【正文】 實際操作測評的內(nèi)容效度是最高的。 在對應(yīng)聘者進(jìn)行招聘測評時，應(yīng)努力做到既可信，又有效。以各種形式表示的對新員工的歡迎，如專人接待迎接，標(biāo)語、墻報、內(nèi)部通訊小報等歡迎形式所營造的氣氛，都顯示了對迎接新員工的重視。此活動涉及一系列人力資源管理職能的發(fā)揮。 直線管理部門與專職人力資源管理部門在績效考評中各自的職責(zé)是什么 ?兩者應(yīng)如何協(xié)調(diào) ? 直線管理部門在績效考核的過程中，主要負(fù)責(zé)績效考核的實施，包括對員工進(jìn)行考評，進(jìn)行績效反饋和績效改進(jìn)的溝通。 3） 量表考績法，此法用得最為普遍，它通常作維度分解，并沿各維度劃分等級，設(shè)置量表（即尺度）可實現(xiàn)量化考評，而且操作也簡捷 。 7） 行為錨定評分法（ BARS），此法實質(zhì)上是把量表評分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使兼具兩者之長。 即使需要裁員，也要讓員工先有心理準(zhǔn)備，而不讓他們有心理契約違背的感受。顯然這對企業(yè)的薪酬政策有不同的重大影響。 5）外界工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析，這一步驟其實并不應(yīng)列在上一步驟之后，兩者應(yīng)同時進(jìn)行，甚至應(yīng)在考慮外在公平性而對工資結(jié)構(gòu)線進(jìn)行調(diào)整之前。 只有 通過員工出資，擁有企業(yè)的股份，成為企業(yè)的股東， 才能 真正實現(xiàn) 其 企業(yè)主人 翁 地位，這不僅能夠理順財產(chǎn)隸屬關(guān)系，解決長期以來人們認(rèn)為 “國企職工是國企主人 ”的錯誤論斷，也是國企改革成功的前提。 （ 4）會員制模式（ Affiliate Model），即通過員工加入專業(yè)的服務(wù)機(jī)構(gòu)，成為其會員，由專業(yè)機(jī)構(gòu)向會員提供協(xié)助以及個性化的服務(wù)。（ 3）履行勞動合同的勞動爭議，是指企業(yè)和職工之間因執(zhí)行、變更、解除勞動合同而發(fā)生的爭議。職務(wù)工作的完成難度越大，對企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大，對企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。我國目前有關(guān)各類員工權(quán)益保護(hù)的正式法律還不算太多，但對禁止使用童工和保護(hù)婦女、殘疾人及最低工資等方面，已有若干規(guī)定。 最有教益的體會是組織要使對員工的激勵措施起作用，不僅需要了解員工，對癥下藥，還需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略適當(dāng)塑造員工期望，而不是一味迎合他們的需要?？荚u的內(nèi)容、格式、篇幅、重點等均不拘，完全由考評者自由掌握，不存在標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。 2） 考核清單法。即員工的激勵、技能、環(huán)境與機(jī)會，其中前兩者是屬員工自身的、主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。 什么是職工職業(yè)發(fā)展 ?它對企業(yè)人才的培養(yǎng)和開發(fā)有何意義？ 員工的職業(yè)發(fā)展又稱員工的職業(yè)生涯，它是一個人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經(jīng)歷，是一個人在一生中所擔(dān)任的一連串工 作職務(wù)而構(gòu)成的一個連續(xù)的終身過程。 職工導(dǎo)向活動的主要目的和內(nèi)容是什么 ? 目的：導(dǎo)向活動對新員工而言，即是對新員工指引方向，使之對新的工作環(huán)境、條件、人員關(guān)系、應(yīng)盡職責(zé)、工作內(nèi)容、規(guī)章制度、組織的期望有所了解，盡快進(jìn)入角色，并創(chuàng)造優(yōu)良 績效。這一方法減少了重測信度中前一次測評對后一次測評的影響，但兩次測評間的相互作用，在一定程度上依然存在。這種測評效度的特點是省時，可以盡快檢驗?zāi)硿y評的效度，但在將其應(yīng)用到員工甄選測評中時，難免會受到其它因素的干擾而無法準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作潛力。因為個性與管理成就存在很大程度的相關(guān)關(guān)系，通過心理測評對 求職者進(jìn)行個性的測量，發(fā)現(xiàn)其是否具有管理關(guān)系較密切的個性特征。 （ 3）廣告 長處：較多人應(yīng)征，廣告媒介一般成本較低。 （ 8）工作秩序分析法 此法形 成標(biāo)準(zhǔn)，易于操作，由于標(biāo)準(zhǔn)的確定會受到員工個人及工作本身特點的影響，很難做到準(zhǔn)確無誤，因此，往往需要測量員工的“真實的努力程度”與“需要的努力程度”。這種信息的扭曲可能是由于訪談?wù)咴跓o意中造成的，也可能是因為被訪談?wù)哂幸庵圃斓摹? （ 3）如何運(yùn)用見課本的詳細(xì)解答。 （ 3）管理的發(fā)展規(guī)律是有共性 的，同樣適用用于中國的企業(yè)，中國企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓住管理的發(fā)展規(guī)律，發(fā)現(xiàn)和發(fā)展適合中國企業(yè)的管理理論和模式。 