【正文】 對各部門考核結(jié)果進行調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。 第四條： 管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。 （ 此項 權(quán)重為 20%，參考值 ） 5)不良事故考核。 第二章 績效管理與績效考核的程序 2 第一條： 績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為： 第二條： 制定績效目標： 各級主管根據(jù)本 年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標； 部門負責人的考核內(nèi)容包括： 部門量化指標：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標； 2） 部門非量化指標： 針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標； 3） 追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核 ； （以上部分權(quán)重為 70%，參考值，具體分配由考核責任人確定） 4） 工作行為與態(tài)度考核； （ 此項 權(quán)重為 20%， 參考值 ）； 5） 管理行為考核。 第五條： 員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。 績效管理與績效考核的宗旨在于： 考察員工的工作績效； 作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)； 了解、評估員工工作態(tài)度與能力； 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考； 有效促進員工不斷提高和改進工作績效。 第二條： 績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。 第六條： 本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。 （ 此項 權(quán)重為 10%， 參考值 ） 6） 不良事故考核。 各級主管將設(shè)定的目標填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項目標的權(quán)重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。 第五條： 各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。 第九條： 考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復(fù)印件。 第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用 第一條： 公司本著公正、客 觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。 6 第八條： 等級工資制員工績效工資實際支付與當月公司總體業(yè)績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例見表四： 表四： 公司總體 業(yè)績完成 等 績效 級 工資支付 比例（ %） 100%及以上 95％－ 99％ 90％－ 94％ 85％－ 89％ 85％以下 不稱職 80％ 70％ 60％ 50％ 50％ 基本稱職 90％ 75％ 65％ 55％ 50％ 稱職 100％ 80％ 70％ 60％ 50％ 良好 100％ 90％ 80％ 70％ 50％ 優(yōu)秀 100％ 95％ 90％ 85％ 50％ 第九條： 等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關(guān)系為： 月度考核不稱職的員工，免月度獎； 連續(xù)兩次考核不稱職者，警告； 累積三次考核不稱職者，辭退； 其他考核等級的享受標準，參見《 ****有限公司等級薪酬管理制度》； 第十條： 等級工資制員工年度考核成績與年度獎金的關(guān)系為： 年度考核不稱職者，免年度獎； 連續(xù)兩年考核不稱 職者，辭退； 其他考核等級的享受標準，見《 ****有限公司等級薪酬管理制度》。 表七： 等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職） 標準 2 月基本薪酬 1． 8 月基本薪 酬 1． 5 月基本薪 酬 1 月基本薪酬 無 比率（ %） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資 第十四條： 直接銷售人員 考核成績的應(yīng)用： 建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級 ，對責任人進行相應(yīng)處罰，具體細則另行規(guī)定； 不良事故懲罰辦法參見表三。 其他享受標準，參見《 ****公司中高層管理人員薪酬管理制度》中考核年薪計算方法； 考核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰； 考核成績優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號，并頒發(fā)董事長或總經(jīng)理特別獎； 第十七條： 享受等級薪酬制員工年度考核與晉級的關(guān)系為： 年度考核不稱職者，免晉級； 年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級； 年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升兩級； 不管哪種晉級 情況，如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，則不能晉級。 部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。 第二條： 本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。 等級說明： 對每個指標進行正向評估（優(yōu)秀或良好）和負向評估（基本合格或不合格），處于中等水平的為達 標（合格） 。 3） 技術(shù)改進合理化建議數(shù)量：以目標設(shè)定額為 C 等級，每減少 5 件，下降一個等級；每增加 5 件，提升一個等級。 第二部分： 非量化指標 （權(quán)重 50%，共 500 分） 類別 細分指標 度量標準 權(quán)重 (%) 分值 正向評估 達標 負向評估 指標得分 A 優(yōu)秀（ 100％） B 良好（ 75％） C 合格（ 60％） D 基本合格（ 35％） E 不合格（ 0％） 技術(shù)管理 完善技術(shù)管理制度 齊全性、準確性 20 100 分 100 75 60 35 0 規(guī)范技術(shù)標準 齊全性、準確性 10 50 分 50 38 30 18 0 技術(shù)改造 技術(shù)改造可行性研究 準確性、適用性、說服力 10 50 分 50 38 30 18 0 技術(shù)改造效果 是否提高生產(chǎn)率、簡化作業(yè) 30 150 分 150 113 90 53 0 16 技術(shù)指導(dǎo)與控制 編制作業(yè)指導(dǎo)書 規(guī)范性、準確性、實用性 10 50 分 50 38 30 18 0 技術(shù)監(jiān)督與指導(dǎo) 是否及時、到位 20 100 分 100 75 60 35 0 第二部分分數(shù)合計 （ ）分 本次考核總成績：（ ） 分 被考核部門主管簽字： 考 核 說