世紀中國企業(yè)發(fā)展的問題(文件)
【正文】 框架下發(fā)展出來的社會關系結構，社會主義企業(yè)的管理者從來沒有能夠實現(xiàn)對生產過程的管理控制。 ? 但在 “ 飯碗 ” 不是激勵因素的條件下 ， “ 按結果付錢 ” 的方法使管理者更加難以控制勞動行為 。 企業(yè)管理和組織特點的比較 社會主義企業(yè) ? 單一工廠制 ? 管理職能分散 ? 群眾動員和突擊 ? 傾向使用計件工資 ? 企業(yè)承擔政治、社會功能 ? 內部社會關系復雜 ? 無法執(zhí)行勞動紀律 資本主義企業(yè) ? 多單位組織結構 ? 管理職能集中 ? 管理者對生產、分配過程的仔細協(xié)調 ? 使用計時工資 ? 企業(yè)功能單一 ? 內部社會關系以工作關系為主 ? 紀律嚴明 兩種體制的比較 ? 資本主義 1. 整個體制高度分散； 2. 企業(yè)內部高度集中。 第三個命題 ? 國有企業(yè)的改造不可能是市場化和私有化的自然結果，它需要一個獨立的組織轉變過程。由于在市場環(huán)境中經營一個企業(yè)的管理知識和能力不同于在中央計劃下經營企業(yè)的，所以這個學習過程是改造和重構性質的，涉及到創(chuàng)造新的概念框架和甚至新的精神狀態(tài)。 為什么企業(yè)的轉變需要一個與市場經濟互動的演進過程？ ? 完成國家計劃指標的勞動和生產過程在性質上非常不同于為市場競爭而組織的那些過程。但沒有任何經驗證據(jù)表明，只要分配給企業(yè)每個成員一小份產權，這種管理的動力就可以自動產生。 國有企業(yè)治理結構的問題 ? 國有企業(yè)獨立管理層的形成遇到兩個制約： – 政府干預（弊端：短期行為）； – 強人控制（弊端：戰(zhàn)略失誤）。 關于治理結構的思考 ? 當個人的成功取決于組織的成功、組織的失敗導致個人的損失時，激勵效應就會產生。 結論 ? 要理解國企轉變的困難和問題，就必須理解傳統(tǒng)社會主義體制的制度結構和企業(yè)在這個制度框架下演化出來的組織形式和管理型式。 結論（續(xù)） ? 操作層次上的努力會導致積極的、有聚合力的和負責任的管理層的形成，它對實現(xiàn)管理控制的追求會推動企業(yè)組織形式和制度結構的根本變化； ? “ 產權 ” 改革的實質應該是為獨立的管理層和企業(yè)的法人財產權利提供制度框架； ? 國有企業(yè)最終的成功轉變只有在國家與企業(yè)共同的制度演變中才可以實現(xiàn)。 ? 市場競爭壓力是推動企業(yè)轉變的觸媒，但組織轉變卻是從企業(yè)之內的微觀操作層次上的管理行動開始的。應該
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