【正文】 制定資薪體系，并將能力體系引入新員工的認(rèn)識(shí)環(huán)境中，以明確酒店對(duì)他們的期望。假日酒店使用能力體系，成功的轉(zhuǎn)變了其海外子公司的企業(yè)文化，并使人力資源戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略和薪酬體系保持一致，五年以來(lái)利潤(rùn)一直保持增長(zhǎng)，客戶(hù)滿(mǎn)意度很高，而且員工流失率也很低。（三）員工職業(yè)生涯規(guī)劃酒店應(yīng)該對(duì)每一位員工設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；尤其是對(duì)大學(xué)生等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到未來(lái)發(fā)展的方向和目標(biāo)。在招聘時(shí)，應(yīng)該選擇有潛質(zhì)并熱愛(ài)酒店工作的大學(xué)生，按照其性格特點(diǎn)和興趣愛(ài)好，分配到某個(gè)部門(mén)，給予其一段時(shí)間的基層工作鍛煉，如果達(dá)到了特定的指標(biāo)并通過(guò)評(píng)審，可以提升到一定的職位，這樣，通過(guò)不斷的磨練和培養(yǎng)，將能為酒店創(chuàng)造出優(yōu)秀的管理人才。外方管理公司還可以提供一定的海外培訓(xùn)經(jīng)歷，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃一定會(huì)受到大學(xué)生的歡迎。例如美國(guó)假日集團(tuán)在孟菲斯市設(shè)假日酒店大學(xué)，假日集團(tuán)的經(jīng)理們都得在這裏進(jìn)行為期2至5周的學(xué)習(xí)。喜來(lái)登集團(tuán)在全世界3個(gè)大洲設(shè)有5個(gè)培訓(xùn)中心用以訓(xùn)練中高級(jí)管理人員。這樣的培訓(xùn)將有助于留住人才、激勵(lì)人才。（四）交叉培訓(xùn)交叉培訓(xùn)是一種員工通過(guò)接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來(lái)滿(mǎn)足不止一個(gè)工作崗位需要的培訓(xùn)方式，現(xiàn)已被越來(lái)越多的西方酒店作為保持人員素質(zhì)優(yōu)勢(shì)，提高服務(wù)質(zhì)量及競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。實(shí)施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時(shí)能夠及時(shí)彌補(bǔ)。同時(shí)，還可以降低員工的跳槽率。因?yàn)橐环矫妫瑔T工喜歡培訓(xùn)所帶來(lái)的挑戰(zhàn)，減少了長(zhǎng)期重復(fù)同樣工作而產(chǎn)生的厭煩情緒，增加了新鮮感另一方面，使員工一專(zhuān)多能，效率大幅度提高，從而節(jié)約了勞動(dòng)資本，工資水平上漲。（五）酒店企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力，是區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最根本標(biāo)志。它是以?xún)r(jià)值為核心，以知識(shí)為基礎(chǔ)；以事業(yè)為共同追求，以職業(yè)道德、相關(guān)法令、制度和政策馬導(dǎo)向的全體職工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的長(zhǎng)期共識(shí)，良好的企業(yè)文化應(yīng)具有以下特征：能吸收和接納不同酒店管理模式的精髓，容忍員工個(gè)性上的缺陷和不足。能以比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快的速度進(jìn)行學(xué)習(xí)，并創(chuàng)造新的經(jīng)營(yíng)管理與服務(wù)理念。要注重酒店服務(wù)的長(zhǎng)期效應(yīng)，增強(qiáng)員工危機(jī)感；管理者應(yīng)作員工的朋友，主動(dòng)了解員工的困難和要求，并盡力幫助解決。使員工在物質(zhì)生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。為能力體系建立公平、公開(kāi)、公正的評(píng)估系統(tǒng)，使員工能夠信服。對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行深度開(kāi)發(fā)，充分體現(xiàn)酒店的個(gè)性和特色，就世界知名的成功酒店而言，喜來(lái)登酒店聯(lián)號(hào)以“物有所值”贏得人心；希爾頓酒店聯(lián)號(hào)以“快”字服務(wù)著稱(chēng)于世；香港文華大酒店以其“情”字服務(wù)、成為國(guó)際酒店業(yè)的佼佼者。（六）員工參與在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工對(duì)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人的成長(zhǎng)更為重視。所以作為管理者一旦確信自己已把最合適的人選安排在合理的崗位之后，就應(yīng)授予他一定的權(quán)力，為員工創(chuàng)造參與酒店管理的機(jī)會(huì)，滿(mǎn)足其精神上高層次的需求。當(dāng)員工與其他人合作一起解決問(wèn)題時(shí)，其社會(huì)需求得到了滿(mǎn)足；當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到他們對(duì)酒店很重要時(shí)，其尊重需求得到了滿(mǎn)足；當(dāng)員工為自己的貢獻(xiàn)而興奮不已時(shí)，其自我實(shí)現(xiàn)需求得到了滿(mǎn)足。酒店通過(guò)這種內(nèi)部“員工參與”的激勵(lì)手段，不僅可以調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性，還可以給他們提供更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，留住優(yōu)秀人才。