【正文】 制定資薪體系，并將能力體系引入新員工的認識環(huán)境中，以明確酒店對他們的期望。假日酒店使用能力體系，成功的轉變了其海外子公司的企業(yè)文化，并使人力資源戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略和薪酬體系保持一致，五年以來利潤一直保持增長，客戶滿意度很高，而且員工流失率也很低。（三）員工職業(yè)生涯規(guī)劃酒店應該對每一位員工設計其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；尤其是對大學生等高素質人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到未來發(fā)展的方向和目標。在招聘時，應該選擇有潛質并熱愛酒店工作的大學生，按照其性格特點和興趣愛好，分配到某個部門，給予其一段時間的基層工作鍛煉，如果達到了特定的指標并通過評審，可以提升到一定的職位，這樣，通過不斷的磨練和培養(yǎng)，將能為酒店創(chuàng)造出優(yōu)秀的管理人才。外方管理公司還可以提供一定的海外培訓經歷，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃一定會受到大學生的歡迎。例如美國假日集團在孟菲斯市設假日酒店大學，假日集團的經理們都得在這裏進行為期2至5周的學習。喜來登集團在全世界3個大洲設有5個培訓中心用以訓練中高級管理人員。這樣的培訓將有助于留住人才、激勵人才。（四）交叉培訓交叉培訓是一種員工通過接受額外服務技巧的培訓來滿足不止一個工作崗位需要的培訓方式，現(xiàn)已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質優(yōu)勢，提高服務質量及競爭力的重要手段。實施交叉培訓有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業(yè)務量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導致酒店內部出現(xiàn)工作缺位時能夠及時彌補。同時，還可以降低員工的跳槽率。因為一方面，員工喜歡培訓所帶來的挑戰(zhàn)，減少了長期重復同樣工作而產生的厭煩情緒，增加了新鮮感另一方面，使員工一專多能，效率大幅度提高，從而節(jié)約了勞動資本，工資水平上漲。（五）酒店企業(yè)文化建設企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的源動力，是區(qū)別于競爭對手的最根本標志。它是以價值為核心，以知識為基礎；以事業(yè)為共同追求，以職業(yè)道德、相關法令、制度和政策馬導向的全體職工和企業(yè)領導的長期共識，良好的企業(yè)文化應具有以下特征：能吸收和接納不同酒店管理模式的精髓，容忍員工個性上的缺陷和不足。能以比競爭對手更快的速度進行學習，并創(chuàng)造新的經營管理與服務理念。要注重酒店服務的長期效應，增強員工危機感；管理者應作員工的朋友，主動了解員工的困難和要求，并盡力幫助解決。使員工在物質生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。為能力體系建立公平、公開、公正的評估系統(tǒng)，使員工能夠信服。對企業(yè)文化進行深度開發(fā)，充分體現(xiàn)酒店的個性和特色，就世界知名的成功酒店而言，喜來登酒店聯(lián)號以“物有所值”贏得人心；希爾頓酒店聯(lián)號以“快”字服務著稱于世；香港文華大酒店以其“情”字服務、成為國際酒店業(yè)的佼佼者。（六）員工參與在知識經濟時代，員工對個人價值的實現(xiàn)和個人的成長更為重視。所以作為管理者一旦確信自己已把最合適的人選安排在合理的崗位之后，就應授予他一定的權力，為員工創(chuàng)造參與酒店管理的機會，滿足其精神上高層次的需求。當員工與其他人合作一起解決問題時，其社會需求得到了滿足；當員工認識到他們對酒店很重要時，其尊重需求得到了滿足；當員工為自己的貢獻而興奮不已時，其自我實現(xiàn)需求得到了滿足。酒店通過這種內部“員工參與”的激勵手段，不僅可以調動員工主動性和創(chuàng)造性，還可以給他們提供更多的成長機會，留住優(yōu)秀人才。