【正文】 對(duì)各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。 第四條： 管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。 （ 此項(xiàng) 權(quán)重為 20%，參考值 ） 5)不良事故考核。 第二章 績效管理與績效考核的程序 2 第一條： 績效管理與績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋? 第二條： 制定績效目標(biāo)： 各級(jí)主管根據(jù)本 年度（或考核周期）公司對(duì)員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)； 部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括： 部門量化指標(biāo)：針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)； 2） 部門非量化指標(biāo)： 針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)； 3） 追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核 ； （以上部分權(quán)重為 70%，參考值，具體分配由考核責(zé)任人確定） 4） 工作行為與態(tài)度考核； （ 此項(xiàng) 權(quán)重為 20%， 參考值 ）； 5） 管理行為考核。 第五條： 員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。 績效管理與績效考核的宗旨在于： 考察員工的工作績效； 作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)； 了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力； 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考； 有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。 第二條： 績效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動(dòng)。 第六條： 本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。 （ 此項(xiàng) 權(quán)重為 10%， 參考值 ） 6） 不良事故考核。 各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。 第五條： 各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。 第九條： 考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。 第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用 第一條： 公司本著公正、客 觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。 6 第八條： 等級(jí)工資制員工績效工資實(shí)際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤，考核等級(jí)和相應(yīng)的績效工資分配比例見表四： 表四： 公司總體 業(yè)績完成 等 績效 級(jí) 工資支付 比例（ %） 100%及以上 95％－ 99％ 90％－ 94％ 85％－ 89％ 85％以下 不稱職 80％ 70％ 60％ 50％ 50％ 基本稱職 90％ 75％ 65％ 55％ 50％ 稱職 100％ 80％ 70％ 60％ 50％ 良好 100％ 90％ 80％ 70％ 50％ 優(yōu)秀 100％ 95％ 90％ 85％ 50％ 第九條： 等級(jí)工資制員工月度考核成績與月度獎(jiǎng)金的關(guān)系為： 月度考核不稱職的員工，免月度獎(jiǎng)； 連續(xù)兩次考核不稱職者，警告； 累積三次考核不稱職者，辭退； 其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《 ****有限公司等級(jí)薪酬管理制度》； 第十條： 等級(jí)工資制員工年度考核成績與年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為： 年度考核不稱職者，免年度獎(jiǎng)； 連續(xù)兩年考核不稱 職者，辭退； 其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《 ****有限公司等級(jí)薪酬管理制度》。 表七： 等級(jí) A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職） 標(biāo)準(zhǔn) 2 月基本薪酬 1． 8 月基本薪 酬 1． 5 月基本薪 酬 1 月基本薪酬 無 比率（ %） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資 第十四條： 直接銷售人員 考核成績的應(yīng)用： 建立不良事故考核機(jī)制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級(jí) ，對(duì)責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)處罰，具體細(xì)則另行規(guī)定； 不良事故懲罰辦法參見表三。 其他享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《 ****公司中高層管理人員薪酬管理制度》中考核年薪計(jì)算方法； 考核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰； 考核成績優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號(hào)，并頒發(fā)董事長或總經(jīng)理特別獎(jiǎng)； 第十七條： 享受等級(jí)薪酬制員工年度考核與晉級(jí)的關(guān)系為： 年度考核不稱職者，免晉級(jí)； 年度考核等級(jí)為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí)； 年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升兩級(jí)； 不管哪種晉級(jí) 情況，如果在本職等內(nèi)沒有晉級(jí)空間，則不能晉級(jí)。 部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。 第二條： 本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。 等級(jí)說明： 對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行正向評(píng)估（優(yōu)秀或良好）和負(fù)向評(píng)估（基本合格或不合格），處于中等水平的為達(dá) 標(biāo)（合格） 。 3） 技術(shù)改進(jìn)合理化建議數(shù)量：以目標(biāo)設(shè)定額為 C 等級(jí)，每減少 5 件，下降一個(gè)等級(jí)；每增加 5 件，提升一個(gè)等級(jí)。 第二部分： 非量化指標(biāo) （權(quán)重 50%，共 500 分） 類別 細(xì)分指標(biāo) 度量標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 (%) 分值 正向評(píng)估 達(dá)標(biāo) 負(fù)向評(píng)估 指標(biāo)得分 A 優(yōu)秀（ 100％） B 良好（ 75％） C 合格（ 60％） D 基本合格（ 35％） E 不合格（ 0％） 技術(shù)管理 完善技術(shù)管理制度 齊全性、準(zhǔn)確性 20 100 分 100 75 60 35 0 規(guī)范技術(shù)標(biāo)準(zhǔn) 齊全性、準(zhǔn)確性 10 50 分 50 38 30 18 0 技術(shù)改造 技術(shù)改造可行性研究 準(zhǔn)確性、適用性、說服力 10 50 分 50 38 30 18 0 技術(shù)改造效果 是否提高生產(chǎn)率、簡化作業(yè) 30 150 分 150 113 90 53 0 16 技術(shù)指導(dǎo)與控制 編制作業(yè)指導(dǎo)書 規(guī)范性、準(zhǔn)確性、實(shí)用性 10 50 分 50 38 30 18 0 技術(shù)監(jiān)督與指導(dǎo) 是否及時(shí)、到位 20 100 分 100 75 60 35 0 第二部分分?jǐn)?shù)合計(jì) （ ）分 本次考核總成績：（ ） 分 被考核部門主管簽字： 考 核 說