國(guó)際假日集團(tuán)的創(chuàng)始人凱蒙威爾遜先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：沒(méi)有滿(mǎn)意的員工，就沒(méi)有滿(mǎn)意的顧客；沒(méi)有令員工滿(mǎn)意的工作環(huán)境，就沒(méi)有令顧客滿(mǎn)意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。對(duì)于正在成長(zhǎng)中的中國(guó)酒店業(yè)，唯有兼收并蓄、揚(yáng)長(zhǎng)避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，才是我們今后發(fā)展的方向。參考文獻(xiàn)[1] [M].中國(guó)人民出版社，2007[2] [M].2007,中國(guó)物資出版社[3] [M].2007,銀聲音像出版社[4]（美）富蘭克〃，[M].2006,大連理工大學(xué)出版社[5] [M].2007,中國(guó)企業(yè)管理出版社[6] —海眼看酒店 [M].2009,北京東方燕園出品[7]陳杰．賓館酒店業(yè)人力資源的機(jī)理策略[J]企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2004(10)[8][J].求索,2004(11):128129.第二篇：人力資源管理課程論文90后員工的人力資源管理對(duì)策摘要：90 后員工的頻繁離職問(wèn)題，成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。他們是新生群體，有著自己的特點(diǎn)，如何有效的管理90后員工成為一個(gè)亟待解決的實(shí)際問(wèn)題。本文通過(guò)闡述90后新生代員工特有的職場(chǎng)特征，提出相應(yīng)的管理策略，使企業(yè)能更好的理解和管理90后新生代員工。關(guān)鍵詞：90后員工； 管理對(duì)策如今，“用工荒”現(xiàn)象不僅席卷了我國(guó)南方沿海城市，而且北方經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的地區(qū)也不同程度地受到影響?！坝霉せ摹钡膶哟尾粌H涵蓋了技術(shù)工人、產(chǎn)業(yè)工人等藍(lán)領(lǐng)工種，而且許多企業(yè)的白領(lǐng)工種也出現(xiàn)了“用工荒”的情況。根據(jù)一份對(duì)中國(guó)企業(yè)家的調(diào)查結(jié)果顯示 ：在所有企業(yè)管理問(wèn)題中，目前最頭疼的問(wèn)題排序中，“缺人”的問(wèn)題排在首位，尤其是“90 后”新生代員工的頻繁離職問(wèn)題，更成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。2.“90后”新生代員工的行為特征分析要想深入分析“90 后”新生代員工的離職現(xiàn)象，首先需要知道他們關(guān)注什么，以及需要什么，然后才會(huì)知道他們?yōu)槭裁措x開(kāi)組織。通過(guò)對(duì)“90 后”新生代員工的調(diào)查訪談以及現(xiàn)有文獻(xiàn)中關(guān)于其行為特征的分析，可以發(fā)現(xiàn)“90 后”新生代員工的行為特征主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：第一，自我意識(shí)強(qiáng)。自我意識(shí)強(qiáng)的外在表現(xiàn)之一便是個(gè)性張揚(yáng)，在人群中力圖突出自我的獨(dú)特性，過(guò)于強(qiáng)調(diào)自我。其外在的表現(xiàn)之二便是團(tuán)隊(duì)合作能力差，出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)推卸責(zé)任，對(duì)別人的關(guān)注不夠、奉獻(xiàn)不夠、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)欠缺等。自我意識(shí)強(qiáng)的表現(xiàn)之三是不畏權(quán)威，敢想敢做，維護(hù)自身的權(quán)益意識(shí)較為濃厚，他們會(huì)大膽的表達(dá)出自己的想法，不太會(huì)通過(guò)犧牲自己的利益來(lái)妥協(xié)對(duì)方。第二，追求快樂(lè)指數(shù)。對(duì)于“90后”新生代員工而言，他們追求的是工作所帶 1來(lái)的快樂(lè)。在他們的價(jià)值觀中，金錢(qián)對(duì)于他們也很重要，但是更重要的是“快樂(lè)的賺錢(qián)”。如果在工作中不開(kāi)心，即使工資再高，他們也可能會(huì)離職去尋找一個(gè)更為舒心的工作環(huán)境。第三，抗逆能力差。很多“90 后”新生代員工被形容為“溫室內(nèi)長(zhǎng)大的一代”，他們沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)上山下鄉(xiāng)的艱苦年代，沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)大的社會(huì)動(dòng)蕩，在生活中由于父母及長(zhǎng)輩的嬌寵，對(duì)挫折和困難的承受能力較差。第四，開(kāi)放性強(qiáng)。這表現(xiàn)為他們很喜歡參加各種“非正式組織”中的活動(dòng)，從而表現(xiàn)為“90 后”新生代員工應(yīng)酬多、交際廣的行為特征。第五，創(chuàng)新性強(qiáng)。由于他們自我意識(shí)強(qiáng)，在思想上不想受別人的束縛，喜歡打破現(xiàn)有的思想和體制框架，善于去嘗試新的做法并從中獲得成就感，從而表現(xiàn)為不循規(guī)蹈矩，喜歡表現(xiàn)出不同于別人的特點(diǎn)來(lái)?！?0后”員工行為特征匹配的管理方略從對(duì)“90 后”新生代員工的行為特征分析不難看出，他們并不像社會(huì)中普遍反映的是“墮落的一代”，或者“垮掉的一代”，他們行為特征中也有其好的一面，如創(chuàng)新性強(qiáng)，開(kāi)放性強(qiáng)等。從管理方略上來(lái)講，需要針對(duì)其需求進(jìn)行“對(duì)癥下藥”。根據(jù)強(qiáng)化原理，對(duì)其不好的行為進(jìn)行引導(dǎo)和糾正 ；對(duì)其好的行為進(jìn)行激勵(lì)，從而最大程度的發(fā)揮“90 后”新生代員工在職場(chǎng)中