管理學(xué)論文-民營企業(yè)如何吸引、保留優(yōu)秀人才-wenkub
2022-12-27 23:57:19 本頁面
【正文】 要資產(chǎn)，他腦袋里的知識(shí)就是自己擁有的生產(chǎn)資料，這是可以隨身攜帶的一筆巨大資產(chǎn)，所以他的流動(dòng)性很大。三是許多民營企業(yè)老板把人才看作是企業(yè)的成本，只注重員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，認(rèn)為只要給錢員工就要全心全意、兢兢業(yè)業(yè)地給老板干活，這種忽略人才自身價(jià)值的觀念也會(huì)導(dǎo)致人才離去。具體表現(xiàn)在：一是學(xué)非所用。 缺乏良好的企業(yè)文化 大多數(shù)民營企業(yè)尤其是一些家族企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是民營企業(yè)難以吸引、留住人才的一個(gè)重要原因。企業(yè)的 前進(jìn)，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底都是依賴于人的推動(dòng)，依賴于員工團(tuán)隊(duì)智囊的發(fā)揮和有效的作用。黨的十六 大和全國人大十屆二次會(huì)議通過的《中華人民共和國憲法修正案》又對(duì)民營企業(yè)等非公有制經(jīng)濟(jì)的合法權(quán)益加以保護(hù)，指出： 國家保護(hù)個(gè)體經(jīng)濟(jì)、私營經(jīng)濟(jì)等非公有制經(jīng)濟(jì)的合法的權(quán)利和利益。而作為生產(chǎn)力中重要組成部分的知識(shí)，對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著越來越大的作用，它的貢獻(xiàn)超過了資本、土地和勞動(dòng)等傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源，同時(shí)相應(yīng)擁有這樣技能知識(shí)的人才將成為社會(huì)發(fā)展的核心資本。但作為我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，民營企業(yè)在人才資源方面的劣勢顯得非常突出。企業(yè)雖用高薪和其他豐厚的條件來吸引人才，卻不能在較長時(shí)間里留住人才。曾經(jīng)有人提出：人是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源；誰擁有高素質(zhì)的人才，誰就能在市場競爭中獲勝。國家鼓勵(lì)、支持和引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，并對(duì)非公有制經(jīng)濟(jì)依法實(shí)行監(jiān)督和管理。然而當(dāng)前，許多民營企業(yè)卻很難吸引、留住一些企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，人才恰恰成為制約企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。 人才規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光。如學(xué)工程技術(shù)的搞法律，而學(xué)法律的搞統(tǒng)計(jì)，如此等等，學(xué)非所用，用非所學(xué)，造成人才的極大浪費(fèi)。 行業(yè)跨度過大，但地域性強(qiáng) 民營企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。但是在我國，首先，社會(huì)保障制度不完善，阻礙了人才流動(dòng)。但我國人才市場基本沒有形成或成熟，其中有許多領(lǐng)域政策的規(guī)劃性過強(qiáng)造成了操作上難度的加大，形成了對(duì)市場培育和完善非常不利的約束，阻礙了在市場化條件下運(yùn)作的資源的進(jìn)入和作為市場主體權(quán)益的切實(shí)保障。 ３、國際人才競爭日趨激烈 加入ＷＴＯ后，對(duì)我們整個(gè)市場沖擊最大的絕對(duì)不是我們的產(chǎn)品，而是人才。民營企業(yè)要吸引人才、留住人才就得參與國際競爭。比爾 ?蓋茨直言不諱地在信中宣稱： “ 選擇在中國設(shè)立我們在亞洲的第一個(gè)研究院，只因?yàn)橹袊性S 多非常優(yōu)秀的人才 ” 。 二、民營企業(yè)吸引、保留優(yōu)秀人才的幾個(gè)激勵(lì)措施 隨著人類社會(huì)進(jìn)入２１世紀(jì)，人類的經(jīng)濟(jì)技術(shù)形態(tài)也正由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)過渡。激勵(lì)力量是指對(duì)一個(gè)人激勵(lì)作用的程度；期望指人們對(duì)能夠?qū)嶋H取得某一工作目標(biāo)或工作結(jié)果的可能性的主觀估計(jì)；效價(jià)指達(dá)到某一目標(biāo)或結(jié)果對(duì)于個(gè)人需要的價(jià)值。具體做法如下： 第一，對(duì)于 從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來的效益，以項(xiàng)目提成的方式給予獎(jiǎng)勵(lì)；而對(duì)于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎(jiǎng)金以鼓勵(lì)他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。 第三，對(duì)于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報(bào)酬，同時(shí)可以輔以 “ 目標(biāo)管理 ” 方式來鼓勵(lì)人才在開拓新市場，創(chuàng)造潛在消費(fèi)市 場以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計(jì)量的工作。自２０世紀(jì)８０年代以來，美國大多數(shù)公司都實(shí)行了這種制度，許多小企業(yè)就是靠這種成本低廉而又行之有效的方式發(fā)
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