【正文】 B 停薪 C 停升 D 降級 50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（ BCD ）的特征。 A 贊許與獎賞 B 競賽 C 考試 D 評定職稱 4與工商界的 績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ ABC ）的特征。 A 性質(zhì)不同 B 目的不同 C 內(nèi)容不同 D 形式不同 4公共部門人力資源 通用的培訓形式包括（ ABCD ）。 A 筆試 B 心理測驗 C 面試 D 評價中心技術(shù) 3公共部門人才筆試具有（ ABCD ）的特點。 A 清楚 B 準確 C 專門化 D 全面化 3工作評估的基本方法包括（ ABCD ）。 A 是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動 B 不涉及到公務(wù)員身份問題 C 只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 D 目的是有計劃抽調(diào)公務(wù)員加強某一方面的工作等 人力資源市場具有的功能是（ ABCD ）。 A 公共組織內(nèi)部人力資源流動 B 公共組織之間的人力資源流動 C 公共組織與非公共組織之間的人力資源流動 D 非公共組織之間的人力資源流動 2公共部門人 力資源流動的內(nèi)在動因是（ ABC ）。 A 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 C 指令性規(guī)劃 D 指導(dǎo)性規(guī)劃 2根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ ABCD ）。 A 產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B 產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C 產(chǎn)權(quán)的強外部性 D 產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性 1在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（ ACD ）為基礎(chǔ)。 A 新陳代謝機制 B 競爭擇優(yōu)機制 C 權(quán)益保障機制 D 監(jiān)督約束機制 1微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ ABCD ）。 A 培訓 B 教育 C 激勵 D 管理 理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ ABC ）。 A 人口總量及其變動狀況 B 人口的年齡構(gòu)成狀況 C 勞動力的參與率 D 人口的受教育情況 人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ ABCD ）。 A 道德 B 法律 C 意識形態(tài) D 風俗習慣 制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（ BC ）。 A 權(quán)威 B 公平 C 正義 D 民主 公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ ABCD ）。 A 知識和技能的水平 B 智力 C 勞動者的勞動態(tài)度 D 體質(zhì) 勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（ AD ），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。 A 韋伯 B 泰勒 C 法約爾 D 馬斯洛 1公共部門包括 “ 純粹 ” 的政府組織，還包括 “ 準 ” 公共部門即（ ABC ）。 A 人力政策法規(guī)環(huán)境 B 人力管理環(huán)境 C 人力市場 環(huán)境 D 人力戰(zhàn)略環(huán)境 1 20 世紀 80年代，尤其是 80 年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ ABC ）。 A 市場機制 B 競爭機制 C 契約機制和 D 保障機制 1公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ ABCD ）這些基本問題。 A 錄用規(guī)劃 B 培訓開發(fā)規(guī)劃 C 使用規(guī)劃 D 績效評估與激勵規(guī)劃 2 人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ ABC ）。 A 物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B 社會關(guān)系的需求 C 發(fā)展的需求 D 競爭的需求 2 公共部門人力資源流動的意義是 （ ABCD ）。 A 調(diào)配功能 B 信息儲存和反饋功能 C 教育培訓功能 D 管理功能 3工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（ BCD ）進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標 。 A 排序法 B 分類法 C 因素比較法 D 點數(shù)法 3工作評估的非量化評估方法是（ AB ）。 A 經(jīng)濟高效 B 測評面寬 C 誤差易控 D 督導(dǎo)力強 3和筆試相比，面試具有（ ABCDE ）的特點。 A 部內(nèi)培訓 B 交流培訓 C 工作培訓 D 學校培訓 4當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ ABCD ）。 A 公共 部門績效目標的復(fù)雜性 B 公共部門績效形態(tài)的特殊性 C 公共部門績效的評價機制不健全 D 公共部門績效測量的困難性 4績效評估系統(tǒng)主要由（ ABC ）構(gòu)成。 A 約束與監(jiān)督以 “ 道德人 ” 假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 B 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C 監(jiān)督與約束的主體獨立性強 D 約束與監(jiān)督以 “ 經(jīng)濟人 ” 假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 二、判斷題（對的在括號中打 √ ，錯誤的在括號中打 ） 制度是公共部門人力資源管理 范式架構(gòu)的核心。（ √ ） 一般來說 ,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（ √ ） 人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當 （ √ ） 1 調(diào) 配功能是人力資源市場的基本功能。（ √ ） 1 工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。（ √ ） 1 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（ ） 2 《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可以適當領(lǐng)取兼職報酬。（ √ ） 2 公務(wù)員降職的目的 是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。（ √ ） 2 《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作 勝任能力 。 （ ） 三 、 名詞解釋 人力資源 是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。 品秩 是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。 公共部門人力資源 內(nèi)部生態(tài)環(huán)境 是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人 才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。 1 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán) 指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力 資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。 1 公共部門人力資源流動 是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。 1 公共部門的工作分析 指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。 2 評價中心 是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，是應(yīng)用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機科學等相關(guān)學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這 些資料后，決定處理意見。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。 委任制 是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔任一定職務(wù)的任用方式。 3 績效 是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。 4 3 公共部門人力資源福利 指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單 位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標準，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。 公共部門人力資源開發(fā)與管 理的獨特性是什么？ 公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔著不同部門、不同層 級的人力資源管理職能。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術(shù)；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異； 身份觀念重于職位觀念。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已； 在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。 “ 進口 ”嚴格， “ 出口 ” 暢通，做到能進能出 ； 競爭擇優(yōu)機制。 我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？ 人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性； 人力資源 政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善； 人力資源 管理環(huán)境滯后； 勞動力市場環(huán)境還不成熟 。 1在運用德爾菲法進行預(yù)測時應(yīng)遵循哪些原則？ 挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性； 在進行預(yù)測之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認 真地進行每一次預(yù)測，以提高預(yù)測的有效性。 1 公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則 、 用人所長的原則； 人事相宜的原則； 依法流動的原則； 個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。 1我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？ 不同等級 的 公務(wù)員 一起考核； 重視年度考核，忽視平時考核； 考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象； 。所以，共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求； 在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。 2 簡述 雙因素理論在人力資源管理中的運用。公職人員在進人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進人公共部門后，還需通過實際工作和進一步的培訓去發(fā)展和提高。一些新的理論和科學技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進的計算機和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的，它是開發(fā)的結(jié)果。伴隨著政府職能的擴大和加強，政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。 2 我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？ 福利項目設(shè)置不合理，制度老化； 福利待遇差距大，標準懸殊； 福利形式過于社會化； 福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。 2 簡述品位分類的優(yōu)缺點。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。 人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標認同 ：（ 1）使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設(shè)置過程；（ 2）支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；（ 3）對目標的實現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調(diào)動員工完成目標的積極性。首先，要樹立公開監(jiān)督的理念；其次，要樹 立分