第二章 1． 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略有什么關(guān)系？ （ 1） 人力資源戰(zhàn)略必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略的是長遠(yuǎn)的規(guī)劃，所以人力資源戰(zhàn)略必須長遠(yuǎn)規(guī)劃 。 （ 6）設(shè)計、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。但是此法的時間周期較長，并且要花費(fèi)大量的人力、物力。（ 2）招聘工作是確保員工隊伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。 短處：成本高，高級主管人才公司網(wǎng)絡(luò)以外的合適人士往往被忽略，所聘請到的人才日后可能會被“獵走” 。 效度可分為三種：預(yù)測效度、同測效度、內(nèi)容效度。如果通過某項測評，沒有得到相對穩(wěn)定而一致的結(jié)果，那說明測評本身的信度不高。這種學(xué)習(xí)在傳授知識方面效率較高，在知識爆炸的現(xiàn)代，人們不可能也不必事事都要躬親體驗、證實，可以通過接受別人傳來的信息而獲得可靠的知識。介紹組織的文化，即組織的總體目標(biāo)、使命、管理哲學(xué)和價值觀，不僅因為它們是組織一切構(gòu)成因素的核心，而且對它們的理解與接受程度，還是員工組織歸屬感的基礎(chǔ)。 意義： （一）能夠幫助員工開發(fā)潛能，促進(jìn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展，有利于員工實現(xiàn)自己的職業(yè)成就。培訓(xùn)實施考績的人員。有的單元中的各句看上去全具褒意，但其中其實只有約半數(shù)才真正與所考評的維度有關(guān)；考評者參照被考評者狀況，與這些句子逐條對比勾選；從而可以 有效避免考核者的個人偏見影響。 KPI 和 BSC 都是在 MBO 的基礎(chǔ)上發(fā)展而來。 2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例。那種認(rèn)為員工們所要的就是錢，只有經(jīng)濟(jì)刺激才能讓他們好好干活的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，與那種認(rèn)為員工們不僅從本性上有 多方面的追求，錢決非唯一的動力，他們喜愛有趣的挑戰(zhàn)性工作，而且是能有自覺性的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)相比，兩者在薪酬政策上顯然是會大相徑庭的。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一工作具體的工資范圍，保證員工個人的公平性。 勞動爭議處理的程序有哪些 ? 相應(yīng)的機(jī)構(gòu)是什么 ? 其基本原則是什么 ? 用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。與此相應(yīng)的機(jī)構(gòu)是：用人單位設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會， 以及人民法院。 我國企業(yè)目前在薪酬管理上存在的主要問題是什么 ?如何借鑒現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計方法改進(jìn)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬辦法 ? 我國企業(yè)目前在獎酬管理上存在的主要問題是：國有背景的企業(yè)往往總的薪酬水平偏離市場，結(jié)構(gòu)上固定工資高，浮動獎酬少，獎酬搞平均主義，吃大鍋飯，工資的調(diào)整有嚴(yán)格的制度規(guī)定；民營背景的企業(yè)則貼近市場水平，結(jié)構(gòu)上固定工資低，浮動獎酬多，但工資多少和調(diào)整往往由老板主觀拍板，欠科學(xué)性。 2）崗位設(shè)計與職務(wù)分析，是 工資制度建立的依據(jù)，這一活動將產(chǎn)生企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有工作崗位的職務(wù)描述書和任職資格說明書等文件。沿海與內(nèi)地、基礎(chǔ)行業(yè)與高科技新興行業(yè)、國有大中型企業(yè)密集地區(qū)與三資企業(yè)集中地區(qū)等之間的差異，必然會反映到其薪酬政策上來。 BSC 則提醒企業(yè)關(guān)注非財務(wù)績效目標(biāo)。需要說明的是，所記載的事件既有好事，也有不好的事；所記載的必須是較突出的、與工作績效直接相關(guān)的事，而不是一般的、瑣細(xì)的、生活細(xì)節(jié)方面的事；所記載的應(yīng)是具體的事件與行為，不是對某種品質(zhì)的評判。 根據(jù)考績的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。 （三）提高組織人才培養(yǎng)的有效性，促進(jìn)組織人力資源的開發(fā)與使用?！皬S史教育”，即組織的創(chuàng)業(yè)與發(fā)展史介紹也屬于這一范疇。學(xué)習(xí)者是通過自己親身的、直接的經(jīng)驗來學(xué)習(xí)的，所學(xué)到的是自己