國際假日集團的創(chuàng)始人凱蒙威爾遜先生曾經說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客；沒有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。對于正在成長中的中國酒店業(yè)，唯有兼收并蓄、揚長避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，才是我們今后發(fā)展的方向。參考文獻[1] [M].中國人民出版社，2007[2] [M].2007,中國物資出版社[3] [M].2007,銀聲音像出版社[4]（美）富蘭克〃，[M].2006,大連理工大學出版社[5] [M].2007,中國企業(yè)管理出版社[6] —海眼看酒店 [M].2009,北京東方燕園出品[7]陳杰．賓館酒店業(yè)人力資源的機理策略[J]企業(yè)經濟，2004(10)[8][J].求索,2004(11):128129.第二篇：人力資源管理課程論文90后員工的人力資源管理對策摘要：90 后員工的頻繁離職問題，成為社會關注的焦點。他們是新生群體，有著自己的特點，如何有效的管理90后員工成為一個亟待解決的實際問題。本文通過闡述90后新生代員工特有的職場特征，提出相應的管理策略，使企業(yè)能更好的理解和管理90后新生代員工。關鍵詞：90后員工； 管理對策如今，“用工荒”現(xiàn)象不僅席卷了我國南方沿海城市，而且北方經濟較為發(fā)達的地區(qū)也不同程度地受到影響?！坝霉せ摹钡膶哟尾粌H涵蓋了技術工人、產業(yè)工人等藍領工種，而且許多企業(yè)的白領工種也出現(xiàn)了“用工荒”的情況。根據一份對中國企業(yè)家的調查結果顯示 ：在所有企業(yè)管理問題中，目前最頭疼的問題排序中，“缺人”的問題排在首位，尤其是“90 后”新生代員工的頻繁離職問題，更成為社會關注的焦點。2.“90后”新生代員工的行為特征分析要想深入分析“90 后”新生代員工的離職現(xiàn)象，首先需要知道他們關注什么，以及需要什么，然后才會知道他們?yōu)槭裁措x開組織。通過對“90 后”新生代員工的調查訪談以及現(xiàn)有文獻中關于其行為特征的分析，可以發(fā)現(xiàn)“90 后”新生代員工的行為特征主要表現(xiàn)為以下幾個方面：第一，自我意識強。自我意識強的外在表現(xiàn)之一便是個性張揚，在人群中力圖突出自我的獨特性，過于強調自我。其外在的表現(xiàn)之二便是團隊合作能力差，出現(xiàn)問題時推卸責任，對別人的關注不夠、奉獻不夠、團隊合作意識欠缺等。自我意識強的表現(xiàn)之三是不畏權威，敢想敢做，維護自身的權益意識較為濃厚，他們會大膽的表達出自己的想法，不太會通過犧牲自己的利益來妥協(xié)對方。第二，追求快樂指數。對于“90后”新生代員工而言，他們追求的是工作所帶 1來的快樂。在他們的價值觀中，金錢對于他們也很重要，但是更重要的是“快樂的賺錢”。如果在工作中不開心，即使工資再高，他們也可能會離職去尋找一個更為舒心的工作環(huán)境。第三，抗逆能力差。很多“90 后”新生代員工被形容為“溫室內長大的一代”，他們沒有經歷過上山下鄉(xiāng)的艱苦年代，沒有經歷過大的社會動蕩，在生活中由于父母及長輩的嬌寵，對挫折和困難的承受能力較差。第四，開放性強。這表現(xiàn)為他們很喜歡參加各種“非正式組織”中的活動，從而表現(xiàn)為“90 后”新生代員工應酬多、交際廣的行為特征。第五，創(chuàng)新性強。由于他們自我意識強，在思想上不想受別人的束縛，喜歡打破現(xiàn)有的思想和體制框架，善于去嘗試新的做法并從中獲得成就感，從而表現(xiàn)為不循規(guī)蹈矩，喜歡表現(xiàn)出不同于別人的特點來。“90后”員工行為特征匹配的管理方略從對“90 后”新生代員工的行為特征分析不難看出，他們并不像社會中普遍反映的是“墮落的一代”，或者“垮掉的一代”，他們行為特征中也有其好的一面，如創(chuàng)新性強，開放性強等。從管理方略上來講，需要針對其需求進行“對癥下藥”。根據強化原理，對其不好的行為進行引導和糾正 ；對其好的行為進行激勵，從而最大程度的發(fā)揮“90 后”新生代員工在職場中