【正文】 。 營銷中心 績效管理手冊 2021年 23 第九章 附則 第四十條 生效時間 本手冊自正式頒布之日起實施。各修訂提案需有三分之二以上參會委員投票贊成，方可通過提案。 （ 2）定期考核期間修訂提議的受理 年度績效考核結(jié)束的后 2 周是廣泛收集 營銷中心 員工對績效考核制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由 人力資源部 集中轉(zhuǎn)交制度修訂小組， 人力資源部 針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料； 人力資源部 總監(jiān) 將在隨后的 1 周時間內(nèi)定期組 營銷中心 績效管理手冊 2021年 22 織制度修訂小組成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定。 第三十九條 績效管理內(nèi)容修訂流程 1．修訂議案的提出 任何對 營銷中心 考核制度有疑問的員工都有權(quán)向部門負(fù)責(zé)人提出考核制度修訂意見或方案，并由部門負(fù)責(zé)人向 績效管理委員會 執(zhí)行小組提出書面《考核制度修訂提案》。修訂結(jié)果報 績效管理委員會 通過并于下年度實施。 2．績效管理制度修訂的組織 績效管理委員會 根據(jù)各層級執(zhí)行小組和在年終考核結(jié)束后，匯總當(dāng)期主要情況和問題，組 織進(jìn)行制度的修訂。 4．對于復(fù)檢結(jié)果與正式考核結(jié)果差異較大的部門， 執(zhí)行小組 應(yīng)查閱該部門的績效考核原始文件，如認(rèn) 定該部門的績效考核中確實存在不公平現(xiàn)象，上報 績效管理委員會 領(lǐng)導(dǎo)小組審核后，對該部門的相關(guān)人員進(jìn)行處罰，具體文件由相關(guān)部門另行規(guī)定。 2．每次考核結(jié)束以后， 績效管理委員會 執(zhí)行小組 隨機(jī)抽取幾個部門，對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)檢，防止出現(xiàn)主管根據(jù)個人關(guān)系的好壞為下屬員工進(jìn)行打分的現(xiàn)象，減少考核中的不公平。 2．申訴評審會完成后的 2 個工作日內(nèi)將考核結(jié)果以書面形式反饋給申訴 人。對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象， 領(lǐng)導(dǎo)小組 會 保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。 4．如果申訴人對評審會考核結(jié)果 仍不滿意，可在得到考核結(jié)果的 10 個工作日內(nèi)向 績效管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組盡心申訴，領(lǐng)導(dǎo)小組 審核后根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審。 3．申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。 第三十五條 申訴處理 1． 績效管理委員會 對申訴報告進(jìn)行審核，決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、 績效管理委員會 組成的申訴評審會。 營銷中心 績效管理手冊 2021年 19 第七章 績效考核申訴與監(jiān)督 第三十四條 申訴條件 在績效管理過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有爭議，有權(quán)在績效考核反饋結(jié)束后 5 個工作日內(nèi)向 隔級主管、人力資源部或 績效管理委員會 申訴 。若已經(jīng)結(jié)束的績效考核期的績效獎勵未向該員工支付， 營銷中心 仍需按照應(yīng)向員工支付的獎 勵金額向員工支付績效獎勵。 第三十一條 解聘情況下的績效考核 由于 營銷中心 客觀原因造成的與員工解聘，該員工與主管領(lǐng)導(dǎo)簽訂的 《績效考核評估表》 同時終止， 營銷中心 向員工支付浮動工資?？己似谀?，由員工新崗位 《績效考核評估表》 的 考核人 在綜合考慮該員工前期績效結(jié)果的基礎(chǔ)上對該員工進(jìn)行考核。員工崗位變動后，應(yīng)由該員工原 《績效考核評估表》 的 考核人 對該員工截 營銷中心 績效管理手冊 2021年 18 至到崗位變動日期為止的績效進(jìn)行評估。 （ 5）在對 《績效考核評估表》 進(jìn)行修改以前，原 《績效考核評估表》 仍然有效。若 績效管理委員會 不同意修改 《績效考核評估表》 ，需出具書面材料對不同意修改的理由進(jìn)行說明。 （ 3）若 績效管理委員會 同意修改此 《績效考核評估 表》 ，需出具書面材料對同意修改合同進(jìn)行確認(rèn)。若雙方同意對原 《績效考核評估表》進(jìn)行修改，雙方需共同出具書面材料說明修改 《績效考核評估表》 的原因，并將提議修改 《績效考核評估表》 的申請和雙方出具的書面材料提交 績效管理委員會審核。 2． 《績效考核評估表》 變更程序規(guī)定 （ 1） 《績效考核評估表》 的被考核人或考 核人的 任一方認(rèn)為 《績效考核評估表》 需要進(jìn)行調(diào)整時，需向另一方提出書面申請。 ? 公司評先 公司各員工績效考核的結(jié)果可以作為 營銷中心 內(nèi)部評先的重要標(biāo)準(zhǔn)。 ? 培訓(xùn)的組織 以上內(nèi)容的培訓(xùn)由本單位 人力資源部 負(fù)責(zé)組織實施。 對績效不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)并不明顯的員工，應(yīng)考慮轉(zhuǎn)崗，讓其在更合適的崗位上發(fā)揮作用。 第二十六條 員工職業(yè)生涯發(fā)展 年度績效考核結(jié)束后，要將所有人員的績效分?jǐn)?shù)進(jìn)行體系分 析，按照績效分?jǐn)?shù)大小進(jìn)行排序，優(yōu)勝劣汰，進(jìn)入相應(yīng)的人才庫，以便于分別為這些不同績效表現(xiàn)者設(shè)計職業(yè)發(fā)展計劃。 第二十五條 薪酬 檔級 的調(diào)整 營銷中心 的薪酬檔級分為五檔（第一檔～第五檔） ，可每年進(jìn)行一次調(diào)整 。 環(huán)節(jié) 七 考核 結(jié)果確認(rèn)與歸檔 考核資料必須嚴(yán)格管理，考核一旦結(jié)束， 人力資源部 須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復(fù)印件。接到 申訴 的主管或 申訴中心（ 人力資源部 ） ，在接到投訴后 ，必須在規(guī)定時間內(nèi) ， 組織 相關(guān) 人員對 申訴 者進(jìn)行再次評估。 環(huán)節(jié) 五 績效 結(jié)果反饋與 面談 在考核結(jié)束后，各級主管必須與每位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：肯定績效，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作績效的不斷提高指明方向；討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點，并將其列入下 季度 的績效改進(jìn)目標(biāo)；在員工與主管互動的過程中，確定下 季度 的各項工作目標(biāo) 。 環(huán)節(jié) 三 考核 信息收集 制定績效目標(biāo) 績效輔導(dǎo)與溝通 績效考核 信息收集 績效評價 考核結(jié)果反饋與面談 績效申述 與處理 考核結(jié)果確認(rèn)與歸檔 營銷中心 績效管理手冊 2021年 13 上級主管必須在部門（員工）績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把部門（員工）在績效形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。 表 5： 營銷中心 考評關(guān)系表 第二十一條 績