揚子地板營銷中心績效管理手冊-wenkub
2023-05-24 20:57:44 本頁面
【正文】 考核 人信息：按管理權限來確定，包括姓名、所在部門、職位。 內部客戶 對部門 工作評價 20％ 20 / / 注釋： 評分標準的形式有多種，上面只是列舉的幾種寫法，并對同一指標做了兩種不同的評分標準； 評價類指標（如“ 內部客戶對部門工作評價”），該指標無目標值，其評分標準參見相關評價表，最后得分以實際評價得分為準； 第十六條 工作任務（ GS）的目標設定與評分標準說明 工作任務（ GS） ，指員工在考核周期 （季度） 內要完成的主要工作任務?？蓞⒖歼^去相類似指標在相同市場環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調整或參照一些行業(yè)指標、技術指標、監(jiān)管指標、國際指標來確定合理的水平。 3． 能力 指標 工作能力的考核 。 第十二條 部門 關鍵績效指標的設定 1． 針對 營銷中心 關鍵績效指標體系，確定部門需要承擔的指標 2． 將 營銷中心 級 關鍵績效 指標分解到相應部門 3． 從部門職能提取相關關鍵績效指標 在分析 部門 核心業(yè)務、 主要職能， 明確工作流程的基礎上，各 部門 提出 部門的關鍵 績效指標。 2．找出實現(xiàn)目標的 戰(zhàn)略重點（關鍵成功 因素 ） 根據(jù)對相關利益方（股東、外部客戶要求和內部管理要求）需求的分析 ，按照平衡記分卡的思路，從四個維度 找出實現(xiàn) 營銷中心 年度經營目標的關鍵成功因素。 2．申訴中心職責 負責接 受、審核、處理績效管理申訴；負責協(xié)調績效管理中的常規(guī)性矛盾；發(fā)現(xiàn)績效管理中存在的問題并提出相應建議?？冃Ч芾沓ＴO機構為績效管理委員會，分為績效管理委員會領導小組、執(zhí)行小組、申訴中心。 2．制度公開原則 績效管 理所有標準及流程以制度的形式明文規(guī)定，在 營銷中心 內部形成確定的組織、時間、方法和標準，便于考核人與被考核人按照規(guī)范化的程序進行操作，以保證程序公平。 第二條 本手冊適用范圍 本手冊 規(guī)定的 績效管理 與考核的對象包括 營銷中心 所有 正式 簽約員工， 但不包括以下人員 ； 第三條 績效管理意義 1． 營銷中心 戰(zhàn)略目標的分解與落實 通過績效管理體系，將 營銷中心 戰(zhàn)略目標、年度經營目標逐級分解落實到 營銷中心 各單位、各部門及各崗位，以保證在單位、部門目標和崗位目標實現(xiàn)的情況下支持整個 營銷中心 經營目標的實現(xiàn)。 2．為加強主管及員工間的溝通提供有效的管理工具 績效管理為員工與主管人員進行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展方面的相互溝通提供 了一個全面且易于操作的管理工具。 3．信息反饋原則 在績效管理過程結束時，考核人需要通過面談的形式把績效考核結果反饋給被考核人，聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋，同時確認下一步的績效改進計劃。 第七條 績效管理委員會領導小組 1． 績效管理委員會 領導小組構成 主 任： 營銷總監(jiān) 成 員： 銷售總監(jiān) 、 企劃總監(jiān)、總監(jiān)助理 2．領導小組職責 主要負責確定績效管理整體思路框架；審核績效管理辦法；監(jiān)督檢查績效管理辦法的執(zhí)行狀況；對績效考核進行監(jiān)督檢查；對績效管理糾紛進行最終裁決。 第十條 績效管理組織體制 1．組織體制 營銷中心 的 各層級管理人員 是 績效管理效果的責任人，一般而言，員工的直接主管為考核人，隔級主管為監(jiān)督審核人。 3．確定與關鍵成功因素相關聯(lián)的活動 按照 營銷中心 業(yè)務流程與管理流程找到與關鍵成功因素密切相關的活動。 4． 部門關鍵 績效目標 確定 第十三條 由 各 部門的主管 對所負責 部門的關鍵 績效 指標 進行審核、調整，提交 績效管理委員會領導小組 審核，并最終確認 。 以上 三 類指標 可以依據(jù) 實際 情況靈活調整。 表 2：目標 值 與評分標準設定表 （ 示 例） KPI 權重 分值 目標 值 設定 評分標準 稅后利潤 30％ 30分 100萬 達到 100萬，得 30分，每低于目標 5％，扣 5分，扣完為止；每高于目標 5％，加 2分，最多加 6分。 工作任務的設定可根據(jù)考核周期內 營銷中心 和部門的工作重點進行調整，相應，權 營銷中心 績效管理手冊 2021年 8 重（分值）也可以靈活設定，來體現(xiàn)主管 對工作任務的重要性的判斷，以及 對下屬工作的指導。 4． 被考核人 與 考核人 的關系 考核人 為 被考核 人的直接上級主管，具體確定參考職位說明書相關規(guī)定。因此，績效管理的實施是一個從 上至下全面督導和協(xié)同的過程。通過績效管理不斷提高員工能力、改進其績效表現(xiàn)，最終促成整體目標的實現(xiàn)。 環(huán)節(jié) 三 考核 信息收集 制定績效目標 績效輔導與溝通 績效考核 信息收集 績效評價 考核結果反饋與面談 績效申述 與處理 考核結果確認與歸檔 營銷中心 績效管理手冊 2021年 13 上級主管必須在部門（員工）績效形成過程中予以有效的指導，并把部門（員工）在績效形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。接到 申訴 的主管或 申訴中心（ 人力資源部 ） ，在接到投訴后 ，必須在規(guī)定時間內 ， 組織 相關 人員對 申訴 者進行再次評估。 第二十五條 薪酬 檔級 的調整 營銷中心 的薪酬檔級分為五檔（第一檔～第五檔） ，可每年進行一次調整 。 對績效不能達到要求、能力改進并不明顯的員工，應考慮轉崗，讓其在更合適的崗位上發(fā)揮作用。 ? 公司評先 公司各員工績效考核的結果可以作為 營銷中心 內部評先的重要標準。若雙方同意對原 《績效考核評估表》進行修改，雙方需共同出具書面材料說明修改 《績效考核評估表》 的原因，并將提議修改 《績效考核評估表》 的申請和雙方出具的書面材料提交 績效管理委員會審核。若 績效管理委員會 不同意修改 《績效考核評估表》 ，需出具書面材料對不同意修改的理由進行說明。員工崗位變動后，應由該員工原 《績效考核評估表》 的 考核人 對該員工截 營銷中心 績效管理手冊 2021年 18 至到
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