌建了企業(yè)黨支部，產生了一批新的預備黨員。在黨員數(shù)量達到了之后，有成成立工會的打算。其他的工作，例如員工談話，員工活動等等，雖然有，但是組織的不夠。近期開始在籌備春節(jié)晚會，主題是：“新大江，我的家”，以此為平臺加深員工關系和企業(yè)文化的建設。管理層參與，鼓勵跨部門節(jié)目，融合我“快樂工作，幸福生活的”的綱領。3）通過學習本課程最大的收獲是：：人性是很難改變的，唯一能改變他們的只有環(huán)境。政策環(huán)境（收入分配，用人政策，責任追究）文化環(huán)境（多傳染少，上影響下）情緒環(huán)境（EQ）勞動力：管理方法采取奴隸制。人數(shù)：有作用的人，工作安排越細越好，激勵方法就是工資。人才：有價值的人，對他們的管理就是績效。人力資本：有技能，知識，成果，經(jīng)驗的人，價值觀相同，同時能共同承擔風險。C．人力資本的三個階段：管家型：基本年薪將軍型：基本年薪+業(yè)績諸侯型：股權+分紅什么樣的人才是企業(yè)需要的核心人才？怎樣留住優(yōu)秀的核心人才？核心人才是在企業(yè)發(fā)展過程中通過其高超的專業(yè)素養(yǎng)和優(yōu)秀的職業(yè)操守，為企業(yè)做出或者正在做出卓越貢獻的員工，或者說是因為他們的存在而彌補了企業(yè)發(fā)展過程中的某些空缺或者不足的員工。核心人才不僅具有企業(yè)人才的特點還具有其特殊性。核心人才具有比其他員工更強的競爭性，必須建立有利于人才彼此進行合作的創(chuàng)造性方式。彼德德魯克說：“核心人才不能被有效管理，除非他們比組織內的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。”在企業(yè)中，往往是20％ 的人才創(chuàng)造了80％ 的效益。毫無疑問，這20％ 的人才算得上是企業(yè)的核心人才。在產品，技術．渠道等競爭因素趨于同質化的情況下，人才成為企業(yè)之間差異化競爭的焦點，而創(chuàng)造了企業(yè)80％ 效益的核心人才，更是成為企業(yè)競爭的靈魂。阿里巴巴生意經(jīng)留住核心人才的根本是解讀并滿足不同員工的需求。員工的需求會因個人背景和崗位不同而有差別。一項員工流失調查表明，基層員工離職原因里前三位依次是：薪酬福利，工作壓力，個人發(fā)展；專業(yè)性崗位員工是：個人發(fā)展，薪酬福利，人際關系；管理性員工是：個人發(fā)展，薪酬福利，人際關系。核心人才一般指的是專業(yè)性和管理性的員工，他們的流失原因（也就是需求）前三位是一致的，對個人發(fā)展的關注度超過了薪酬。針對這種狀況，我們首先要做的是制定有效的個人發(fā)展計劃，其次是合理的薪酬。不同年齡和事業(yè)階段的員工，關注的東西也有很大的差異。對于30歲以下，事業(yè)起步階段的員工，最關心的是如何能晉升，以及一個創(chuàng)新的工作環(huán)境。對于這一部分的員工，人力資源部門需要提供職業(yè)發(fā)展路徑以及讓能順利過渡到下一個崗位之前他需要得到的培訓和能力的提升。對于3145歲，關心的是對事業(yè)的管理和專業(yè)的成就感，HR部們應該關注他所管理的團隊搭建，給與支持，提供管理類的培訓，如果是專業(yè)性強的崗位員工，應該給與尊重，幫助他在領域內豎立權威形象。對于45歲以上的員工，注意給與穩(wěn)定的薪酬福利，讓其有安全感。人才識別有哪些方法與技術？您聽課后的理解是什么？識別人才的方法：人才可以分為：獨特人才：以外聘，合作為主，鼓勵小團隊業(yè)績管理為主，團隊為1）面試的第一印象可能具有一些欺騙性，盡量花時間測試每位應聘者，盡力找出他們擅長什么，你是否容易訓練和改變他們。聘用那些有積極心態(tài)和良好性格，和他上下級性格能力匹配的人。2）不能把資歷同能力畫等號,要大膽啟用潛力新人，他們有一展身手的欲望，同時在啟用他們的過程中也可以進一步了解到他們的潛力和真實的能力。3）從細微之處考察，從貌似平常的事情中發(fā)現(xiàn)不平凡的長處，多和員工交流談話，了解他們的思想和內心世界。4）人無完人，不能只看缺點，要善于發(fā)現(xiàn)他們的長處，善用長處。課后的理解：對人力和人力資本的解讀可以幫助區(qū)分人才的不同類型和發(fā)展階段。人數(shù)：就是普通基層主觀能動性較差的員工。給他們做工作安排不可以說目標和方向，要說具體的任務和完成任務的方法，說的越細，完成度會越高。人才：是核心員工和中層以上的管理型員工。給他們的可以是方向和目標。人力資本：指的是經(jīng)理級別以上的管理層。根據(jù)不同的階段予以不同的管理和發(fā)展方式。不管團體或個人作業(yè), 作業(yè)的最后部分需提供參考文獻,整篇報告所使用的信息來源，可分為以下幾種，用標準格式列出 textbooks寫法： 作者名字、書名,出版地/出版社，出版日期、出版版次 journal articles寫法：作者名字、文章的title, 期刊名，期刊出刊的年份、期刊的具體頁碼 websites1．字體、字型要統(tǒng)一2．字型: 宋體字3．字體：12號字4．行距:5．每門作業(yè)必須有封面：寫清楚課程名稱和姓名及所在班級（姓名以護照和身份證上姓名為準）第二篇：人力資源管理作業(yè)彬縣MBA教學班人力資源管理案例分析作業(yè)計 鵬案例十四美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關頭時，從公司發(fā)展的長遠利益著眼，根據(jù)公司自身的經(jīng)濟狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認識，達成共鳴，再運用演講形式取得理解和支持。其成功的關鍵是什么? 美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關頭時，從公司發(fā)展的長遠利益著眼，根據(jù)公司自身的經(jīng)濟狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認識，達成共鳴，再運用演講形式取得員工的理解和支持。其成功的關鍵是使員工相信企業(yè)不僅是老板的，與工人的切身利益也息息相關，找到了利益共同點。另外他的高超的演講藝術也起了重要作用。我們從更深一層的角度看，這一經(jīng)典案例給我們的提示是什么?我們從更深一層角度看，這一經(jīng)典案例提示企業(yè)的所有者讓員工認識到自己的利益與企業(yè)的未來發(fā)展是緊密相連的，這一事實是多么重要，它可以使企業(yè)在危難之時，得到員工的支持，提高了企業(yè)抗風險的能力。從美國企業(yè)的發(fā)展趨勢看，企業(yè)內部持股現(xiàn)象愈來愈普遍，這一公司制度可以把職工的利益與個人利益 1 通過法律形式連接起來。它預示著：員工在企業(yè)中的作用已愈來愈大，不再僅僅是一名雇工。案例九你是否同意春花把這種培訓與實踐相結合的培訓方法？ 同意，培訓和實踐結合的辦法是當